Kaj je organizacijska klima in povezanost z organizacijsko kulturo
Organizacijsko klimo se pogosto opredeljuje kot »vzdušje« pri delu ali kot zadovoljstvo zaposlenih. Čeprav kaže tudi na zadovoljstvo zaposlenih, je v bistvu mnogo več kot zadovoljstvo z delom in pri delu in več kot zgolj vzdušje. Je posplošen odnos, ki ga imamo zaposleni do svojega dela in organizacije. Predstavlja torej, kako zaposleni doživljamo svoje delo, delovno okolje, organizacijo kot celoto in odnose v njej (je produkt našega skupnega doživljanja).
Organizacijska kultura predstavlja značilnosti pogojev, ki jih organizacija ustvarja za uspešno delo in neposredno vpliva na organizacijsko klimo. Klima predstavlja naš odnos do vseh teh različnih pogojev – do organizacijske kulture (dejanske in želene). Iz »tega odnosa« pa je moč razbrati, kako zadovoljni smo s pogoji za delo, ki jih na eni strani sicer ustvarja organizacija, na drugi strani pa jih soustvarjamo vsi zaposleni. Pogosto se v kontekstu klime govori tudi o zavzetosti – mnogi enačijo ta dva izraza. Zavzetost v bistvu predstavlja del klime. Predstavlja način, kako pristopamo k delu, ki je posledica našega odnosa do dela samega, delovnega okolja in odnosov. Organizacijska klima tako vpliva na zavzetost zaposlenih in tudi na delovno uspešnost.
Organizacijsko klimo občutijo vsi zaposleni in vpliva na njihovo vedenje
Naš odnos do nečesa vpliva (zavedno in nezavedno) na naše odločitve, vedenje. Tako klima vpliva na vedenje zaposlenih. Čeprav morda nimajo vsi zaposleni povsem enakega odnosa do organizacije ali dela, enakega mišljenja. Klima je tako proces, ki ga določajo odnosi, počutja, doživljanja zaposlenih in ne objektivni kazalniki v organizaciji.
Vizija, strateški poslovni načrt, cilji, pravilniki ipd., dajejo okvirje dela. Zaposleni pa te okvirje doživljajo na določen način in se skladno s svojim doživljanjem vedejo. Zaposleni posredno vplivajo na kulturo in splošno kakovost odnosov v organizaciji. Še več klima lahko vpliva na način, kako zaposleni doživljajo svoje vodje (in v splošnem vodstvo). Vpliva pa tudi na to, kako ocenjujejo njihovo kompetentnost. Presojanje vodij ne poteka zgolj skozi posameznikova opažanja vedenj vodij. Poteka skozi odnos, ki so ga zaposleni oblikovali do vodje, oddelka, drugih oddelkov in celega podjetja. Po drugi strani pa vodstvo podjetja lahko vrednoti kompetence zaposlenih skozi vse tiste značilnosti, ki so iz vidika organizacijske kulture pomembne.
Se pravi vrednoti in spodbuja razvoj tistih kompetenc pri zaposlenih, ki se jim zdijo pomembnejše na podlagi okvirjev, ki jih določa organizacijska kultura. Na tem mestu se pojavi vprašanje, kaj če ta kultura predstavlja v bistvu zaželeno kulturo in ni skladna z dejansko kulturo v organizaciji? Kako je potem realno vrednotenje kompetenc zaposlenih? In še pomembneje, kako to vpliva na organizacijsko klimo?
Pomen poznavanja organizacijske klime
Če klimo razumemo kot odnos zaposlenih do dela, delovnega okolja, oddelka, organizacije, odnosov v podjetju itd., kaj nam pravzaprav pove poznavanje klime? Razumemo lahko, ali imajo zaposleni dober oz. pozitiven ali slab oz. negativen odnos do organizacije, dela … ipd. Iz tega pa lahko sklepamo na njihovo zadovoljstvo z različnimi vidiki dela. Pri tem je pomembno upoštevati dejstvo, da je naš odnos redkokdaj črno – bel. Zanj so značilne različne nianse. Zato tudi zadovoljstvo (nezadovoljstvo) »v ozadju tvorijo različne nianse«.
Kaj nam sedaj razumevanje zadovoljstva zaposlenih v bistvu pove? Zakaj je smiselno meriti klimo in kakšna je uporabna vrednost informacij, ki jih pridobimo?
Če postavimo določen kriterij zadovoljstva zaposlenih lahko razumemo, kako izboljšati njihovo zadovoljstvo na različnih področjih. Posledično lahko razumemo, kako vplivati na organizacijsko klimo. Bolj zadovoljni zaposleni imajo verjetno boljši odnos do organizacije, dela, oddelka, vodje …ipd. Kar se lahko odraža v njihovem bolj učinkovitem ali zavzetem vedenju. Vendar je to nekoliko poenostavljeno razumevanje, kaj pravzaprav pomeni človeško zadovoljstvo. Skrb za kakovostno klimo pomeni več, kot košara svežega sadja, ki je na volj zaposlenim za prigrizke. Pomeni več kot kavni avtomat ali letni teambuilding ali športne igre ipd. Da bi lahko aktivnosti za izboljšanje zadovoljstva zaposlenih, za izboljšanje njihovega odnosa in torej klime, učinkovito prepoznali, razumeli in vpeljali v prakso, potrebujemo pravzaprav razumeti koncept zadovoljstva – kaj vpliva na to, da je posameznik zadovoljen.
Pomembno je torej, da razumemo koncept človeškega zadovoljstva in motivacije. Meritve klime naj bodo podprte s poglobljenim razumevanje človekovega psihološkega delovanja. Pristop, vprašalnik, ki ga uporabljamo, naj bo teoretično podkrepljen. Na ta način lahko razumemo globino rezultatov meritev organizacijske klime. Na tej osnovi načrtujemo bolj celovite aktivnosti, ki spodbujajo spremembe na širših področjih, kar lahko pomembno vpliva na klimo. Tako na primer povprečen rezultat na vprašanjih, ki se tičejo zadovoljstva s kakovostjo medosebnih odnosov, govori o potrebi po dvigu kakovosti odnosov. V ta namen lahko načrtujemo npr. teambuilding, izlet, športni dan, druženje ob kavi, sladici ipd. Toda, ali je to dovolj? Če želimo s posamezno aktivnostjo dolgoročno vplivati na kakovost odnosov, je pomembno, da razumemo, kaj vse lahko vpliva na izgradnjo kakovostnih odnosov in kako so odnosi povezani s človeško motivacijo.
Kakovost odnosov igra v okviru klime pomembno vlogo
Konflikti, nesporazumi, neustrezna komunikacija, kritike, tvorba skupin mi-oni, nezrela tekmovalnost, ne-poslušanje, neupoštevanje, zaničevanje ipd. zelo pomembno vplivajo na počutje posameznika. Vplivajo tudi na vzdušje v posameznem timu, oddelku in širše podjetju. Lahko so zaposleni zelo zadovoljni z objektivnimi pogoji za delo, ki jih ponuja organizacija, a je klima lahko slaba zaradi kakovosti odnosov. Zato je še kako pomembno razumeti pomen odnosov, kaj vse vpliva na njihovo kakovost in kako načrtovati aktivnosti, ki dolgoročno krepijo kakovost odnosov, povezovanje ljudi in učinkovito sodelovanje.
Kaj je pomembno v praksi pri merjenju organizacijske klime?
Ključno je dobro poznavanje orodij, ki jih uporabljamo za merjenje klime. Le ta naj bodo podkrepljena z določeno teorijo. Pomembno je razumeti, kakšna je kakovost pridobljenih rezultatov in kako rezultate lahko razložimo, razumemo.
V meritve klime so običajno vključeni različni vidiki (odnosi pri delu, plača in druge bonitete, vodenje, značilnosti dela …). Te vidike, čeprav jim merimo ločeno, je pomembno razumeti celostno, njihove medsebojne povezave in vplive. Potem pa tudi razmisliti o tem, kakšna je povezanost z organizacijsko kulturo (kaj nam rezultati povedo o organizacijski kulturi). Tako lahko razumemo, ali so potrebne določene spremembe na ravni organizacijske kulture, ki bi najbolje vplivale na izboljšave klime.
Ključen je načrt aktivnosti za izboljšave klime, ki ga implementiramo v prakso. Načrtujemo aktivnosti, ki so dolgoročne in ki lahko celostno vplivajo na izboljšavo klime. To pomeni, da lahko vplivajo na več merjenih vidikov. Lahko načrtujemo enkratne aktivnosti. Pomembno pa je, da imajo širši oz. bolj celostni vpliv – ne zgolj na tisto področje, zaradi katerega so primarno načrtovane (npr. da s timbuildingom naredimo več kot to, da se ljudje za en dan ali vikend bolje spoznajo).
Za poglobljeno razumevanje dogajanja v organizaciji ob meritvah klime opravimo tudi meritve organizacijske kulture
Če hočemo poglobljeno razumeti dogajanje v organizaciji in celovito pristopiti k načrtovanju sprememb, izboljšav, se ob meritvah klime izvede tudi meritve organizacijske kulture. To omogoča razumevanje njunega medsebojnega odnosa in načrtovanje ustreznih sprememb tako na nivoju klime kot kulture.
Ne glede na to, kaj nam rezultati merjenja klime povedo, je skrb za kakovost odnosov pri delu zelo pomembna za motivacijo, zavzetost zaposlenih in psihofizično dobro počutje. Kakovost odnosov pomembno vpliva na naše počutje pri delu. Pogosto so dobri odnosi tisti, ki vplivajo na boljše doživljanje dela in organizacije, pa čeprav so določeni bolj objektivni pogoji dela potrebni spremembe. Zaposleni se pogosto npr. pritožujejo glede plače, a kljub temu lahko ostajajo v podjetju, če se dobro razumejo s sodelavci in vodjo. Zelo hitro pa lahko odidejo, če so odnosi s sodelavci ali vodjo zelo slabi, kljub visoki plači (in zadovoljstvu z drugimi pogoji za delo).