Danes stavek »Uspeh podjetja je odvisen od vsakega posameznika, ki je del podjetja,« ni več nič posebnega. A kljub temu, da kaj takšnega radi izjavimo, da se radi postavimo za tako trditev, je človek v središču organizacije prepogosto zgolj črka na papirju in ni nekaj, kar dejansko živimo.
Kaj pomeni postaviti ljudi v središče poslovanja?
V na človeka usmerjenem podjetju seveda imamo visoka pričakovanja do vsakega posameznika, a se hkrati zavedamo, da človek ni robot. Da človek ni tekoči trak. Človek ni stroj, ki ga malo podmažemo in potem ure in ure dela na določen način. V na človeka usmerjenem podjetju razumemo človeka v vseh njegovih dimenzijah čustvenega, duhovnega, racionalnega, materialnega in telesnega bitja.
V na človeka usmerjenem podjetju razumemo človeka v vseh njegovih dimenzijah čustvenega, duhovnega, racionalnega, materialnega in telesnega bitja.
Z upoštevanjem vse te raznolikosti lahko razumemo in sprejmemo, da ni vsak človek vsak dan enak, da ni vedno enako popoln in dan za dnem enako sposoben ustvarjati dobre in predvsem enake rezultate.
Ko pri vodenju upoštevamo ta aspekt usmerjenosti na človeka – ko ga sprejmemo danes kot šibkega, jutri kot prestrašenega, pojutrišnjem navdušenega – najdemo bistvo, ki omogoča posamezniku, da v danih okoliščinah da največ od sebe. Njegov prispevek ni linearen. Vodje to spoštujemo, predvsem pa posameznika podpiramo takrat, ko to potrebuje. Sprejemamo različno učinkovitost, različno pripravljenost za zavzeto delo in prilagodimo naša pričakovanja, načine vodenja, usmerjanja in upravljanja, da se prilagodimo trenutnim razmeram.
Kakšno vodenje in sodelovanje zahteva tak pristop?
V na človeka usmerjenem podjetju razumemo, da je za ustvarjanje odnosov nujno potreben čas. Potreben je čas, da se človek varno počuti v svoji enkratnosti in specifiki posameznega trenutka. Čas je hkrati eden najbolj dragocenih in redkih virov. Zato si velikokrat ne vzamemo dovolj časa za negovanje pristnih in poglobljenih medosebnih odnosov. To prepoznamo že v vsakodnevni komunikaciji, ki poteka skorajda v šifrah: “To naredi, do takrat, na ta način, bravo, ne tako, spremeni….”
Velikokrat si ne vzamemo dovolj časa za negovanje pristnih in poglobljenih medosebnih odnosov. To prepoznamo že v vsakodnevni komunikaciji, ki poteka skorajda v šifrah: “To naredi, do takrat, na ta način, bravo, ne tako, spremeni….”
Govorimo zelo digitalno, človek pa je analogno bitje, ki potrebuje za svojo duševno hrano vso paleto odnosa, ki nastane med dvema posameznikoma.
Če se vodja zaveda vpliva, ki ga ima s svojim vedenjem v medosebnem odnosu, bo dovolj časa namenil temu, da se človek počuti slišan, opažen, sprejet in upoštevan. Dostikrat se sicer naučimo poslušati in slišati! Ne smemo pa pozabiti, da je to le prvi korak do tega, da potem še upoštevamo ljudi. In ravno tu je za danešnjega vodjo izziv. Od njega se pričakuje, da zna združit pričakovanja vseh deležnikov: lastnikov, top managementa, strank in svojih sodelavcev, s katerimi dela, na način, da oblikuje skupnost, v kateri se:
- vsi počutijo varno,
- vsi kar se da uspešno dosegajo rezultate.
Tisti trenutek, ko damo prednost bodisi enemu ali drugemu deležniku oziroma, ko postavimo rezultat pred ljudi, se prej ali slej začne neravnovesje. Nič ni narobe, če kratkotrajno porušimo ravnovesje in se popolnoma posvetimo stranki, ker se tako odločimo. Ampak če mi mesece, leta, razmišljamo samo o dobrobiti stranke in pozabimo na dobrobit svojih ljudi, ker iščemo izgovore v stilu: “Saj so dobili plačo! Saj imajo socialno varnost! Saj so dobili regres!” – če pozabimo, da so tudi naši sodelavci ljudje s svojimi občutji, takrat je začetek konca podjetja, ki zase pravi, da je usmerjeno na ljudi.
Nič ni narobe, če kratkotrajno porušimo ravnovesje in se popolnoma posvetimo stranki, ker se tako odločimo. Ampak če mi mesece, leta, razmišljamo samo o dobrobiti stranke in pozabimo na dobrobit svojih ljudi, takrat je začetek konca podjetja, ki zase pravi, da je usmerjeno na ljudi.
Kaj je prvi korak do podjetja, ki daje v ospredje človeka?
Prvi korak v na človeka usmerjenem podjetju je, da se zna vodja zazreti vase in da zna poslušati, slišati in upoštevati sebe. Kadar je vodja sposoben pri sebi prepoznati, kdaj je piker, žaljiv, aroganten, kdaj je prezahteven, kdaj se ne želi pogovarjat, lahko to upošteva in prilagodi svoje vedenje v smeri izboljšanja (in ne slabšanja) odnosov.
Seveda je vodja odgovoren za rezultat, iz katerega se napaja tisti del podjetja, ki skrbi za socialno varnost, plače, razvoj ter napredek. To je zelo pomembna vloga vodje, a razlikovalni dejavnik je način, kako obravnavamo ljudi v zgodbi finančnega uspeha. Ta način povzroči razliko med tem, ali ljudje radi pridejo v službo, ali radi delajo za nas, se veselijo dela za nas, ali pa pridejo le zato, ker morajo in bodo odšli ob prvi naslednji priložnosti.
Način, kako obravnavamo ljudi v zgodbi finančnega uspeha, povzroči razliko med tem, ali ljudje radi pridejo v službo, ali radi delajo za nas, se veselijo dela za nas, ali pa pridejo le zato, ker morajo in bodo odšli ob prvi naslednji priložnosti.
To, kar govorim, bi bilo še 20 let nazaj slišano kot čista pravljica. Na (ne)srečo sodobnega časa, v katerem živimo (kjer manjkajo dobri kadri, kjer je treba investirati ogromno časa, denarja, izobraževanja, mentorstva v dobre ljudi) se vedno bolj zavedamo pomena tega, da človek ostane v podjetju. Da vrne v okolje vse bogastvo in potencial, ki ga ima v sebi. Zato smo kot vodje usmerjeni v razmišljanje, kako bi odkrili te njihove zaklade. Posledica odkritja in realizacije potencialov ljudi je vedno zaslužek, denar, a bistven je človek kot tak.
Ravno v časih, ko se borimo za vsak kakovosten kader, si še posebej želimo, da se človek dobro počuti, da pri nas raste in se razvija, da ostane z nami. Nista zgolj korenček in palica razloga da ljudje ostanejo. Razlog je odnos, ki ga imamo s tem človekom. Da ga vidimo kot nekoga, ki je lahko v stiski. Da mu takrat pridemo naproti. Da ga sprejmemo kot takega in mu nudimo varno okolje. To so osnovni pogoji, ki so potrebni za to, da lahko rečemo, da imamo na človeka usmerjeno podjetje.
Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.