Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Vlaganje v razvoj voditeljstva se večkratno povrne

Anita Lovše

Anita Lovše, senior svetovalka Competo

Razvoj vodstvenih sposobnosti je vedno bila ključna skrb vodstvenih delavcev in kadrovskih strokovnjakov. To zavedanje je zaradi vse večje poslovne kompleksnosti, nenehnih sprememb in nepredvidljivosti v zadnjem času vse močnejše. Organizacije potrebujejo vse več izkušenih voditeljev. Vrzeli v vodenju je možno premostiti z zunanjim zaposlovanjem ali internim razvojem potencialov. Pri tem je ključnega pomena redno spremljanje tako delovne uspešnosti kot gradnjo kompetenc prek razvojnih načrtov. Organizacija, ki pozna svojo kulturo, ima jasno vizijo, strategijo in postavljene strateške cilje, pozna tudi ključne kompetence, ki naj bi jih vodje imeli. Koliko pozornosti in časa pa namenjajo njihovemu razvoju, pa je drugo vprašanje.

Prehod iz sodelavca v vodjo

Najtežji je prvi prehod iz sodelavca v vodjo. Po študijah se le nekaj čez 60 % novo imenovanih vodij počuti pripravljene prevzeti novo vlogo. Preden lahko organizacije hitro razširijo in pospešijo razvoj vodenja (zlasti manj izkušenih zaposlenih), je nujen prvi korak – vlaganje v stabilne procese razvoja vodenja za nove voditelje.

Vodje morajo združevati podobne spretnosti in kompetence, ki so usklajene z organizacijskimi cilji in kulturo. Učinkoviti programi razvoja voditeljstva lahko pripomorejo tudi k privabljanju visokokakovostnih kandidatov, saj zagotavljajo dodano vrednost tako na področju razvoja notranjih vodij kot tudi na krepitvi znamke delodajalca v borbi za pridobitev novih vodij na trgu dela. Številne raziskave potrjujejo, da podjetja, ki vlagajo v razvoj svojih vodij, dosegajo višja mesta na lestvici najboljših podjetij po poslovnih rezultatih (npr. lestvica S&P 500).

Zaradi tega iskanje, razvoj in ohranjanje učinkovitih vodij ni le prednostna naloga upravljanja talentov, temveč tudi poslovna nujnost. Čeprav izzivi obstajajo na vseh ravneh vodenja. Še posebej pereči so v srednjem managementu, vpetimi med top managementom ter sodelavci, ki so odgovorni za izvedbo.

Tako zagotavljanje ustreznega bazena voditeljev za prihodnost prevzema ključno vlogo v odgovornosti trenutnega managementa.

Kje se lahko zalomi?

Organizacije komunicirajo, da spodbujajo notranjo napredovanje vodij, a v praksi pogosto ravnajo drugače.

Relativno malo voditeljev je vodstveno pozicijo dobilo prek internih sistemov, napredovanja in razvojnih načrtov. Zaznavamo več primerov zunanjega kadrovanja in celo napredovanja zaradi odličnega tehničnega znanja.

Organizacije nimajo natančnega pregleda nad vodstvenimi sposobnostmi svojih vodij.

Samo 56 % vodij meni, da ima njihov vodja potrebno znanje, ki bi podpiralo njihov razvoj. 89 % jih ima vsaj eno vodstveno slepo pego – področje, kjer vodje mislijo, da so bolj usposobljeni, kot dejansko so.

Relativno malo vodij je vključenih v formalno zapisane razvojne načrte s svojimi nadrejenimi.

Brez jasnega načrta za pridobivanje novih kompetenc in njihovo aktivno uporabo na delovnem mestu, je zelo malo verjetno, da bi se izboljšave samodejno zgodile.

Vodstvo meni, da so njihove organizacije porabile več deset tisoč evrov za usposabljanje voditeljev in ne vidijo rezultatov na delovnem mestu.

V tovrstnih situacijah je morda razlog v tem, da programi niso bili dovolj dobro zamišljeni, prilagojeni naročniku in podprti z različnimi pristopi k učenju. Sodelovanje, timsko delo, komunikacija, gradnja odnosov, individualno spremljanje napredka, so vsebine, ki se pogosto krčijo na račun drugih managerskih vsebin. Pomembno je, da programi nudijo priložnosti za uporabo naučenega na delovnem mestu. Ta pristop namreč omogoča trajen prenos znanja v prakso.

Pogost občutek vodij je, da so prepuščeni sami sebi, da ne dobijo dovolj pozornosti ali podpore s strani svojega vodje ali organizacije.

To je potrdila tudi raziskava Taleo Research:

    • Samo 53 % meni, da so njihove razvojne naloge dobre učne izkušnje.
    • Samo 49 % pravi, da dobijo dovolj povratnih informacij o svoji uspešnosti.
    • Samo 46 % meni, da je njihov vodja predan njihovemu razvoju.
    • Samo 40 % jih je zadovoljnih z razvojno ponudbo svoje organizacije.

(Taleo Research & DDI White Paper)

Pravilno izbrani programi voditeljstva prinašajo pozitivne rezultate na različnih kazalnikih poslovanja. Z ustreznim strateškim pristopom k razvoju voditeljstva in kontinuiranim spremljanjem napredka ustvarjamo zaupanje, spodbujamo sodelovanje in gradimo voditelje za sedanje in prihodnje potrebe.

Ostali članki

Poslanstvo, vizija, vrednote, kultura – še nikoli tako pomembni

09.02.2024
Če si priznamo ali ne, je še kako pomembno, da verjamemo, da delujemo za višje in ne zgolj parcialne cilje, da ustvarjamo sledi, ki jih bomo lahko...

Dobro se poznati je profit zame kot tudi organizacijo

16.01.2024
 »Poznavanje sebe je začetek vseh modrosti,« je dejal eden od velikih brihtnežev Aristotel. Spet drugi, Sokrat, da: »Neraziskanega življenja...

So mladi res razvajeni in brez delovnih navad?

16.01.2024
S sodelavko Tino sva pred časom sodelovali v reportaži Inšpektorja24 na temo generacije Z (mladih, rojenih med približno 1997 in 2012) ter...