Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Ali headhunting zares deluje?

Laura Smrekar

Partnerka

Iskanje in izbor novih sodelavcev predstavlja pomemben izziv vsakemu podjetu. Nekatera podjetja se iskanja in selekcije lotevajo sama, druga za to najemajo zunanje kadrovske strokovnjake, nekatera pa kombinirajo obe možnosti. V primerih, ko gre za iskanje vodstvenega kadra oziroma vrhnjega managementa, v Competu zaznavamo, da podjetja to nalogo večinoma zaupajo strokovnjakom, ki so na tem področju tudi najbolj doma – zunanjim headhunterjem.

Kateri so ključni razlogi, zaradi katerih se podjetja odločajo za najem headhunting storitve? Katere so ključne prednosti zunanjega headhuntinga in kaj vse je potrebno, da skupaj z naročnikom poiščemo in izberemo najbolj primernega kandidata/ko?

Zakaj se podjetja odločajo za najem headhunting agencij?

Headhunting oz. »lov na glave« je oblika rekrutiranja. Uporablja se predvsem za višje pozicije, vodstvena delovna mesta ali ko želimo v svoje vrste privabiti točno določene izkušene ljudi s specifičnimi znanji in izkušnjami, ki jih je na trgu zelo malo. Pri headhuntingu se poslužujemo aktivnega ciljanega nagovarjanja kandidatov. Pri tem v Competu vselej v ospredje postavljamo osebni pristop (tudi virtualna komunikacija ima pri nas močno osebno noto).

Vodstveni kadri in najboljši strokovnjaki na trgu večinoma sodijo med pasivne iskalce kariernih izzivov. To pomeni, da se na splošno ne prijavljajo na razpisane zaposlitvene oglase, četudi so morda ravno prav nezadovoljni oz. že pripravljeni na spremembo na karierni poti.

Vodstveni in strokovni kadri so praviloma pasivni iskalci – na splošno se ne prijavljajo na razpisane zaposlitvene oglase, četudi so morda ravno prav nezadovoljni oz. že pripravljeni na spremembo na karierni poti.

Ko v tovrstnih trenutkih prejmejo klic ali sporočilo headhunterja, se po naših izkušnjah v večini primerov odzovejo. Pripravljeni so na nadaljnjo komunikacijo – izvedeti več o potencialni karierni priložnosti in našem naročniku. Z nekaterimi komunikacije za dani projekt morda ne nadaljujemo, vsekakor pa ohranimo stike za vnaprej. Storitev headhuntinga uporabimo tudi v primerih, ko želenega kandidata s samim oglasom ni mogoče pridobiti, četudi gre morda za nižje pozicije. Naši naročniki to storitev najamejo tudi, v kolikor sicer že poznajo identiteto kandidata, a zaradi različnih razlogov sami do njega ne morejo oz. ne želijo pristopiti. 

kadrovska agencija

Prednost #1: Visoka stopnja diskretnosti

Pogost razlog iskanja vodstvenega kadra je želja po menjavi obstoječe osebe, s katero v podjetju iz takih ali drugačnih razlogov nismo zadovoljni. Ko se znajdemo v tovrstni situaciji, aktivno iskanje z oglasom ni ustrezna rešitev. Prav tako ni primerno, da sami kontaktiramo potencialne kandidate. Ko se soočamo z izzivi zamenjave obstoječih kadrov, najem storitve headhuntinga predstavlja najustreznejšo izbiro.

Ko se soočamo z izzivi zamenjave obstoječih kadrov, najem storitve headhuntinga predstavlja najustreznejšo izbiro. 

Zagotavlja namreč visoko stopnjo diskretnosti. Izkušen headhunterji celoten proces opravimo »potihoma«. Pri komunikaciji s potencialnimi kandidati ohranjamo visoko mero pozornosti. V mnogih primerih v začetni fazi tudi ne razkrijemo imena naročnika. Postopek peljemo v smeri, da naročniku diskretno zagotovimo nabor najbolj primernih kandidatov finalistov. Naša zaveza pa je zagotavljanje diskretnosti v obe smeri – do kandidatov in do naročnikov. Le tovrsten odnos namreč predstavlja jedro za kakovostno opravljeno delo in uspešen projekt.

Prednost #2: Ciljano iskanje in nagovarjanje kandidatov

Prava vrednost našega dela leži v ciljanem iskanju in nagovarjanju kandidatov. Skupaj z naročniki v prvem koraku podrobno definiramo pričakovanja in želje glede kandidatov ter odgovornosti in izzive osebe, ki jo iščemo. Tudi kultura podjetja, vrednote in poslanstvo so pomembni dejavniki, ki jih pri izboru kandidatov upoštevamo. Usklajevanju sledi priprava seznama zanimivih panog in podjetij, kjer bi se lotili iskanja.

Tudi kultura podjetja, vrednote in poslanstvo so pomembni dejavniki, ki jih pri izboru kandidatov upoštevamo.

V drugem koraku z našimi raziskovalci podrobno raziščemo trg in potencialno ciljno skupino kandidatov. Ta način nam omogoča, da dostopamo do pasivnih kandidatov, ki se na oglase za delo ne prijavljajo. Kanali, po katerih iščemo, so zelo različni in prilagojeni specifikam delovnega mesta.

V tretjem koraku sledi neposredno nagovarjanje kandidatov in preverjanje njihovega interesa. S kandidati nato opravimo poglobljen razgovor, v ožjem krogu pa sledijo tudi psihometrčna testiranja. Zanima nas, ali imajo kandidati, vezano na dano delovno mesto, dovolj razvite posamezne kompetence in potenciale. Pri vodstvenih kadrih nas vselej zanima tudi nivo optimizma in čustvene inteligentnosti.

Pri vodstvenih kadrih nas vselej zanima tudi nivo optimizma in čustvene inteligentnosti.

Ena od Competovih posebnosti pri izboru kadrov, ki je tudi plod našega lastnega razvoja, pa že ves čas tvori analiza mikrookolja pri naročniku. Ko izbiramo kandidate nas torej zanima tudi, kako se bodo ujeli z ožjo ekipo novega delodajalca. V ta namen določene vprašalnike izpolnijo tudi najožji sodelavci v podjetju. Psihometrično poročilo, ki ga posredujemo naročniku, zajema tako podatke o psihometričnem profilu kandidata kot tudi o njegovem ujemanju z mikrookoljem v podjetju.

Psihometrično poročilo, ki ga posredujemo naročniku, zajema tako podatke o psihometričnem profilu kandidata kot tudi o njegovem ujemanju z mikrookoljem v podjetju. 

Zadnji korak, odločitev, koga izbrati, pa je v domeni naročnika. Ves čas smo seveda na voljo za svetovanje in pogovor oziroma morebitno usklajevanje, a na koncu odločitev sprejme naročnik.

Prednost #3: Specializiranost in strokovnost svetovalcev

Competovi specializirani svetovalci prihajamo iz različnih panog in področij dela. To nam zagotavlja visoko stopnjo strokovnosti. Prav zato smo lahko odličen sogovornik tako kandidatom kot tudi naročnikom, saj razumemo in govorimo njihov jezik. Imamo podroben vpogled v posamezne panoge, v stanje na trgu dela in v aktualna delovna mesta.

Ker opravljamo obilo spoznavnih pogovorov s kandidati, imamo tudi široko mrežo poznanstev ter zaupanje mnogih posameznikov. Poznamo tiste najboljše v vsaki panogi. Ko nastopi priložnost, znamo kandidate povezati z zanje najbolj primernimi delodajalci. Imamo tudi odličen vpogled v plačni razpon za posamezna delovna mesta. Ko pride do faze pogajanj in usklajevanj, lahko o različnih dejavnikih, vezanih na pogodbo in pogoje, ustrezno svetujemo tako kandidatom kot naročnikom.

Imamo odličen vpogled v plačni razpon za posamezna delovna mesta. Ko pride do faze pogajanj in usklajevanj, lahko o različnih dejavnikih, vezanih na pogodbo in pogoje, ustrezno svetujemo tako kandidatom kot naročnikom.

Suvereno vodimo pogovor o tehničnih specifikah panoge kakor tudi o mehkih veščinah, kompetencah in potencialih kandidatov. Vsi svetovalci znamo tekom pogovora s kandidati ocenjevati tudi relevantnost njihovih kompetenc, vezanih na specifiko dela in delovnega mesta.

Prednost #4: Izognemo se neposrednemu novačenju kadrov v konkurenčnih družbah

Osebno menim, da je najem headhunterja lahko tudi t.i. diplomatska izbira, v kolikor želimo v svoje vrste privabiti točno določeno osebo iz konkurenčnega podjetja. Potrkati na vrata konkurenta in neposredno nagovarjati zaposlene ni najbolj primerna gesta. Z etičnega vidika si najbrž nobeno podjetje ne želi neposredne konfrontacije s kolegom iz konkurenčne družbe na isti ravni.

Z etičnega vidika si najbrž nobeno podjetje ne želi neposredne konfrontacije s kolegom iz konkurenčne družbe na isti ravni.

Slovenski trg je zelo majhen in vsi se tako rekoč poznamo. Headhunting agencija lahko ta del iskanja diskretno opravi sama in podjetja ne spravi v potencialno neprijetno situacijo.

vodilni kader headhunting

Danes kandidat jutri naročnik in vice versa

Biti zaupanja vreden partner je tek na dolge proge. Headhunterji nenehno upravljamo z dvema ciljnima skupinama: delodajalci in kandidati. V Competu obema posvečamo enako mero pozornosti in nikoli ne delamo razlik. V odnosu do obeh so na prvem mestu spoštovanje in zaupanje, diskretnost in transparentnost, predvsem pa gradnja partnerskih odnosov. Le ti se lahko razvijejo le postopoma, ko drug drugega že dovolj dobro spoznamo in razumemo. Prav zato smo pri delu radovedni. Veliko sprašujemo in raziskujemo. Za sogovornika si vzamemo čas in iskreno nam je mar tudi za to, kako se ob nas ljudje počutijo. Pri selekciji kandidatov iščemo »win-win« odnose, kjer bosta zadovoljna tako naročnik kot tudi kandidat.

Supermenov ni, so le bolj ali manj primerni kandidati

Odgovornost in teža našega dela je ogromna. Z jagodnim izborom, predlagano peščico kandidatov finalistov, dejansko posredno soustvarjamo tako zgodbe podjetij kakor tudi kandidatov. Nemalokrat se sama znajdem tudi v vlogi »coacha« ali pa dobrega poslušalca. Uspešni projekti so vselej plod tesnega sodelovanja, transparentnega in na zaupanju temelječa odnosa.

Sama osebno največje priznanje za odlično opravljeni delo dobim vsakič, ko kandidat postane moj naročnik oz. naročnik moj kandidat. Navdihujoči odnosi, ki so plod zadovoljnih naročnikov in kandidatov, so pravzaprav znatno pripomogli k naši rasti ter uspehom in tako je še danes. Pomembno sporočilo, ki ga vsakič znova izpostavim podjetjem, je, da ne iščemo supermanov – iščemo najbolj primerne za delovno mesto in obstoječo ekipo ter seveda tiste, ki so v danem trenutku za vas pripravljeni zamenjati kariero.

Pomembno sporočilo, ki ga vsakič znova izpostavim podjetjem, je, da ne iščemo supermanov – iščemo najbolj primerne za delovno mesto in obstoječo ekipo ter seveda tiste, ki so v danem trenutku za vas pripravljeni zamenjati kariero.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Ostali članki

Ste opazili našo komunikacijsko akcijo?

20.10.2022
Z agencijo Luna \TBWA smo zasnovali komunikacijsko akcijo, v kateri smo predstavili Competo kot strokovnjaka in najboljšega partnerja za razvoj...

Ni vse na vodji

16.10.2022
Nekdo, ki se zaveda, da za varnost potrebuje te informacije jih aktivno pridobiva – sprašuje sodelavce in vodjo, preverja svoja pričakovanja,...

Zakaj je danes pravi čas za prevetritev sistematizacije delovnih mest in plačnega modela?

12.10.2022
»Zelo pomemben premik naredimo s tem, ko poleg delovnih nalog s sistematizacijo skupaj z zaposlenimi opredelimo tudi splošne in specifične...