Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Dobre prakse – Projekt izgradnje znamke delodajalca v Elektru Gorenjska

Sodelavcem lahko tudi v današnjih časih pokažemo, da nam je zanje mar. Znamka delodajalca vključuje in povezuje zaposlene ter daje obljubo prihodnosti.

Predstavljamo vam primer dobre prakse na področju gradnje znamke delodajalca. Elektro Gorenjska se je v korona letu lotila projekta izgradnje znamke delodajalca. O znamki delodajalca se veliko govori, a kot pravi Dr. Mateja Nadižar Svet, pa je v praksi le malo aktivnosti namenjenih njeni resnični in celoviti implementaciji v podjetjih.

EB – Elektro Gorenjska: Projekt izgradnje znamke delodajalca v Elektru Gorenjska

V Elektru Gorenjska nenehno spremljamo zastavljeno poslovno strategijo in skrbimo za njeno skrbno izpolnjevanje in osveževanje. Pri zadnji iteraciji novelacije strategije se je izkazalo, da se moramo dobro pripraviti na zagotavljanje ustreznih kompetentnih kadrov, če bomo želeli izvesti zastavljene strateške cilje. Za izvrševanje naših projektov namreč potrebujemo prav kadre, ki so deficitarni. Pri tem pa moramo najprej ustrezno pripraviti in prilagoditi tudi naše notranje okolje in organizacijsko kulturo in nadaljevati z našo ključno zavezo vodij, ki je uporaba talentov zaposlenih pri vodenju.

Razmišljala sem, kako dolgoročno pristopiti k rešitvi tega problema. Kot soavtor naše poslovne strategije sem razmišljala, kaj vse je potrebno storiti, da bo naša HR funkcija zadovoljila strateške potrebe Elektra Gorenjska. Takrat se je vključil moj talent »Restorative«, ki pomeni razreševalnost. Tudi moj »Connectedness« mi ni dal miru ob izzivu, kako bomo povezali vse zaposlene in v njih vzbudili zavedanje, da so pomembni vsi. In ne nazadnje, kako bomo ustrezno pripravili notranje okolje organizacije, da bomo obljubo, ki jo dajemo kot delodajalec, tudi izpolnili, kajti ključno pri vzpostavljanju vseh teh ciljev je ravno zaupanje.

Ključ do vsega tega se mi je zdela prav gradnja znamke delodajalca. O njej se veliko govori, vendar je v praksi le malo aktivnosti namenjenih njeni resnični in celoviti implementaciji v podjetjih.

In ob tem razmišljanju se nam je pripetila t. i. prva korona, do tedaj nepojmljiva situacija, ko smo kar naenkrat vsi morali spremeniti ustaljene delovne navade in načine. To je na vse nas imelo tudi psihološki vpliv, zato je bilo potrebno sodelavcem pokazati, da nam je mar za njih. V takšnih razmerah je ključna prav empatija, kar je tudi naše ključno vodilo v letošnjem »koronskem« letu.

Potrebno je bilo nekaj narediti za vključenost zaposlenih. Treba je bilo vključiti tudi ključni trenutek za sprejemanje sprememb. Zato smo zasnovali in pričeli z udejanjanjem strateškega projekta Zaposleni – Ambasadorji ugleda skupine Elektro Gorenjska. Znamka delodajalca je v teh aktualnih razmerah še bolj relevantna zato, ker vključi ljudi, ki so negotovi, ki morda čakajo na ponovni smisel, ker daje obljubo prihodnosti, da podjetje ne ostaja tu, ampak se skupaj z zaposlenimi razvija naprej.

Znamka delodajalca je v teh aktualnih razmerah še bolj relevantna zato, ker vključi ljudi, ki so negotovi, ki morda čakajo na ponovni smisel, ker daje obljubo prihodnosti, da podjetje ne ostaja tu, ampak se skupaj z zaposlenimi razvija naprej.

Predvsem smo želeli spodbuditi sodelovanje zaposlenih, da bodo oni sami soustvarjalci naše znamke delodajalca, kajti prav sodelavci sami so njeni največji glasniki. Naši partnerji Competo in Herman & partnerji so na fokusnih delavnicah, ki so jih izvedli, ustvarili res pozitivno vzdušje, kjer so zaposleni lahko delili svoje resnične občutke, razmišljanja in strahove. Mislim, da je bil čas za izvedbo delavnic res pravi in smo zaposlenim uspeli dokazati, da nam je mar za njih ter tudi med njimi samimi spodbujali empatijo.

Vsi skupaj smo doživeli res pozitivno izkušnjo, zato so bili tudi rezultati, ki smo jih dobili, dober vodnik za naše nadaljnje aktivnosti, ki imajo podlago ravno v predlogih zaposlenih. Udeleženci delavnic so izpostavili, da so na delavnicah spoznali tudi, kako pomembna je strpnost do svojega sodelavca in empatija. Res sem si oddahnila in bila zadovoljna, da sem sledila svojim talentom, ki so me vodili do sodelovanja vseh. Tako živimo našo vrednoto znanje in sodelovanje.

Udeleženci delavnic so izpostavili, da so na delavnicah spoznali tudi, kako pomembna je strpnost do svojega sodelavca in empatija.

Rezultati, ki smo jih pri tem projektu dobili, so nam ključno vodilo za naše naslednje strateške projekte na vseh področjih tako na kadrovskem kot na ostalih strokovnih področjih. Predvsem so nam ti rezultati ključni pri izobraževanju našega vodstva, pri razvoju načina vodenja v celotni skupini ter pri kadrovski in komunikacijski strategiji, naslednji aktivnosti, ki se je že zelo veselim.

Dr. Mateja Nadižar Svet, Direktorica sektorja korporativne storitve, Elektro Gorenjska

 

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...