Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Svet HR – moč in odgovornost, da spreminjamo prihodnost dela in organizacij

Pogovor z Gregorjem Rajšpom, HR direktorjem in članom uprave, Pivovarna Laško Union (Part of the Heineken Company).

Izzivi prinašajo spremembe. Tudi v svetu HR jih je letos ogromno in v organizacijah se že zaznavajo spremembe v preoblikovanju kulture podjetja. Kako lahko danes vodstvo in HR skupaj oblikujeta bolj učeče se organizacije?

Vzpostaviti je potrebno močno kulturo učeče se organizacije, ki zaposlene spodbuja k razumevanju vrednot, praks, prepričanj, veščin in kompetenc naše skupne organizacije. Najbrž ni enega recepta, kako to narediti, pa vendar nekaj razmišljanj o tem kako: Zagotoviti je potrebno, da je učenje visoka prioriteta od prvega dne. Imeti je potrebno odprto komunikacijo o željah in potrebah po izobraževanju ter treningih zaposlenih, kakor tudi potrebah organizacije in strategije. Smiselno je, da so treningi dostopni za vse zaposlene, hkrati pa da so le-ti tudi zabavni, interaktivni. Pomembno je, da je visoka praktična vrednost izobraževanja, kar pomeni, da lahko ljudje nova znanja takoj implementirajo pri vsakdanjem delu. Pri tem pa je ključna tudi vloga vodje, da drugim predstavlja vzor in motivacijo za nadaljnji razvoj. Učenje je proces, kjer je merjenje učinkov in prilagajanje zelo pomembno.

Ali so po vašem mnenju trenutne razmere pripomogle k preoblikovanju kadrovske funkcije v bolj strateško? Če da, na kakšen način se to kaže? V koliko menite, da ne, kaj še bo potrebno v ta namen storiti in nenazadnje, čigava je odgovornost?

Na splošno se je v tej krizi pokazalo, da je upravljanje ljudi ključno za ustrezen in učinkovit odgovor. To je bila odlična priložnost, da se je HR funkcija preoblikovala v bolj strateško in vplivala na odločitve. Na tem valu je smiselno graditi, pri tem pa je v prvi vrsti za to odgovorno vodstvo podjetja, torej ljudje, ki so v ključnih vlogah. HR ima sedaj odlične priložnosti povezovanja z direktorjem podjetja, s funkcijo financ, korporativnega komuniciranja ipd. Pravzaprav z vsemi funkcijami. Biti v sodelovanju z vsemi, in iniciativa je lahko od kjerkoli (idealno iz vodstva ali pa HR funkcije), da se izgradi strategija upravljanja ljudi za naslednje obdobje, ki je seveda del poslovne strategije podjetja.

Katera nova spoznanja vam je prineslo trenutno obdobje?

Moje osebno spoznanje je bilo, da smo se ljudje v težkih situacijah sposobni zelo hitro odzvati, na način, ki je povezovalen in solidaren. V organizacijah pa menim, da je bilo ključno spoznanje, da tam, kjer je organizacijska kultura močna in so vrednote jasne, se je dalo na tem zelo dobro izgraditi odziv. Še bolj kot kadarkoli je bila potrebna jasna, transparentna in intenzivna komunikacija, pravzaprav dialog. Tudi digitalizirana družba, torej dejstvo modernega, globalno povezanega sveta, je bila velika prednost, zato so bila orodja z malo prilagoditev takoj na razpolago. Še eno pomembno spoznanje pa je, da živimo v izjemno rutiniranem svetu, oziroma imamo tako naravnana življenja. Dnevne, tedenske, mesečne rutine so tiste, ki so bile zelo »prizadete«, kar pa je vplivalo na naš občutek psihološke varnosti (»comfort zone«). Zato menim, da nas ne čaka nova realnost, novi svet, ampak vračanje v rahlo prilagojene rutine in naš komforten svet.

Delo na daljavo/delo od doma naj bi v določeni meri ostalo tudi po korona obdobju, pravijo mnogi strokovnjaki. Tovrsten način dela ima svoje prednosti in slabosti. Kako sami gledate na delo na daljavo – prednosti in slabosti in ali je virtualno res lahko tudi toplo, prijetno, empatično?

Verjamem, da bo delo na daljavo oz. drugačen koncept dela ostal stalnica in je tokrat dobil pospešek ter je v velikem realnem eksperimentu prepričal marsikaterega skeptika. Hkrati smo dobili veliko »živih« informacij o tem, kaj so nevarnosti in dodatne priložnosti takšne oblike dela. Predvsem so izzivi tehnološki, organizacijski (organizacija delovnega mesta nekje, kjer ga delodajalec nima pod kontrolo), ravnovesje med zasebnim in poslovnim, psihološka varnost, koncept zaupanja, idr. Na vse to bo potrebno hitro in učinkovito odreagirati ter najti ustrezno ravnovesje. Osebno sem zagovornik hibridnega in individualnega prilagojenega načina dela. Ne verjamem v »one fit for all« rešitve. Zato tudi tista ”predkrizna” oblika (stara 100 let!?) ni ustrezna in je dobila odličen pospešek za spremembe. Škoda, da je za to bila potrebna kriza takšnih razsežnosti.

 

“Osebno sem zagovornik hibridnega in individualnega prilagojenega načina dela. Ne verjamem v »one fit for all« rešitve. Zato tudi tista ”predkrizna” oblika (stara 100 let!?) ni ustrezna in je dobila odličen pospešek za spremembe. Škoda, da je za to bila potrebna kriza takšnih razsežnosti.”

 

 

 

 

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...