Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Boj proti izgorelosti na delovnem mestu: kaj lahko naredi vodja?

Gostujoči blog: Nina Ivančič, psihologinja

Nekoč sem slišala, da mora oseba v sebi nositi plamen, da ta lahko preraste v buhteč ogenj, ki naposled, če se ga oseba ne nauči obvladovati, pregori. Metafora ni samo zanimiva, temveč nosi tudi nekaj resnice.

Kdo izgori?

Raziskave kažejo, da so vzroki za razvoj izgorelosti večplastni in da imajo dispozicijski dejavniki pomembno vlogo. Samozavest, zaznana samoučinkovitost, notranji lokus kontrole, čustvena stabilnost, proaktivna naravnanost, optimizem in psihološka čvrstost so psihološki konstrukti, ki lahko odtehtajo, ali bomo razvili izgorelost ali ne.

In ko pomislim na zanimive osebe, ki jih spoznavam pri delu, ki o svojem poklicu govorijo z zagonom, lahko razumem to prispodobo. Kot bi jih nekaj posebnega, očem skritega, navdihovalo z energijo – strast bi morda temu rekli poenostavljeno. Kako nenavadno, da strast – v latinščini patior (ita. passione, eng. passion) – pomeni trpeti.

Strast – v latinščini patior (ita. passione, eng. passion) – pomeni trpeti.

izgorelost

To me spomni na Shakespearjeva Romea in Julijo, zaljubljenca, katerih ljubezen je tako globoka in strastna, da jima prinese predvsem veliko gorja. Nas torej lahko tisto nekaj, kar prinaša radost, kar nam lahko celo v veliki meri ponuja smisel in vir samo-aktualizacije, navdaja s trpljenjem? Kje je meja med tem, da v delu uživam in tem, da trpim? Kdo odloča – jaz ali drugi?

Nas torej lahko tisto nekaj, kar prinaša radost, kar nam lahko celo v veliki meri ponuja smisel in vir samo-aktualizacije, navdaja s trpljenjem?

Kako vodje povečujejo verjetnost za izgorelost?

Individualni dejavniki vplivajo na pojavnost izgorelosti, toda težko spregledamo, da je izgorelosti kar naenkrat tako veliko. Moje laično oko bi reklo, da delček sestavljanke predstavljajo tudi družbene spremembe: neutrudljiva gonja za popolnost in usmerjenost k rezultatom ter možnost primerjanja z (lažnimi) življenji nam podobnih ljudi je dobesedno na dlani. Del zgodbe pa vsekakor sestavljajo tudi podjetja in vodje, ki jih predstavljajo.

Zdi se, da nekatere organizacije in vodje zelo uspešno ustvarjajo pogoje za pojavnost izgorelosti. Pa poglejmo, kako. Robert M. Sapolsky v knjigi Why zebras don’t get ulcers piše, da je koristno izliti frustracijo. Vznemirjene podgane znižajo nivo stresnega odziva, če lahko zgrizejo košček lesa, spijejo vodo, stečejo na drugo stran kletke in se znesejo nad drugo nič hudega slutečo podgano. Agresivno vedenje je (žal) učinkovit način zniževanja količine stresnih hormonov.

Agresivno vedenje je (žal) učinkovit način zniževanja količine stresnih hormonov.

agresivnost manjša stres

V boju poražen pavijan svojo frustracijo pogosto znese nad hierarhično nižjem samcem. Prenašanje frustracije na nedolžne mimoidoče pravzaprav predstavlja velik procent agresivnosti med njimi.

Tudi ljudje smo dobri v tem. Stresni sidrom izvršnih direktorjev je mit – pogosteje so izvršni direktorji ljudje, ki »dajejo čir na želodcu«, kot ga dobijo. Večina raziskav pravi, da je srednji management tisti, ki trpi zaradi s stresom povezanih bolezni. Dnevno se srečujejo s težo okoliščin, kjer so delovne zahteve visoke, avtonomija pa nizka – nosijo visoko odgovornost, a nimajo kontrole. Tudi zaposlenim s pasivnimi vodji slabo kaže: s tem, ko se vodje ne odločajo, druge puščajo v negotovosti in brez moči.

Stresni sidrom izvršnih direktorjev je mit – pogosteje so izvršni direktorji ljudje, ki »dajejo čir na želodcu«, kot ga dobijo.

Zelo pomemben dejavnik je percepcija, da se stanje slabša: ko spoznamo, da ni na obzorju nove pomoči, ki bi nas razbremenila, ko spoznamo, da smo se ves čas zaman trudili za napredovanje ali potrditev … ko izgubimo upanje.

Kaj prinesejo sodelovanje, empatija, samo-kontrola in predvidljivost?

»Ljudje se zdijo dobro, medtem ko so zatirani, ampak ko pride njihov čas, si želijo postati zatiralci: življenje ni nič drugega kot tekmovanje, kajti raje postanemo kriminalec kot žrtev.«, je dejal Bertrand Russell. V luči zgornjih besed bi trditvi morda prikimala. Toda obstaja tudi druga pot: sodelovanje, prijateljstvo, podora.

Da, tudi to potrjujejo raziskave. Če osebo, ki doživlja stres, postavimo v sobo polno neznancev, se stresni odgovor poslabša. Če pa se obda s prijatelji, s kopico ramen, na katere se lahko nasloni, se telo umiri. Marsikoga, ki se sooča z visokimi zahtevami, dolgimi delavniki in monotonim delom, agresivnim šefom, »rešujejo« prav odlični sodelavci in topli družinski odnosi.

Marsikoga, ki se sooča z visokimi zahtevami, dolgimi delavniki in monotonim delom, agresivnim šefom, »rešujejo« prav odlični sodelavci in topli družinski odnosi.

Delovno okolje je idealen poligon za pogojevanje občutka lastne vrednosti. Ta občutek v najbolj izkrivljenih primerih postane oštevilčen z uspešnostjo prodaje, številom člankov, procentom ozdravljenih pacientov, stopnjo zadovoljstva strank … Mediatorji lastne vrednosti smo lahko samo mi sami, vendar vlogo vodje vidim v tem, da teh občutkov ne potencira. Z empatičnim in človeškim pristopom v komunikaciji lahko izkazuje prepričanje, da je njegov sodelavec/-ka ok oseba, ne glede na to, kako uspešna je pri delu.

izgorelost na delovnem mestu

Vodja lahko ustvarja dobre pogoje za delo in s tem zmanjšuje verjetnost, da bi kdo v njegovi ekipi doživel izgorelost. Kako? Zaposleni naj imajo kontrolo nad lastnim delom, delovni pogoji naj bodo čim bolj predvidljivi, kajti v predvidljivih okoljih imamo več kontrole in se počutimo bolj varne. Naj neguje, omogoča in spodbuja povezovanje med sodelavci, naj imajo možnosti za usklajevanje dela in prostega časa. Naj posameznikom, ki kljub tem pogojem težko ohranjajo zmernost pri delu, ponudi možnost strokovne pomoči.

Predvsem je pomembno, da poskrbi zase. S tem, ko bo razvil bolj negujoč, sprejemajoč odnos do sebe, bo ta pristop lahko prenesel tudi v stike z drugimi.

Predvsem je pomembno, da vodja poskrbi zase.

Viri:

Alarcon, G.; Eschleman, K. J.; Bowling, N. A. (2009). “Relationships between personality variables and burnout: A meta-analysis”. Work & Stress. 23 (3): 244–263. doi:10.1080/02678370903282600.

Swider, B. W.; Zimmerman, R. D. (2010). “Born to burnout: A meta-analytic path model of personality, job burnout, and work outcomes”. Journal of Vocational Behavior. 76 (3): 487–506. doi:10.1016/j.jvb.2010.01.003.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

 

Ostali članki

Ste opazili našo komunikacijsko akcijo?

20.10.2022
Z agencijo Luna \TBWA smo zasnovali komunikacijsko akcijo, v kateri smo predstavili Competo kot strokovnjaka in najboljšega partnerja za razvoj...

Ni vse na vodji

16.10.2022
Nekdo, ki se zaveda, da za varnost potrebuje te informacije jih aktivno pridobiva – sprašuje sodelavce in vodjo, preverja svoja pričakovanja,...

Zakaj je danes pravi čas za prevetritev sistematizacije delovnih mest in plačnega modela?

12.10.2022
»Zelo pomemben premik naredimo s tem, ko poleg delovnih nalog s sistematizacijo skupaj z zaposlenimi opredelimo tudi splošne in specifične...