Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Strateška vloga HRM – Moč in odgovornost, da spreminjamo prihodnost dela in organizacij

Pogovor z Lariso Grizilo, bivšo glavno direktorico za kadre, kulturo in trajnost pri A1 Slovenija in Srbija 

Slovenija je ena najbolj starajočih se držav na svetu. Dejstvo je, da bomo morali delati dlje in drugače- vaš pogled na to?

Po projekcijah Združenih narodov je Slovenija uvrščena med deset najstarejših držav na svetu. Danes je pri nas vsak peti prebivalec starejši od 65 let. Če se bo ta dinamika nadaljevala, bo delež starejših od 65 let leta 2030 predstavljal 25 odstotkov prebivalstva, do leta 2050 pa bo vsak tretji prebivalec Slovenije starejši od 65 let. Po podatkih SURS-a je trenutna povprečna starost Slovencev 44,2 leta. Za primerjavo – leta 1960 je bila povprečna starost Slovencev manj kot 30 let.

Staranje prebivalstva in daljšanje življenjske dobe jasno nakazujeta, da bomo morali podaljšati delovno aktivnost, da bomo lahko zapolnili primanjkljaj pokojninske blagajne. Po drugi strani pa bo nujno potrebno prilagoditi delovna mesta in omogočiti starejšim, da bodo lahko delali drugače. Govorimo o ukrepih kot so na primer: prilagojen delovni čas in fleksibilnost dela, ergonomija delovnih mest, promocija in varovanje zdravja, usposabljanje in razvoj kompetenc, ipd.

S staranjem in pridobljenimi izkušnjami postaja še bolj pomembno, da smo v delovni sredini cenjeni in vključeni. Zato bodo področje zdravja in dobrega počutja na delu (wellbeing) ter iniciative trajnostne zaposlitve morale postati še večja prioriteta za podjetja. Manko zaposlenih lahko le delno nadomestimo s tujimi delavci; potrebno bo bolje izkoristiti domače starejše delovno sposobne sonarodnjake.

Kako so organizacije v našem okolju pripravljene na vse te demografske spremembe– vaš pogled in izkušnje?

Ocenjujem, da se stanje v naših podjetjih izboljšuje. Verjamem, da je eden od glavnih razlogov tudi zmanjšan bazen ustreznih mlajših kandidatov, po drugi strani pa tudi vse večje zavedanje starejših zaposlenih o pomenu vzdrževanja življenjske kondicije in vitalnosti. Zaradi vse več vitalnih 45+ letnikov, se vse pogosteje omenja rek “petdeseta so nova trideseta”.

Želim si, da bi se v Sloveniji v prihodnje še bolj sistematično lotili prilagajanja na demografske spremembe, tako s strani državnih ukrepov in spodbud kot tudi s strani organizacij. Glavna odgovornost za spremembe pa je najprej na nas samih. Z leti pridobivamo neprecenljive izkušnje, delovna etika in potrpežljivost nam pridejo v navado, lojalni smo do okolja, kjer smo cenjeni, in naučili smo se pomembnosti prilagajanja na vedno spreminjajočo se realnost. Redno moramo hraniti radovednega otroka v sebi, spoznavati nove načine in trende ter nabirati nova potrebna znanja. Na koncu niso pomembna leta, temveč življenjski žar, ki ga odsevaš, če tega otroka redno hraniš.

Kakšne so vaše izkušnje z motivacijo in zavzetostjo starejših zaposlenih ter kako te vidike krepiti?

Spodbudno in vključujoče okolje je ključno za motivacijo in zavzetost vseh generacij. V podjetjih, ki se zavedajo pomena raznolikosti v podjetju in ekipah, ki skrbijo za dobro počutje zaposlenih, kjer jasno definirajo in transparentno komunicirajo poslovne cilje in pričakovanja ter sistemsko vlagajo v razvoj zaposlenih, so tudi starejši zaposleni visoko motivirani. Hvaležna sem, da sem do sedaj delala v delovnih okoljih, ki so se zavedala pomena zgoraj naštetega. V takšnih okoljih se vedno najdejo tudi starejši sodelavci, ki so vzorniki zavzetega in motiviranega dela ter to znanje z veseljem delijo z mlajšimi.

Katere so ključne kompetence, ki jih starejši zaposleni prinašajo v vašo organizacijo in kako jih lahko podpiramo pri njihovem razvoju?

Prepoznavam kar nekaj strateških prednosti zaposlovanja starejših delavcev, le na pravi način jih moramo vključiti v procese in ekipe v organizacijah:

Bogate izkušnje in razumevanje panožnih trendov

Nabor njihovih bogatih izkušenj je neprekosljiv. Razpolagajo z globokim razumevanjem trendov in dobrih praks v panogi. Njihova raznolika paleta kompetenc in izkušenj jim omogoča, da uspešno premostijo vrzel med teorijo in prakso ter lahko nudijo neprecenljive vpoglede in smernice mlajšim članom ekipe.

Visoka stopnja čustvene intelligence in modrosti

Starejši zaposleni pogosto izkazujejo visoko stopnjo čustvene inteligence in modrosti, ki so jo pridobili z leti. Izpopolnili so svoje medosebne veščine in blestijo pri reševanju konfliktov ter spodbujanju pozitivnega delovnega okolja. Njihova sposobnost razumevanja situacij in podajanja dobrih nasvetov dodaja vrednost ekipam in spodbuja ekipno in medgeneracijsko sodelovanje.

Zanesljivost in predanost

Starejši zaposleni se zavedajo pomena izpolnjevanja rokov in doslednega zagotavljanja kakovostnega dela. Njihova močna delovna etika navdihuje druge člane ekipe in prispeva k vzpostavljanju kulture odgovornosti in strokovnosti.

Opolnomočenje mlajših sodelavcev z mentorstvom

Starejši zaposleni predstavljajo enkratno priložnost za mentorstvo in prenos znanja znotraj podjetja na bodoče vodstvo ter manj izkušene sodelavce. S spodbujanjem kulture, ki ceni mentorstvo, organizacije ustvarjajo okolje, osredotočeno na razvoj kompetenc in zadrževanje zaposlenih.

Odpornost in prilagodljivost

V nasprotju s stereotipi, starejši zaposleni izkazujejo izjemno prilagodljivost in odpornost. Zaradi izkušenj z različnimi gospodarskimi cikli so razvili sposobnost učinkovitega obvladovanja negotovosti. Njihova pripravljenost sprejeti nove tehnologije, naučiti se novih veščin in prilagoditi se spreminjajočemu se okolju zagotavlja, da ostajajo dragocen del organizacije.

Kakšno vlogo igrajo zrelejši zaposleni pri mentorstvu in prenosu znanja na mlajše generacije in ali znamo v organizacijah to izkoriščati?

Verjamem, da je prav mentorstvo mlajše generacije najpomembnejša vrednost, ki jo lahko starejši zaposleni prinesejo organizaciji. Večina podjetij prepoznava in razvija bazen mladih talentov, nisem pa še slišala za podjetje, ki bi prepoznavalo, razvijalo in uporabilo bazen starejših talentov. Prepričana sem, da bi tak program pomenil resnično zmago za vse vključene deležnike. Koristi zaposlovanja starejših delavcev so veliko večje od izzivov, pod pogojem, da organizacije prepoznajo in izkoristijo edinstvene prednosti te generacije zaposlenih. S spodbujanjem kulture vključevanja, vseživljenjskega učenja in medsebojnega spoštovanja lahko delodajalci ustvarijo okolje, kjer lahko zaposleni vseh starosti uspevajo, sodelujejo in pomembno prispevajo k uspehu organizacije. Sprejemanje izkušenj in modrosti starejših zaposlenih ni le strateški imperativ – je dokaz bogastva in raznolikosti sodobnega delovnega mesta.

Kako lahko HRM ohranja dolgoročno usmerjenost kljub nenehnim izzivom, povezanih s kratkoročnimi vidiki poslovanja? Katere strategije vi uporabljate za doseganja ravnovesja med dolgoročnim cilji ter operativni zahtevami?

Ključno je, da HRM razume svojo vlogo v podjetju. Če želi biti slišan, upoštevan in sprejet za mizo vodstva podjetja, mora dobro poznati posel, poslovne izzive ter prioritete za doseganje dolgoročne profitabilnosti podjetja. Spremljanje trendov, razumevanje potreb vseh ključnih deležnikov in razumevanje prioritet podjetja, ob poglobljenem poznavanju kadrovskih procesov, predstavlja obveznost vsakega HRM, ki si prizadeva postati uspešen partner poslovanja. Vzdrževanje ravnovesja med kratkoročnimi zahtevami in dolgoročnimi pričakovanji ni enostavno, vendar lahko HRM uspe v vzpostavitvi procesa strateškega načrtovanja potreb človeških virov. To vključuje redno preigravanje možnih scenarijev prihodnosti, razumevanje potreb za vsakega od njih in skupno odločanje za najustreznejši scenarij. S tem procesom pridobi vodstvo jasnejšo sliko potreb po HRM in potrebnih aktivnostih, medtem ko HRM lažje zagotavlja pričakovano vrednost. Prav tako lažje reče NE inicijativam, ki ne podpirajo dogovorjene strategije.

Katere kompetence menite, da bodo ključne za HR strokovnjake v prihodnosti?

Z vse hitrejšim razvojem tehnologij in umetne intelligence postaja za HR strokovnjaka ključno, da neguje in razvija predvsem veščine, ki nas definirajo kot ljudi: empatija, skrb za drugega, čustvena inteligenca, prožnost, prilagodljivost, reševanje konfliktov, sodelovanje ter upravljanje s spremembami. Da pa lahko uspešno krmilimo med prioritetami sedanjosti in prihodnosti, je ključnega pomena, da se kadrovski strokovnjaki dobro znajdemo v novih tehnologijah ter znamo obvladati velike količino podatkov iz kadrovskih in ostalih poslovnih sistemov. Pomembno je, da te podatke dobro razumemo, osmišljamo in obdelujemo ter na njihovi osnovi postavljamo kadrovske strategije, ki ciljajo na zadrževanje talentov, izboljšanje izkušenj zaposlenih, njihovo dobro počutje ter predanost pri ustvarjanju največje vrednosti za vse deležnike podjetja.

Kako poskrbite za svoj lasten karierni razvoj, vključno z razvojem kompetenc, in napredek?

Vsako leto se poskušam udeležiti kakšne certificirane delavnice, kjer lahko poglobljeno razvijam eno od pomembnih kompetenc za prihodnost. Redno se udeležujem spletnih delavnic in konferenc, prebiram članke in knjige na temo vodenja, transformacije, inovacije, HR. Med daljšimi vožnjami poslušam knjige in podkaste. Redno pa skrbim tudi za fizično in psihično prožnost. Tako ostajam vitalna in relevantna.

Katera literatura na temo HRM vas trenutno navdušuje? Kaj bi priporočili v branje/poslušanje vašim kolegom?

Vedno vzporedno prebiram kar nekaj knjig. Trenutno so to:

  • Transforming while performing” avtorja Kristofa Braekeleireja & Oliverja Van Duurena. Ta knjiga na slikovit način predstavlja potreben okvir in korake za organizacije, ki si želijo najti svojo zvezdo severnico, postaviti strateški plan in navdihniti zaposlene k hitri skupni akciji v želeno smer.
  • Innovator’s dilemma” avtor Claytona Christensena. Prepoznana kot ena najpomembnejših knjig vseh časov na temo disruptivnega inoviranja.
  • Redefining HR” avtorja Larsa Schmidta. Ta knjiga velja za delo, ki ima potencial spremeniti prihodnost HR.
  • The Slovenia Book – 1000 bucket list ideas”. Ta knjiga je vrhunska popotnica za prihajajoče poletje, saj vsebuje ogromno predlogov za izlete po Sloveniji. Odlična kot poslovno darilo tujcem in po moje obvezna za vsakega Slovenca, da vidi in ceni lepote naše Slovenije.

Ostali članki

Kako narediti svoje zaposlitvene prakse privlačnejše?

19.07.2024
Če želimo v svoje vrste privabiti najboljše kandidate, je čas, da rutinske metode iskanja in izbora dvignemo na višji nivo. Namesto da zgolj...

Katere omejitve preprečujejo avtonomijo pri delu?

15.07.2024
Svoboda na delovnem mestu je pomembna! Je ena izmed tistih ključnih komponent, ki resnično spodbuja kreativnost, inovativnost in nasploh...

Svoboda na delovnem mestu

15.07.2024
Svoboda na delovnem mestu je ena izmed ključnih komponent, ki spodbuja kreativnost, inovativnost in splošno zadovoljstvo zaposlenih. V svetu, kjer...