Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Ali je pomembna odzivnost delodajalca v selekcijskem postopku?

Laura Smrekar

Partner, direktorica komuniciranja

Eden največjih izzivov podjetij danes vsekakor predstavlja bitka za talenti. Zavedamo se, da si bomo le z njimi lahko zagotavljali nadaljnjo rast in razvoj ter hkrati tudi konkurenčno prednost na trgu. 

Deficitarni kadri so zaželeni kot igla v senu. Že to, da jih uspemo nekako privabiti do faze razgovora, je včasih lahko prava čarovnija ali umetnost.

A res dobrih ljudi je malo. Deficitarni kadri so zaželeni kot igla v senu. Že to, da jih uspemo nekako privabiti do faze razgovora, je včasih lahko prava čarovnija ali umetnost. Tega se v prvi fazi procesa iskanja zavedamo in smo presrečni, da se kandidati sploh odzovejo in pridejo k nam na pogovor. Talenti se po drugi strani dobro zavedajo svoje premoči in z njo tudi zelo dobro upravljajo. Lahko izbirajo in izbirajo. Kot kandidati želijo občutek, da so zaželeni ter da bodo v postopku pri potencialnem bodočem delodajalcu deležni edinstvene izkušnje. In imajo prav, oboji. Toda so stvari v korakih procesa selekcije, ki zadnje čase močno izstopajo, a žal negativno. Poglejmo si, zakaj in kako.

Prevelik odstotek selekcijskih postopkov se ne zaključi, ker enostavno trajajo predolgo

Na trgu dela smo bili v zadnjih letih priča velikim spremembam. Od zadnje recesije dalje kandidati pridobivajo svojo moč in vse več dobrih kandidatov ima možnost, da si delodajalca izbira. Dejavniki izbire so seveda zelo različni. Prepričana pa sem, da je želeni občutek, ki bi ga kandidati želeli tekom procesa selekcije pri podjetju, bolj ali manj enak. Občutek posebnosti, zaželenosti, visoke stopnje spoštljivosti in da, tudi t. i. »pihanja na dušo«.

Izkušnje potrjujejo, da se velik odstotek selekcijskih postopkov ne zaključi iz enega, nam dokaj nerazumljivega, razloga – ker enostavno trajajo predolgo.

Gre za proces pričetka vzpostavljanja pomembnega odnosa. Če je tisti ta pravi, njegova intenziteta iz dneva v dan narašča. Čuti se vse večja povezanost in bližina, hkrati pa pričakuješ v znak potrditve tudi nekaj oprijemljivega – da so občutki pravi ter da si vse bližje končnemu cilju, sklenitvi dogovora o sodelovanju. Izkušnje dokazujejo, da ima tudi sama časovna komponenta pri tem koraku zelo velik pomen. In izkušnje potrjujejo tudi, da se velik odstotek selekcijskih postopkov ne zaključi iz enega, nam dokaj nerazumljivega, razloga – ker enostavno trajajo predolgo. Posamezni proces izbora lahko traja tudi 2, 3, 4 in več mesecev. Pa ne začenši od samega začetka iskanja, temveč od prvega razgovora s kandidati dalje. Nelogično, kajne? Tako nam, ki smo močno vpeti v sam proces, kot tudi kandidatom, ki to doživljajo na lastni koži.

Ko kandidatu ostane le občutek, da za podjetje najbrž ni več dovolj zanimiv

Poskusimo se kot delodajalci za hip vživeti v vlogo kandidata. Če pogledamo nekoliko iz distance, lahko razumemo, da ima kandidat po drugem ali tretjem krogu razgovora vse večja pričakovanja. Predvsem pa si želi sosledja aktivnosti, ki bodo v relativno hitrem času vodila do takega ali drugačnega zaključka. Predolgi postopki selekcije povzročajo, da se sprva navdušeni in zagreti kandidati ali »ohladijo« ali pa sprejmejo izziv kje drugje. Poleg časovne komponente je velik izziv tudi v nekomuniciranju in ne podajanju povratnih informacij. Nemalokrat podjetja enostavno prekinejo komunikacijo in si vzamejo mesec ali več za razmislek.

Nemalokrat podjetja enostavno prekinejo komunikacijo in si vzamejo mesec ali več za razmislek.

Kandidatu tako ostane le občutek. In občutek mu v tovrstnih primerih pravi, da za podjetje najbrž ni več dovolj zanimiv. Vmes lahko celo izve (ne pozabimo, Slovenija je majhna in vsi se nekako poznamo), da podjetje opravlja ponovno prve razgovore še z drugimi novimi kandidati. Tako se v njem sproži alarmni signal, ki kaže na to, da podjetje vendarle komunicira, le z njim ne.  Delodajalci tako presenečeni ugotovijo, da so ponovno na izhodiščni točki iskanja.

Strah, da bi izbrali napačnega človeka

Poskusimo se sedaj kot kandidat za hip vživeti v vlogo delodajalca. Če ponovno pogledamo nekoliko z distance, lahko razumemo, da ima podjetje zelo velik in odgovoren izziv. Poiskati mora novega sodelavca, ki bo soustvarjal zgodbo podjetja. Želi si seveda najboljšega. A morda niti točno ne ve, kaj pomeni biti najboljši. Morda oblikuje novo pozicijo in še sam na razgovorih zgolj »raziskuje in tipa«, kakšno osebo bi potreboval (prenagljeno iskanje). Morda ima slabe izkušnje s preteklim sodelavcem in je v procesu izbora sedaj toliko bolj previden. Morda tekom procesa ugotovi, da ima sicer dobrega kandidata, a da bi za vsak slučaj, da vendarle ponovno ne naredi napačnega koraka, rad spoznal še nove kandidate. Morda spozna odličnega kandidata, a ugotovi, da bo z njegovim sodelovanjem nekoliko porušil trenutni sistem/proces, kar pa ta trenutek ni pripravljen narediti. Morda se v podjetju v teh nekaj mesecih razmere spremenijo in niso več toliko prepričani, da potrebujejo novo osebo ali pa vsaj še ne zelo kmalu. In še in še bi lahko naštevali…

Najslabše, kar lahko naredimo, je, da ne naredimo ničesar

Kot tisti, ki tkemo vezi med kandidati in podjetji se velikokrat znajdemo v vlogi t. i. mediatorja. Zelo dobro moramo razumeti obe strani. Težava nastopi, ko na drugi strani ni dovolj visoke stopnje odprtosti, pretoka informacij ali komuniciranja.

Obvestila in navodila so sicer dobrodošla, a premalokrat so na mizi konkretni argumenti in razlogi.

Prav vsak korak znotraj selekcijskega postopka je enako pomemben. Obvestila in navodila so sicer dobrodošla, a premalokrat so na mizi konkretni argumenti in razlogi. To pa je tisto, kar daje enim in drugim podlago, da razumemo in da lahko ukrepamo. Na koncu koncev smo spet pri odnosih. Boljše poslušanje in razumevanje drug drugega, podkrepljeno s permanentno komunikacijo, nam bo pri teh izzivih pomagalo. Najslabše, kar lahko naredimo, je, da ne naredimo ničesar.

 

Kako poteka Competov selekcijski postopek?

Blog: Hitrostne dirke?

Ostali članki

Biznis, ne teorija

14.11.2018
Težko je dati v besede navdušenje nad hekatonom, ki ga izžareva Maja, ko nosi s seboj spomine na dogodek, ki je tako uspešno mobiliziral skoraj...

TUJA VRSTA: MILENIJCI

11.11.2018
Eden največjih izzivov podjetij danes vsekakor predstavlja bitka za talenti. Zavedamo se, da si bomo le z njimi lahko zagotavljali nadaljnjo rast in...

Uspešni predstavniki vseh generacij se bodo v prihodnosti bolj posvečali človeku s celostnega vidika

10.11.2018
Eden največjih izzivov podjetij danes vsekakor predstavlja bitka za talenti. Zavedamo se, da si bomo le z njimi lahko zagotavljali nadaljnjo rast in...