Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Za uspešno kadrovanje niso (več) dovolj povprečni pristopi

Maša Budnar Radilović

Svetovalka za iskanje in selekcijo

V zadnjem času so kandidati zelo previdni pri odločanju za nov karierni korak. Kljub številnim  kariernim priložnostim na trgu, se zanje odloča manj dobrih kandidatov kot bi si želeli. Četudi sprva izrazijo zanimanje za novo priložnost, se pogosto zgodi, da se na koncu za menjavo ne odločijo. Ko pravim v zadnjem času, ne mislim na zadnji teden ali dva. Grobo bi ocenila, da dinamika vztraja v opisani smeri že vsaj zadnje pol leta. Prav zato te dinamike ne gre zanemariti, ampak jo je smiselno sprejeti in razmisliti, kaj lahko storimo, da si povečamo možnosti za zaposlovanje dobrih kandidatov v časih, ko to ni (več) samoumevno.

Preko zadovoljnih zaposlenih do privlačnosti za kandidate

Za kadrovika, tudi tistega, ki je močneje usmerjen na iskanje in selekcijo, je odobritev gradnje znamke delodajalca kot božično darilo. A če vodstvo tega ne načrtuje v sklopu svojih strateških ciljev, se mora znajti po najboljših močeh, da doseže efekt Heineken kampanij za privabljanje najboljših talentov.

Srce privlačnosti delodajalca so vrednote, strategija, prepričanja, vedenja in odnosi. Ta ne potrebujejo visokih budgetov, ampak nekaj mnogo bolj dragocenega, zaposlene, ki vanje verjamejo in jih živijo. Da bi zgradili barko, v kateri vsi zadovoljno veslajo v isto smer po svojih najboljših močeh, ker verjamejo, da barko soustvarjajo in uspehe sožanjejo, odnose gradimo od vodstva navzdol. Iskreno se zanimamo, vključujemo, preverjamo, opolnomočimo, vlagamo in gradimo. Na ta način zgradimo barko, iz katere se bo ob veslanju slišala mamljiva pesem zavzetih zadovoljnih posameznikov. Barko ki jo drugi občudujejo tako močno, da bi si želeli zaveslati na njej. Preko zadovoljnih zaposlenih vzbudimo zanimanje kandidatov, ki si jih želimo na krovu.

Ne »koga potrebujemo«, ampak »kaj potrebujemo«

Ko bomo vedeli, kdo vesla našo barko in na kakšen način to počne, bomo vedeli tudi, kako krepiti ali razvijati posadko na poti do zastavljenih ciljev. A resnično prevečkrat se na uvodnih sestankih za iskanje zgodi, da naročniki ne vedo, kaj potrebujejo, vedo pa da mora biti to, če ostanemo na pomorski tematiki, Vasco da Gama. Ker teh ni na pretek in ne stojijo v vrsti, bomo bolj uspešni, če se osredotočimo na osebo s pravimi kompetencami in potenciali, kot pa do pikice natančno izdelano idejo o sodelavcu, ki na koncu še celo razočara. Vprašanje torej ne sme biti več, »koga potrebujemo«, ampak »kaj potrebujemo«. Potrebujemo manjkajoči mozaik, ki bo dopolnil obstoječo strukturo talentov v podjetju. Škoda bi bilo trmasto vztrajati pri opisu iz sistematizacije, ki glede na današnjo dinamiko trga ni dovolj fleksibilna in je bolj ovira kot vodilo.

Da bi našli sodelavca, ki ga potrebujemo, kandidate sprašujmo predvsem po konkretnih situacijah in vedenjih, ki so jih ubirali v njih. Zanima naj nas, kako so se v preteklosti znašli v konfliktnih situacijah, kako uspešni so bili pri zahtevnejših pogajanjih, kako vztrajni so bili ob izzivih na dolgi rok ipd. Odgovori nam ponudijo odličen vpogled v to, kaj lahko od kandidata pričakujemo v določeni situaciji in nam pomagajo preveriti, ali je to skladno z našimi potrebami.

Morda se zdi, da tovrsten način  od nas zahteva več odprtosti pri spoznavanju ter izboru kandidatov, a dolgoročno prinaša več uspeha pri vzpostavljenih sodelovanjih. Odpira nove možnosti in razsežnosti zaposlovanja, med drugim kar naenkrat odkrijemo, da lahko za prevzem odprte priložnosti razvijemo tudi katerega od obstoječih zaposlenih. Poleg tega, da v trenutni dinamiki s tem velikokrat prihranimo na času in denarju, svojim obstoječim zaposlenim pokaženo, da nam je za njih mar, v njih prepoznavamo potenciale in jim omogočamo možnost rasti. Ne nazadnje, pa preko takega odnosa gradimo svojo privlačnost delodajalca.

Kandidati izgubljajo zanimanje tudi tekom procesov selekcije

Privlačnost barke, ki smo jo zgradili, bo pritegnila dobre kandidate. A tudi ti, bodo poiskali možnost skoka z nje, če privlačnosti ne bodo izkusili v praksi. Včasih se ta skok zgodi že na sami brvi. Kandidati največkrat pravijo, da izgubijo zanimanje in se zato odprejo drugim vzporednim priložnostim, ker so procesi selekcije predolgi, komunikacije pa v vmesnem času ni dovolj. Z razgovorov ne odhajajo z dobrimi občutki in z dovolj informacijami, čeprav so zanje prosili. Ponudba ali pogodba prideta po elektronski pošti brez pravega konteksta, razlage ali usklajenosti s pogovori.

Odnos, ki ga med vrsticami pogrešajo kandidati, lahko zgradimo s sprotno komunikacijo in povratno informacijo, s tem kandidatom pomagamo ohranjati interes in prilagodljivo ostajamo na voljo za morebitne dileme ob tem. Z razumevanjem razgovorov kot pogovorov, omogočamo enakovrednost in dajemo priložnost za medsebojno spoznavanje, predstavljanje, preverjanje in ugotavljanje skladnosti, všečnosti ter potencialne dolgoročnosti. Z odprtim, celostnim pogovorom o delovnih pogojih in finančnih pričakovanjih bomo pred dejanskim podpisom dogovora vzpostavili tudi močnejši odnos, ki bo povečal možnosti za sodelovanje. Ob tem se zavedajmo, da so njihovi obstoječi delodajalci v prednosti, saj za kandidate predstavljajo varno, poznano in stabilno okolje, ki lahko hitro odtehta stres ob menjavi zaposlitve. Pogoji (ne zgolj finančni), ki jih ponudimo, morajo zato presegati prednosti, ki jih kandidati občutijo pri trenutnem delodajalcu za vsaj nekaj opaznih odstotkov.

Vzemite krmilo trdno v svoje roke

V časih, ko se borimo za peščico dobrih kandidatov, bomo s povprečno privlačnostjo, pristopi in razmišljanjem težko uspešni. Več možnosti bodo imeli delodajalci, ki se dvigajo visoko nad povprečje s tem, ko v ospredje postavljajo človeka in odnose. Pokažite, da vam je mar za sodelavce, vlagajte vanje in z njimi zgradite odnose. Dovolite, da privlačnost, ki jo skrbno ustvarjate interno, preraste v tisto nekaj, kar pritegne dobre kandidate ob oziranju za novimi kariernimi priložnostmi. Da bi bili uspešnejši pri izboru, se zavedajte raznolikih možnosti ob sestavljanju mozaika zaposlenih, ki lahko privedejo do želenih ciljev. A uspelo vam bo le, če boste privlačnost tudi zares živeli in kandidatom dovolili, da jo okusijo že med spoznavanjem z vami.

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...