Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Ocenjevalni center kot odskočna deska za razvoj kompetenc zaposlenih

Maša Žilevski

Psihologinja in svetovalka

Potenciali, potenciali, potenciali. V slovenskih podjetjih in organizacijah imamo nešteto skritih potencialov. Potencialov, ki bi lahko zasedali vodstvene pozicije. Potencialov, ki bi si lahko znotraj naših podjetij zastavljali visoke cilje in te tudi uspešno zasledovali. Potencialov, ki lahko razvijajo in uresničujejo našo poslovno strategijo. Pa potencialov, ki lahko razvijajo fantastične izdelke ali nudijo storitve najvišjih kakovosti.

Veliko govorimo o teh potencialih, a kdaj lahko z gotovostjo rečemo, da imajo naši zaposleni določen potencial? Ko spremljamo razvitost njihovih kompetenc. Slednje pa lahko učinkovito merimo s pomočjo ocenjevalnih centrov, ki so odskočna deska za razvoj kompetenc zaposlenih.

Zakaj je ocenjevalni center pomemben prvi korak pri razvoju zaposlenih?

Ocenjevalni center je način za ocenjevanje izraženosti kompetenc posameznikov, ki predstavlja celostno storitev prepoznavanja potencialov in merjenja razvitosti učinkovitih vedenj posameznikov. Je metoda, s pomočjo katere lahko prepoznamo potenciale posameznikov in ugotovimo, kako znajo te potenciale uporabiti v vsakodnevnih situacijah. Poteka kot dogodek, kjer udeleženci opravljajo različne interaktivne naloge in praktične izzive, ki simulirajo vsakodnevne situacije na delovnem mestu. Med opravljanjem nalog udeležence sistematično opazuje več usposobljenih ocenjevalcev, nad ocenami vedenja pa bdi strokovna ekipa psihologov. Udeležencem se na ocenjevalni center ni potrebno posebej pripravljati – namen je ugotoviti, kako razvite imajo trenutno kompetence in kako jih lahko v prihodnje še nadgradijo.

5 odgovorov, ki jih dobimo z ocenjevalnim centrom

  1. Kako izražene so določene kompetence pri naših zaposlenih?

  2. Pri katerih kompetencah je največji razkorak med obstoječim in želenim stanjem?

  3. Kakšne potenciale imajo naši zaposleni?

  4. Kako lahko zaposleni svoje potenciale še bolje razvijejo?

  5. Kateri izmed zaposlenih so najbolj primerni za vodje/interne coache/uvrstitev v bazen talentov…?

Kaj ocenjujemo in kako?

Prva informacija, ki jo potrebujemo, je, kdo so udeleženci ocenjevalnega centra in kakšen je cilj našega ocenjevalnega centra: npr. identificiranje bodočih vodij, prepoznavanje timskih vlog, izbor internih coachev … Sledi opredelitev kompetenčnega profila ocenjevanih zaposlenih: npr. kompetenčni profil vodje, internega coacha, mentorja, ključnega kadra, … Pri tem se osredotočamo na mehke kompetence in upoštevamo vizijo podjetja. Želimo si namreč prepoznati kompetence, ki bodo pomembne v prihodnosti, zato je informacija o tem, kaj si želi podjetje doseči in kakšen je namen/cilj ocenjevanja zaposlenih zelo pomembna. Na podlagi »idealnega« kompetenčnega profila načrtujemo praktične naloge, ki nam omogočajo opazovanje in oceno vedenj, značilnih za izbrane kompetence.

Pa začnimo: psihološko testiranje

Temelj kakovostnega ocenjevalnega centra je izvedba psihološkega testiranja. V njem uporabimo sklop standardiziranih osebnostnih vprašalnikov, s pomočjo katerih pridobimo informacije za oblikovanje osebnostnih profilov posameznikov. Nato se ekipa vsevednih psihologov (da te besede tipka del te ekipe je zgolj naključje 🙂 ) poglobi v profile bodočih udeležencev ocenjevalnega centra. Rezultati testiranja nam povedo, kakšen potencial ima posameznik za razvoj izbranih kompetenc.

psihološko testiranje je del ocenjevalnega centra

Dan D: ocenjevalni center

Ocenjevalnemu centru na Competu rečemo tudi razvojno – ocenjevalni dan. Udeleženci cca. 6 – 8 ur (z odmori) rešujejo praktične naloge, ki so oblikovane z namenom spremljanja izraženosti izbranih kompetenc v njihovih vedenjih. Pri izvedbi razvojno – ocenjevalnega dne se aktiviramo vsi »Competki« – vsi smo se usposobili za bodisi ocenjevanje vedenj ali pa igranje vlog v različnih nalogah. Ker nas je opazovalcev več, sta veljavnost in zanesljivost ocen višji. V praksi je ocenjevanje videti tako, da med reševanjem izzivov sistematično opazujemo kandidate in s pomočjo ocenjevalne matrike ocenjujemo prisotnost vedenj, ki so značilna za posamezno kompetenco. Naše »poker face« se ob tem lahko primerjajo z največjimi svetovnimi pokeraši.

Rezultat: razvojna analiza za vsakega udeleženca

S pomočjo osebnostnih profilov in ocen vedenj na razvojno – ocenjevalnem dnevu naša ekipa psihologov izdela poglobljeno razvojno analizo. Analiza temelji na oceni psiholoških potencialov in trenutne izraženosti izbranih kompetenc v vedenjih udeležencev. O rezultatih se individualno pogovorimo z vsakim udeležencem, kjer številke in grafe pretvorimo v razumljiv jezik, odgovarjamo na vprašanja in svetujemo, kako razviti določene kompetence. Zadnje dejanje ocenjevalnega centra so združena individualna priporočila ter skupna opažanja. Strnemo jih v 3-5 vsebinskih priporočil glede razvoja skupine kot celote in tem ter formatov razvoja, ki so primerni za posameznike in skupino.

naloge ki simulirajo situacije na delovnem mestu ocenjevalni center

V ocenjevalne centre, ki smo jih izvedli do danes, je bilo vključenih že več kot 350 ljudi. Hkrati z njimi se pri vsakem novem projektu učimo tudi mi – ugotovili smo na primer, da imajo ocenjevalni centri še en »stranski«, a ravno tako pomemben pozitivni učinek ocenjevalnega centra – zabavno in poučno izkušnjo udeležencev. Pri reševanju praktičnih nalog namreč stopijo iz cone udobja in kreativno pristopajo k izzivom. Drzneva si celo reči, da se ob tem zabavajo! Če ne bi bili mi, ocenjevalci, ob opazovanju njihove zabave, tako izurjeni v ohranjanju »poker face«, bi pogosto lahko zasledili nasmeh tudi na naših obrazih.

Na kratko: Po ocenjevalnem centru odhajajo udeleženci domov opremljeni z odgovorom na najpomembnejše vprašanje Štoparskega vodnika po karieri: Kaj in kako?

Soavtorica bloga: Manca Grom

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Ostali članki

IZGORELOST - kako jo prepoznati in se iz nje izviti?

14.06.2019
Dobili smo se še na zadnjem FOW zajtrku pred poletnimi počitnicami. Naša gosta sta bila Matic Vošnjak in Janko Bras, tema pa izgorelost. Okrog 20...

Koliko gibanja omogočate svojim talentom?

06.06.2019
Želim si t. i. »flexicurity« zaposlitve: po eni strani možnosti fleksibilnega dela, gibanja, učenja in nabiranja izkušenj, po drugi strani pa...

X Faktor: kaj je tisto, kar loči top kandidata od ostalih?

03.06.2019
Tudi če so vsi kandidati "ustrezni", nam dolgoročno v spominu ostanejo le redki. Zakaj so ti kandidati tako posebni? Kaj je tisto, kar top...