Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Svet HR – Moč in odgovornost, da spreminjamo prihodnost dela in organizacij

Pogovor z Vesno Vodopivec, direktorico upravljanja s kadri in razvoja organizacije NLB

Kako v zadnjem letu in pol skrbite za ohranjanje dobrih odnosov med zaposlenimi? Kakšna je pri tem vaša vloga in kakšna je vloga najvišjega vodstva ter vloga ostalih vodij na vseh ravneh organizacije?

V zadnjem letu in pol smo se srečali s precej novo, nenavadno situacijo, praktično čez noč in najbrž nihče ni vedel kako delovati, se odločati ipd. V prvi vrsti je bila in še vedno je skrb za zdravje zaposlenih. Negotovost, odsotnost stikov, sodelovanja je odprlo veliko izzivov dela z ljudmi in vodenja. Skušamo delovati kar se da normalno, običajno, poslužujemo se različnih kanalov, uvedli smo mnogo novih praks, vse z namenom da smo povezani, sodelujemo, proslavljamo uspehe. Je pa seveda to izziv, saj smo vsi že precej naveličani situacije, po drugi strani pa skušamo tako imenovano novo realnost narediti kar se da prijetnejšo. Zanimivo mogoče, da se sedaj zavedamo pomena odnosov v pravi meri.

V letošnjem letu ste uvedli možnost dela od doma. Nam lahko zaupate, kako to poteka v praksi? Koliko dni na teden lahko zaposleni delajo od doma? Ali je ta ukrep namenjen prav vsem zaposlenim?

Delo od doma je bilo v načrtu že precej pred pojavom epidemije, tako da smo bili relativno dobro pripravljeni. Ves svet se je praktično preusmeril v nove oblike delovanja, temu smo sledili tudi mi. Za enkrat imamo hibridno delo, 4 dni do doma, en dan v pisarni-za delovna mesta, ki to omogočajo seveda.  Ambicija je, da na srednji rok delo od doma uvedemo v popolnosti, saj se izkazuje, da ima pozitiven vpliv na zaposlene. Uspešnost in učinkovitost pri tem nista vprašljiva, po drugi strani pa seveda nadgrajujemo pomen vodenja, izobraževanja na tem področju, saj nov način dela terja tudi te prilagoditve.

Na kaj je potrebno biti pozoren ob hibridnem načinu dela – ali je potrebno v ta namen dodatno opolnomočiti vodje in spremeniti sam način vodenja – vaše izkušnje in kje prepoznavate največ izzivov?

Po mojem mnenju je vodenje vodenje. Sama definicija se ni spremenila. Nisem naklonjena preimenovanju vodenja, ker delujemo drugače. Pred leti smo govorili o digitalnem vodenju, vodenju 2.0 in ne vem kaj še vse…Vodenje ostaja po definiciji nespremenjeno, drugačni pa so kanali in načini. Še vedno je tu vodja, zaposleni, cilji, ipd.

Kako lahko podjetja ustvarjajo kulturo pripadnosti na način, da se sleherni zaposleni lahko počuti opolnomočenega in slišanega – vaše mnenje? Katere korake ste v tej smeri v vaši organizaciji že naredili in katere morda predvidevate v bližnji prihodnosti?

Zanimivo vprašanje. Mogoče je prav epidemija sprožila ta notranja vprašanja organizacij. V NLB d.d. smo merili kulturo organizacije, postavili želeno in ugotavljali vrzel med njima. Z Upravo, fokusnimi skupinami smo v fazi načrtovanja načrta aktivnosti, da se približamo kar najbolje temu, kar želimo doseči.

Odporne organizacije so tiste, ki bodo preživele tudi dolgoročno. Pomembno pa je, da pričnemo odpornost razvijati najprej vsak pri sebi, delovno okolje pa nas lahko pri tem spodbuja. Vaš pogled na to?

Relacija je po mojem mnenju obojestranska. Odporen zaposleni pomaga odpornosti organizacije in le-ta pozitivno vpliva nazaj. Kumulativno je kot snežna krogla, več kot je udeležencev, večja je. Moja bojazen je nekaj drugega. Da se osredotočamo na kopico vprašanj v zunanjem okolju in vplivih le-tega, z manj poudarka na notranji moči, ki jo organizacija ima.

Kako skrbite za upravljanje svoje znamke delodajalca in kašna je vaša obljuba znamke delodajalca «EVP«?

Tudi ta iniciativa je na mizi. Pravkar zaposleni sodelujejo v projektu postavitve, ali bolje, redefiniranju blagovne znamke delodajalca. Bančništvo morda ni prepoznano na tak način, spremembe pa so res velike, privlačne, samo še ne prepoznane dovolj. NLB Skupina kot najbolj zaželen delodajalec, v regiji kjer smo prisotni in je naš dom, in ker je naš dom, prispevamo k boljšemu okolju, gospodarstvu, možnostim za ljudi. Kdo ne bi želel sodelovati v taki organizaciji?

Ko zaposlujete nove sodelavce, kam usmerjate pozornost? Koliko so pri izboru novih ljudi pomembne kompetence in potenciali in koliko tehnični vidik (znanja in izkušnje kandidatov)?

Moj profesor je nekoč rekel: »znanja, ki ga iščemo še ni, le-ta šele nastaja. Potrebujemo pa ga sedaj«. Torej, da je pomembno znanje in izkušnje, pa tudi želja po učenju, pogum in razmišljanje čez meje.

Kako pomembna je po vašem mnenju kognitivna raznolikost tudi pri samem procesu izbora novih sodelavcev?

Raznolikost jaz razumem tudi na tak način.

Kako v družbi poskrbite za področje upravljanja s talenti?

Z največjo pozornostjo Uprave in Nadzornega sveta, saj je to del strateških iniciativ Skupine. To so le zaposleni, na katerih sloni prihodnost NLB Skupine.

Kaj prepoznavate kot ključne konkurenčne prednosti mladih talentov v organizacijah?

Če ponovim, pogum, zmerno tveganje, razmišljanje preko okvirjev, prevzemanje iniciative. Menim tudi, da kombinacija različnih skupin zaposlenih, lahko precej nadgradi uspešnost organizacije. Iskati sožitje in kompatibilnost, ne le osredotočati se na razlike in težave pri premostitvi.

Na kakšen način skrbite za privabljanje mlade talentov v vašo organizacijo?

Če ste bili pozorni, ste videli, kako se spreminja že naše oglaševanje storitev in produktov. Banka je atraktivna, v njej je veliko izkušenj in znanja, vse tisto, kar je privlačno za mlade talente. Tudi celotno platformo privabljanja in selekcije prilagajmo tej skupini bodočih sodelavcev. Sodelovanje s šolami, fakultetami, preko meja države, in še in še.

Mladi kadri imajo visoka pričakovanja tudi v sami zaposlitvenih postopkih. Želijo si hitre povratne informacije, poglobljen uvid v kulturo podjetja, hiter proces izbora,… Ste morda za mlade kadre prilagodili sam postopek zaposlovanja?

Drži in delamo na tem. Smo pa res veliki, preko 2600 zaposlenih le v Sloveniji, če prištejemo celo Skupino se ta številka poveča skoraj za 4x in vse to je naš trg na katerem iščemo. Tudi zaradi tega dejstva nismo tako hitri, kot bi si kdo želel. Moramo biti hitrejši, ne glede na to, bomo vedno počasnejši od podjetja s 100 zaposlenimi. Tudi pripravljenost malce počakati s strani kandidatov, pove mnogo informacij o njih. Torej, če nas prepoznajo kot veliko priložnost za bodoči osebni razvoj, čas ne bo več odločujoč.

Kako lahko HRM funkcija postane še bolj strateška? Kdo je najprej za to odgovoren? Gre za proces ali odločitev – vaše izkušnje in pogled?

Po mojih izkušnjah oboje, vsaj tako smo naredili pri nas, po drug strani pa tudi nenehen trud, da se ta vloga ohrani. Ves čas, kontinuirano. Ni za pričakovati, da ko enkrat postane strateška, bo taka tudi ostala.

Katere so ključne veščine in kompetence, ki jih danes potrebuje strateški kadrovski manager? 

Tu je moj pogled najbrž diametralno drugačen od kolegic in kolegov. Podjetniški pristop, sestop iz HR piedestala in samozadostnosti ter razumevanje poslovanja, izzivov, okolja in gospodarskih smeri.

Kako poskrbite za lasten karierni razvoj in napredek?

Po naravi sem res radovedna, tako da je odgovor nenehno izobraževanje. Sedaj, ko je vse on-line, sem še bolj produktivna.

Katere članke, podcast-e, bloge na temo HRM najraje prebirate in katere 3 knjige iz navedenega področja bi priporočili v branje vašim kolegom?

Glede na situacijo v svetu, prebiram vse v povezavi s hibridnim načinom dela. Udeležila sem se res dobrega izobraževanja na univerzi Stanford in bila precej presenečena, kako podobni smo v resnici po svetu. Tu gre najbrž »zasluga« pandemiji. Torej trenutno je na mizi ta tema. Priporočila bi knjigo Mindset, ki jo najbrž vsi poznajo. Jaz jo vzamem v roke enkrat na kvartal in se prepustim razmisleku o sebi.

Vaše ključne prioritete za 2022?

Ohraniti pozitivizem, uspešno nadaljevati HR strateške iniciative, o katerih sem spregovorila, osebno pa ostati zdrava in agilna.

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...