Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Svet se je močno spremenil, naš način iskanja in izbora kadrov pa v večji meri ostaja enak

Laura Smrekar

Partnerka

Čas je, da pri iskanju in izboru novih sodelavcev usmerimo pogled predvsem na lastnosti, kompetence in potenciale posameznika. Potrebujemo pogled usmerjen v prihodnost. Vprašajmo se, kaj še nam lahko nekdo da, v kaj se lahko razvije. Strategija iskanja in izbora novih sodelavcev že danes vpliva na prihodnost naše organizacije. V nadaljevanju bloga sem izpostavila nekaj ključnih izzivov, vezanih na pretog pristop in odnos na področju iskanja in izbora kadrov. To so izzivi, ki jih tudi sama zaznavam in hkrati številne izkušnje naših kandidatov. Dotaknila sem se tudi smernic in napotkov, kako lahko ta vidik skupaj nadgradimo in gremo na področju iskanja in izbora v korak s časom, predvsem pa usmerimo pogled v človeka kot takega.

Ljudje delamo razliko

Ko podjetja danes iščemo nove kadre si pogostokrat želimo v svoje vrste privabiti tiste najboljše na trgu, idealno iz konkurenčnih družb oz. nam sorodnih panog. Velikokrat smatramo, da so dozdajšnje izkušnje in znanja kandidatov ključni pokazatelj tega, kako se bodo vedli tudi v našem okolju. Pričakujemo, da bodo osebe iz konkurenčnih družb, ki dodobra poznajo našo panogo, najlažje predstavljale dodano vrednost tudi za nas. V tem kontekstu stavimo vse oz. preveč na »tehnično plat« kandidatov, osebnostni del (kako in zakaj nekdo razmišlja, kaj ga motivira, kako se loteva reševanja izzivov, kako analizira stvari, kako si predstavlja timsko delo, kako vodi ekipo ali sodeluje,…) pa ali zanemarimo ali le bežno preučimo. Veliko vprašanje je tudi, kolikšno težo usmerimo v ta vidik na samem koncu odločanja.

Pri iskanju in izboru novih sodelavcev se še vedno zelo oklepamo starih vzorcev. Negativni vidiki tovrstnega načina rekrutiranja se lahko izražajo na različnih segmentih. Predvsem pa si tako zapiramo vrata do širšega bazena potencialno prav tako zanimivih kandidatov. Pomislimo na ljudi, ki jih poznamo. Zelo hitro lahko ugotovimo, da so nekateri pri enem delodajalcu manj, pri drugem pa bolj uspešni. Kje so razlogi? Pomislimo nenazadnje pri sebi. Ali smo res lahko v vsakem okolju maksimalno uspešni in kateri vse dejavniki vplivajo na to? Ko smo menjali panoge in področja dela, ali je to za nas pomenilo tudi rast in razvoj? Smo morda na ta način postali lahko še bolj učinkoviti?

Vrnimo se nazaj k jedru – »Hire for attitude and train for skills«

Tisti, ki se ukvarjamo z iskanjem in izborom kadrom smo zagotovo mnogokrat prebrali oz. slišali zgoraj zapisano misel. Govori prav o tem, da pri izboru novih sodelavcem postavimo v ospredje osebnost kandidata, njegove kompetence in potenciale. Znanja lahko pridobimo, se priučimo, nadgradimo, naše lastnosti (zapisane globoko v DNK) pa se v glavnem ne spreminjajo. Po naravi smo na primer bolj hitri ali bolj počasni, bolj umirjeni ali bolj impulzivni, bolj zgovorni ali bolj redkobesedni,… Zelo pomembna je tudi sama želja in interes posameznika po delu v določenem družbenem okolju.

Izkušnja kandidata

Posebej mi je ostal v spominu kandidat, ki sem ga spoznala pred osmimi leti. Delal je v prodaji, v eni izmed proizvodnih družb. Imel je dobro plačo. Ni bil nezadovoljen, a tisto nekaj več je pogrešal, da bi lahko dodobra razvil vse svoje potenciale. K meni je prišel na spoznavni pogovor. Njegova strast so bili avtomobili. O tej tematiki je vedel ogromno. Ves svoj prosti čas je namenil samo temu. Na pogovoru je izpostavil, da je njegova največja želja dobiti karierno priložnost v podjetju X. Prav tako je dejal, da bo vso energijo usmeril le v to. Izziv je po kakšnem letu v tem podjetju tudi dobil. Danes predstavlja enega izmed najbolj uspešnih in hkrati tudi zelo zadovoljnih prodajalcev v ekipi.

Tudi v Competu smo v svoje vrste sprejeli nove sodelavce, ki so bodisi izhajali iz čisto drugih panog ali pa so opravljali popolnoma drugačna dela. Njihova želja in motivacija, da se nam pridružijo, je bila tako močna, da smo to energijo takoj začutili. Sledila so psihometrična testiranja in vedenjski pogovori. Tako smo še dodatno preverili njihove kompetence in potenciale. Sprejeli smo res dobre odločitve. S trudom, motivacijo in učenjem se še danes učijo, rastejo, razvijajo in predstavljajo neprecenljiv doprinos našemu podjetju.

Time in ekipe še sestavljamo multidisciplinarno, ko iščemo novega sodelavca pa se preveč podjetij omeji zgolj na specifična področja, ki jih iščejo pri novo zaposlenem. Pa vendar smo vsi imeli sodelavce, ki so bil iznajdljivi na številnih področjih in so znali povezovati. Kajne? Ponavadi so takšni sodelavci zelo cenjeni v obstoječih sistemih, težje pa menjajo zaposlitve.” Miha Novak v prispevku Zakaj se bojimo multidisciplinarnosti?

Strukturirani vedenjski razgovori

Zgolj na podlagi preteklih izkušenj posameznika, ne moremo predvideti njegova vedenja v bodoče

Kar je zapisano v življenjepisu ne govori o tem ali je kandidat pri obstoječem oz. preteklih delodajalcih razvil vse svoje potenciale. Ne govori o tem ali je učinkovito prispeval k reševanju izzivov. Klasičen zaposlitveni razgovor nam ne poda odgovorov na vprašanja, kako in zakaj se je oseba v preteklosti v danih situacijah odzivala. Klasičen razgovor prav tako ne poda odgovorov o tem, kaj osebo zares motivira in navdihuje.

Izobrazba in izkušnje same po sebi ne povedo ničesar

Ne povedo, kako se bo oseba lahko hitro prilagajala na nove razmere. Ne povedo, kako učinkovito bo reševala kompleksne poslovne izzive;  kako in ali bo lahko izražala svojo kreativnost ter ali bo uspešno delovala v timih in krepila medosebne odnose. Zato je pomembno, da raziščemo vedenja posameznika – kako in zakaj je v danih situacijah nekdo odreagiral, kako se je ob tem počutil, kaj se je ob tem naučil oz. spoznal. Vedenjski razgovor je metoda, ki nudi visoko zanesljivost in objektivnost pri selekciji. Usmerja se na vedenje posameznika v preteklosti. Slednji  je zanesljiv pokazatelj vedenj v prihodnosti. Pomembno je, da prav vse, ki so vključeni v proces zaposlovanja v družbi tudi pripravimo in usposobimo, da bodo imeli veščine in znanja izvajanja strukturiranih vedenjskih razgovorov.

Vedenjski razgovor je metoda, ki nudi visoko zanesljivost in objektivnost pri selekciji. Usmerja se na vedenje posameznika v preteklosti. Slednji  je zanesljiv pokazatelj vedenj v prihodnosti. Pomembno je, da vse, ki so vključeni v proces zaposlovanja, usposobimo z veščinami in znanji izvajanja strukturiranih vedenjskih razgovorov.

Raziskave potrjujejo, da se tisti kandidati, ki jih podjetje prepozna kot ustrezne na podlagi njihovih kompetenc in lastnosti (strukturiranih vedenjskih razgovorov), izkažejo kor srednjeročno ali dolgoročno tako za bolj uspešne kot tudi za bolj zadovoljne. Tovrsten način izbora povečuje verjetnost, da smo našli in izbrali »pravi fit«.

Vzemimo si čas za kandidata in se predstavimo na najbolj iskren in transparenten način

Tudi časovna komponenta je pomembna. Tako kot na zmenku v pol ure ne izvemo praktično nič o sogovorniku, je zgolj 20 ali 30 min časa (nekateri izvajajo le 15 minutne razgovore) za kandidata absolutno premalo, da bi lahko ustrezno ocenili njegovo primernost. Razgovor naj traja eno uro. Naj bo strukturiran in za vse kandidate v procesu izbora enak. Na ta način bomo lažje primerjali kandidate med seboj – primerjali na podlagi konkretnih argumentov.

Morda se sliši samoumevno, a biti iskren kot kandidat oz. delodajalec ni samoumevno. Z močno željo, da pridobimo kandidata v svoje vrste, smo včasih pripravljeni tudi kakšno pomembno stvar ne izpostaviti ali pa obljubiti preveč oz. nekaj, za kar vemo, da ne bo možno udejanjiti. Enako velja tudi za kandidate. Kandidatom čim bolj transparentno opišimo, kako bo izgledalo njihovo delo in delovno okolje, kaj se bo od njih pričakovalo, spodbujalo in kaj ne. Pomembno je izpostaviti tudi finančni vidik v celoti – možnosti oz. koraki napredovanja in spremljanja KPI, poteka uvajanja in kaj se bo od novih sodelavcev v prvih treh, šestih mesecih oz. enem letu pričakovalo.

Večji poudarek naj bo na raznolikost pri zaposlovanju

Ni modna muha, je trend, ki postaja vse bolj prepoznaven in integriran v postopke zaposlovanja. Večja kot je raznolikost zaposlenih, boljša je učinkovitosti in inovativnost podjetja. Prav zato je pomembno, da ne stremimo k temu, da iščemo vedno nam podoben profil ljudi. Nagnjeni smo namreč k temu, da so nam všeč podobni ljudje. Po eni strani jih bolje razumemo in spremljamo. Vsakršna raznolikost je zdrava, dobra, prinaša večji preboj na področju kompleksnosti reševanja izzivov in analiziranja situacij. Pomembno je, da tudi v samem procesu iskanja novih sodelavcev ta vidik čim bolj integriramo v sam postopek zaposlovanja.

Pomen kognitivne raznolikosti 

Na globalni ravni so številna podjetja raznolikost pri zaposlovanju že integrirala v sam proces rekrutiranja. V zadnjem času je vse večji poudarek v prepoznavanju kognitivne raznolikosti. Gre za to, kako posamezniki razmišljajo in procesirajo informacije in svoje zaznave. Če želimo postati okolje, v katerem bo kultura inoviranja na najvišji ravni, je upoštevanje kognitivne raznolikosti pri zaposlovanju prava pot. Izbira novih sodelavcev na podlagi kognitivne raznolikosti spodbuja vodje, da še bolj upoštevajo individualni pristop do posameznikov z različnimi načini razmišljanja in procesiranja informacij.

Če želimo postati okolje, v katerem bo kultura inoviranja na najvišji ravni, je kognitivna raznolikosti pri zaposlovanju prava pot. Izbira novih sodelavcev na podlagi kognitivne raznolikosti spodbuja vodje, da še bolj upoštevajo individualni pristop do posameznikov z različnimi načini razmišljanja in procesiranja informacij.

Kot zanimivost: »blind hiring« pri nekaterih družbah v tujini že predstavlja ustaljeno prakso zaposlovanja. Namen tovrstnega načina izbora novih sodelavcev je zmanjšati nenamensko pristranskost (človeški faktor). V praksi to pomeni, prebirati življenjepise, brez zapisane starosti, letnic rojstva, imen in priimkov, spola oz. nacionalnosti ali tudi akademskih nazivov. Nekatera podjetja so v tej smeri naredila še korak naprej. Ob prijavah v bazo ali na razpise vnaprej prosijo kandidate, da vse osebne podatke odstranijo.

V zadnjem letu smo na področju razvoja ljudi naredili velik korak naprej in pričeli vse bolj udejanjati misel, da predstavljajo ljudje najbolj dragocen del naše organizacije. Pospešeno smo pričeli vlagati v razvoj in usposabljanje naših sodelavcev. Zavedamo se, da bomo brez tega stagnirali ali celo izginili iz zemljevida, na katerem želimo ostati. Del našega uspeha v bodoče temelji tudi na tem, kako bomo uspešni pri iskanju in izboru novih sodelavcev. Tudi v tem delu je pomembno slediti naši strategiji – kam gremo, kako bo izgledala ta pot in s kakšnimi ljudmi bomo to lahko dosegli. 

Ostali članki

Projekt 45+: »Nisem dovolj mlad, da bi vedel vse.« Oscar Wilde

14.06.2024
Anja Kocjančič, ambasadorka Competo projekta 45+ V letošnjem letu bom dosegla pogoje za upokojitev. Čeprav sem zadnjih deset let vztrajno trdila,...

Sodobna sistemizacija delovnih mest

27.05.2024
Na sistemizacijo večino gledamo kot na zelo birokratski del kadrovske službe. Toda, sodobna sistemizacija lahko predstavlja tudi strateško orodje,...

CV ni ključni pokazatelj tega, kako uspešen bo nekdo v novi službi

23.05.2024
Bitka za kadri in talenti predstavlja enega večjih izzivov vseh delodajalcev danes. Vsi iščemo načine za izboljšanje zaposlitvenih praks in še...