Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Pomen vodenja in psihološke varnosti v kontekstu zadrževanja kadrov

Ana Domenis Cankar

Senior svetovalka - psihologinja

V zadnjem letu smo se tako v stiku z našimi strankami kot širšo javnostjo intenzivno srečevali z vprašanjem “Kako pridobiti in zadržati kakovosten kader?”. Zaposleni se vse hitreje odločajo za zamenjavo zaposlitve. Zakaj? Različne raziskave, ki so bile narejene v letih 2021 – 2022 v ZDA, Evropi ali so zaobjemale države iz različnih delov sveta, poročajo o zelo podobnih ugotovitvah. Covid pandemija je močno vplivala na spremembo pogleda na delo. Ob tem je vse bolj izrazita menjava generacij v podjetjih (s pogostejšim upokojevanjem babyboomer-jev), ki imajo drugačna pričakovanja in poglede na delo in življenje. Okrog 40% udeležencev v različnih raziskavah poroča o namenu zamenjave zaposlitve v prihodnjih 6 – 12 mesecih. Med najpogostejšimi razlogi v raziskavah izstopajo pomanjkanje možnosti za razvoj (strokovni, karierni, osebni), nezadostno plačilo, odnosi z nadrejenim (vodenje), smisel dela, delovne obremenitve (nerealna pričakovanja), odnosi pri delu, uravnoteženost poklicnega in zasebnega življenja (delovni čas, fleksibilnost). V Slovenskih raziskavah močno izstopajo dobri odnosi pri delu (ali pozitivno delovno okolje), katerim sledijo višina zaslužka, možnosti razvoja/ napredovanja in delovni čas. V tem obdobju se podjetja vse bolj sprašujejo, kateri so dejavniki privlačnosti za kader, ki ga najbolj potrebujejo. Podjetja se obračajo navznoter – vse več pozornosti v podjetjih se namenja ustvarjanju ustreznih delovnih pogojev, pozitivne klime ter razvoju kadra (tako v smislu usposabljanja kot napredovanja). V tem okviru, kaj pa je tisto, kar bi lahko še doprineslo k zadrževanju kadra in krepitvi zavzetosti dolgoročno? Čemu še ne dajemo dovolj poudarka? Vodenju. Raziskave zavzetosti na svetovani ravni (Gallup) poročajo, da vodenje pojasnjuje 70% variance stopnje zavzetosti med delovnimi timi. Med pomembne dejavnike vezane na vodenje, ki vplivajo na zavzetost zaposlenih, sodijo odnosi z neposrednim vodjo, zaupanje v vodstvo, jasna pričakovanja in cilji, sam način vodenja, doživljanje smisla pri delu in povezanost v timu. Mogoče je pri tem vredno omeniti, da je v Evropi delež zavzetih 14% in nezavzetih 86%, kar je zelo visok delež nezavzetih. Vodenje ima torej pri tem močan vpliv. Strateškega pomena za podjetja bo zato razvoj vodstvenih veščin pri vodjih in krepitev zavedanja, da je pravzaprav vodenje »delo z ljudmi«.

Iz izkušenj dela z različnimi strankami se pogosto potrjuje ugotovitev, da na razlike v delovanju timov zelo vpliva njihov vodja. Pogosto nam sami zaposleni na delavnicah ali fokusnih skupinah povedo o razlikah, ki jih v splošnem opazijo glede vodenja – veliko je odvisno od posameznega vodje. Kaj pa je tisto, kar potem loči posamezne vodje (glede na naše izkušnje iz prakse)? Odprtost, dostopnost, spoštovanje do vseh zaposlenih, vključevanje, človeškost, spos,obnost poslušanja in slišanja, jasnost pričakovanj, usmerjenost v iskanje rešitev, ustrezne povratne informacije, osredotočenost na razvoj zaposlenih, krepitev samostojnosti in odgovornosti zaposlenih – opolnomočenje … Mogoče si mislite »nič posebno novega«. In res ni nič posebno novega. Čeprav to vemo, še vedno očitno tega ni dovolj prisotnega znotraj slovenskih podjetij. Zakaj?

Glede na to, kar že več kot 10 let poslušam v podjetjih, s katerimi sodelujem, je morda premalo prisotno zavedanje o tem, kaj je vloga vodjeukvarjanje z ljudmi je ključni element vodenja in pri tem je pomembno vprašanje, kako uspešno sodelovati z njimi. Druga, pravzaprav s tem močno povezana zadeva pa je, ali in kako vodja gradi psihološko varnost v timu. Slednja vpliva na vključenost in učinkovitost zaposlenih in tima kot celote. Psihološka varnost v timu je »po domače« prepričanje, da temu, da spregovorim (z idejami, predlogi, vprašanji, skrbmi, napakami …) ne bo sledilo obsojanje, poniževanje, kritiziranje, kaznovanje ipd. Za gradnjo močnega občutka psihološke varnosti so pomembne 3 komponente:

  • sprejemanje: vključevanje sodelavcev, zanimanje drug za drugega – »mi je mar zate« (tudi v osebnem smislu), sprejemanje sodelavcev takšnih, kakršni so,
  • razvojna usmerjenost: krepitev izmenjave znanj in izkušenj med sodelavci, spodbujanje in odprtost za predloge in ideje sodelavcev, spodbujanje vzajemne pomoči in usmerjenost v razvoj kompetenc,
  • povratne informacije oz. komunikacija ob napakah: na kakšen način se pogovarjamo, ko pride do težav, napak, neuspehov, ko niso izpolnjena pričakovanja, cilji, dogovori ipd.

Torej za močan občutek psihološke varnosti je pomembno, da se v timu pristno zanimamo drug za drugega in smo v tim sprejeti, takšni, kakršni smo. Da je celoten tim, vključno z vodjo, razvojno usmerjen – medsebojna pomoč, odprtost, želja po izboljšavah, novih znanjih, obravnava težav kot premostljivih izzivov ipd. Poleg tega, da se ob napakah, težavah, neuspehih usmerjamo v iskanje rešitev in izboljšave – ne v iskanje krivcev, v obsojanje, kritiziranje, obtoževanje … Prav način, kako vodja daje povratne informacije sodelavcem v timu (in na tej osnovi kakšen vzor daje), pomembno vpliva na občutek psihološke varnosti v timu ter posledično na motivacijo, zavzetost zaposlenih in učinkovitost tima. Tukaj opažam, da imamo v slovenskem prostoru še velike rezerve in torej priložnosti za izboljšanje načina vodenja. Večinoma vodje v timih krepijo sprejemanje in razvojno usmerjenost. Prav tako se zavedajo pomena povratnih informacij, a so slednje ob soočanju s težavami in napakami še vedno izpeljane na način, ki bolj diši po »kritiki oviti v celofan« (no, pogosto tudi to ne). To pa dolgoročno vpliva na krhanje odnosov med vodjo in zaposlenimi ter zmanjšanje občutka psihološke varnosti.

Vodje morda nimajo neposrednega vpliva na spremembo določenih delovnih pogojev (kot je npr. fleksibilen delovni čas) in višine plače. Imajo pa zelo močen, neposredni vpliv na spremembo svojega sloga vodenja, na izboljšave načina dajanja povratnih informacij in torej načina, kako vplivajo na gradnjo občutka psihološke varnosti v timu. Različne raziskave v zadnjih 2 letih poudarjajo pomen vodenja v okviru razlogov za menjavo zaposlitve. Dobra novica je, da podjetja in vodje lahko brez večjih sistemskih posegov vplivajo na ta dejavnik. S tem je seveda povezana zavest o pomenu lastnega nenehnega razvoja – koliko kot vodja razvijam svoje vodstvene veščine ter veščine upravljanja medosebnih odnosov s čustveno inteligentnostjo na čelu. Ker je človek socialno bitje bo vprašanje, kako ob različnih spremenjenih okoliščinah učinkovito upravljati medosebne odnose in krepiti psihološko varnost pri delu, vedno aktualno.

Ostali članki

Pomen vodenja in psihološke varnosti v kontekstu zadrževanja kadrov

19.12.2022
Vodje morda nimajo neposrednega vpliva na spremembo določenih delovnih pogojev (kot je npr. fleksibilen delovni čas) in višine plače. Imajo pa...

Trg dela v letu 2023: Podjetja bodo zaposlovala premišljeno, osredotočenost bo na razvoju potenciala zaposlenih, cenjeni bodo generalisti

19.12.2022
V preteklih letih smo spoznali in izkusili, da so spremembe ena bolj prisotnih stalnic in trg dela pri tem ni izjema. Ko smo se ob prisotnosti...

Začarani krog minimalne plače

19.12.2022
Že nekaj let opažam, da se vsako leto veliko podjetij ujame v začaran krog minimalne plače, ki jo po posvetovanjih določi vlada. Vsem, ki delajo...