Organizacije, kjer so vodje ozaveščeni in opolnomočeni v svoji vlogi ter medsebojno usklajeni, so dokazano učinkovitejše in uspešnejše.
Kakšne so torej nekatere prakse razvoja voditeljstva?
Podjetja lahko investirajo v svoje ključne kadre in jim omogočijo vključitev v programe o voditeljstvu na prestižnih svetovno znanih poslovnih šolah. Slednje je lahko dobrodošla življenjska izkušnjo za udeleženca takšnega tečaja. Ob tem pa se vseeno lahko pojavijo izzivi prenosa naučenega v prakso. Takšen izziv je pogosto posledica tega, da ali z ponujenim izobraževanjem nismo dosegli kritične mase vodij, ali pa da obstoječa organizacijska kultura te realizacije še ne omogoča.
Omenjenemu izzivu se podjetje lahko izogni skozi organizacijo internih šol vodenja za določene nivoje vodstva. V teh se obravnavajo izbrane vodstvene kompetence, z ambicijo, da jih bodo vodje ozavestili in uporabljali v praksi pri svojem vodenju.
Pri tem nekatere organizacije razvijajo interne trenerje in coache kot podporo vodenju ali spremljanju doseganja ciljev, druge izberejo ponudnike na trgu in v skladu s svojimi finančnimi načrti in zmožnostmi naročajo različno obsežne izobraževalne in svetovalne storitve.
Kar je skupnega različnim pristopom in prizadevanju razvijati vodje, je spoznanje, da se izobraževalni pristopi, koncepti, vsebine in kompetence, s katerimi opremljamo sodobne vodje, danes precej razlikujejo od načinov in metod, ki smo jih uporabljali še pred nekaj leti.
Vse hitrejše spremembe, ki so jih prinesle nove tehnologije, pandemija, energetska kriza, trajnostne usmeritve, vojaški spopadi, (in še bi lahko naštevali) terjajo od nas nov razmislek o tem, katera znanja in veščine so pomembne za voditelje prihodnosti.
Od vodij se danes pričakujejo torej drugačne kompetence, saj sta precej drugačni tudi njihova vloga in odgovornost. Znotraj hitrih sprememb je ključno vodenje z vzgledom, spodbujanje zaposlenih, da se razvijajo, krepijo lastno prožnost in zavedanje skupnih ciljev ter prevzemajo osebno odgovornost za lastno zadovoljstvo skozi kakovostno uresničevanje zastavljenega. Stari formati torej ne ustrezajo več. Še vedno držijo Gallupove raziskave, da je kar 70% zavzetosti zaposlenih odvisnih od dobrega ali slabega vodenja. In če vsak drugi zaposleni razmišlja o menjavi službe, kot navajajo raziskave, zagotovo to ni dobra popotnica obstoječemu načinu vodenja.
Kako na te izzive odgovarja Competo?
Na Competu smo se s ciljem ponuditi vsebine kakovostnega in trajnostnega razvoja vodij poglobili v podatke, raziskave in trende, proučili izjave iskalcev zaposlitve in udeležencev naših delavnic, se naslonili na znanja in izkušnje, ki jih prinašamo s področja gospodarstva, vodenja, psihologije, marketinga… in nastal je – DNK voditeljstva.
DNK nosi genetske informacije za razvoj ter funkcioniranje našega organizma. Z njimi začnemo ter zaključimo našo življenjsko pot. Kaj pa znotraj življenja počnemo s temi vgrajenimi značilnostmi, pa je odvisno od vsakega posameznika. Naš genski zapis je tako naš potencial, vprašanje pa je, ali ga uporabimo sebi v prid, ali se z njim oviramo. Enako velja tudi za potenciale, na podlagi katerih začnemo graditi voditeljske veščine. Kot je za izkoristek genetskih informacij v smeri razvijanja življenjskih veščin ključen trening, je tudi pri kakovostnem voditeljstvu ključen sistematičen, aktiven in usmerjen pristop k razvoju veščin.
Ob tem je zato, da se bodo vodje imele možnost razvijati v skladu z vizijo ter strategijo podjetja, je ključno, da podjetje pred začetkom izobraževanj razišče, na kateri razvojni stopnji voditeljstva je trenutno, kakšne so vizija, strategija, vrednote in organizacijska kultura podjetja, ter kam torej želi, da vodje usmerijo lastno motivacijo. Tako bo potem tudi enostavneje spremljati merljive cilje, ki bodo kazali na sprotni razvoj vodij v procesu izobraževanja.
Izjemnega pomena pri razvijanju voditeljstva v podjetju je aktivna udeležba in podpora najvišjega vodstva, saj šele s tem ravnanjem poenotimo pričakovanja, razumevanje in jezik vodenja, lažje oblikujemo skupne zaveze in jih preizkušamo v praksi.
Proces DNK voditeljstva
V prvih korakih naših treningov imajo vodje priložnost skozi reševanje nabora psiholoških vprašalnikov pridobiti vpogled v lasten psihološki profil ter tako spoznati osebne potenciale. Pri tem ne ostane le v teoriji, ampak vodje zase opredelijo, kako bodo le-te uporabili v prid razvijanja v vlogi vodje v izbranem timu/oddelku/organizaciji.
Nadaljujemo z veščinami vodenja sodelavcev, kako graditi tim, v katerem imajo zaposleni kakovostne pogoje za opolnomočenje, krepitev odgovornosti za doseganje ciljev in učinkovito timsko sodelovanje. Spoznavamo, kako krepiti zaupanje in psihološko varnost v timu ter kakšne priložnosti podjetju prinašata raznolikost in vključevanje.
Osredotočimo se na vlogo vodje pri uvajanju in vodenju sprememb, raziskujemo različne strateške pristope za spodbujanje trajnostnega delovanja in uspešnost podjetja ter s tem gradimo organizacijsko odpornost.
Ob tem podporni coachingi omogočajo posamezniku, da še intenzivneje spremlja osebni razvoj v tem procesu in še skozi individualno izkušnjo nadgrajuje skupno delo delavnic. Po koncu programa pa preverimo uspešnost doseganja skupnih in individualnih ciljev ter pomerimo učinke izobraževanja, kot smo jih na začetku skupaj s podjetjem opredelili.
Vabljeni k dodatnemu branju o DNK voditeljstvu