Ukvarjamo se izključno s tem, kar najbolje znamo – iskanjem, privabljanjem in selekcijo najboljših talentov na trgu.
Novice Blog Competo dogodki Mediji o nas Intervju s Competovci - Tina Štrus Intervju s Competovci - Klara Zavrl Intervju s Competovci - Jasna Benko Živec Intervju s Competovci - Tina Novak Kač Intervju s Competovci - Petra Novak Intervju s Competovci - Blaž Bejek Intervju s Competovci - Nina Ivančič
ODDAJTE INFORMATIVNO
POVPRAŠEVANJE
REFERENCE
Sodelavci Competa razumejo, kaj pomeni partnerstvo in stremijo k iskanju trajnostnih rešitev, ki nam vsem prinašajo koristi. Vedno znova nam sporočajo, da so tu za nas in da smo z njihovo pomočjo lahko še učinkovitejši in bolj uspešni.

PETRA NOVAK - INTERVJU

 

"Opažam, da so podjetja pri kadrovanju zelo ozka – želijo si kandidate, ki v popolnosti ustrezajo vnaprej določenim kriterijem npr. glede izkušenj, izobrazbe, kariernih ciljev, itd. Pri vsem tem pa pogosto pozabimo, da smo ljudje zelo kompleksni in da je dejavnikov, ki bodo vplivali na to ali bo nekdo pri delu uspešen in zadovoljen, precej več. Po mojem občutku motivacija, vrednote in želja za učenje še vedno ostajajo na stranskem tiru. Po drugi strani pa so ravno ti vidiki pogosto tisti zaradi katerih posameznik zapusti podjetje."

 

V današnjem intervjuju vam predstavljamo našo psihologinjo in vodjo projektov – Petro Novak. Petra se je Competu pridružila septembra 2013. Skrbi za iskanje in izbor kadrov na področju HR, računovodstva, kontrolinga, prodaje, logistike in farmacije. Poleg tega čez njeno strokovno psihološko sito stečejo vsi rezultati psiholoških testiranj kandidatov. Petra pa pri nas tudi pripravlja in vodi izvedbo ocenjevalnih centrov, kariernih svetovanj in samih procesov prezaposlovanja.

 

 

Petra, v Competu pokrivaš zelo različna področja, kako bi v parih stavkih razložila na primer majhnemu otroku ali osnovnošolcu, kaj je bistvo tvojega dela - s čim se ukvarjaš?

 

Tako kot se ljudje razlikujemo glede na to koliko smo visoki, kakšno imamo barvo las ali oči, tako se razlikujemo tudi glede na to kaj znamo in vemo, kaj zmoremo, kako razmišljamo in v čem uživamo. Bistvo mojega dela je ugotoviti kaj nek posameznik zmore, v čem je dober in tudi kaj rad počne. Poleg tega me zanima tudi to, kakšne so njegove lastnosti, ki ga ločijo od ostalih. Je zelo družaben ali raje v družbi najbližjih? Ima rad veliko različnih aktivnosti ali se raje poglobi v eno nalogo? In podobno… S temi informacijami lahko posameznika povežemo s takim delom in podjetjem, kakršno mu najbolj ustreza in mu je najbolj pisano na kožo.

 

Nekateri dvomijo v psihometrične teste oz. so mnenja, da je to »larifari«. Kaj bi bil tvoj odgovor na to? In ali imajo po tvojem mnenju psihometrična poročila kandidatov res tako veliko težo pri samem izboru? Če »da«, zakaj?

 

Težko bi rekli, da je »larifari«. Psihološko testiranje ima dolgo zgodovino. Psihološke teste so Američani uporabljali že med prvo svetovno vojno kot enega izmed orodij za sistematično oceno novih rekrutov. Od takrat so se testi že močno razširili in razvili, še vedno pa pri njihovem oblikovanju ostajajo osnovna načela. Pozorni moramo biti na to, da ima test ustrezno veljavnost in zanesljivost, torej da res meri tisto, čemur je namenjen in da to meri z dovolj visoko stopnjo točnosti. Pomembno je, da je test tudi prilagojen na populacijo znotraj katere ga želimo uporabljati, ter nenazadnje, da je tisti, ki tolmači rezultate testa, za to primerno usposobljen. Če se držimo teh smernic, so nam lahko psihološki testi v veliko pomoč.

 

Pri izbiri kandidata za delovno mesto nas ponavadi najbolj zanima informacija oz. napoved, kako primeren je kandidat za delovno mesto. Pri izboru nam psihološka testiranja predstavljajo dodaten vir informacij glede lastnosti in sposobnosti posameznika. S pomočjo teh informacij lahko lažje predvidimo kakšna vedenja bo posameznik izbiral v konkretnih situacijah ter kako se bo soočal z zastavljenimi izzivi. Psihološki testi so pri izbiri pomembni, ker nam podajo informacije, ki jih na razgovoru težje pridobimo. Kombinacija, ki nam da najbolj zanesljive napovedi glede uspešnosti na delovnem mestu, je tudi po raziskavah povezava med psihološkimi testi in strukturiranim intervjujem.

 

Pri delu se srečuješ tudi s številnimi posamezniki, ki so iz takih ali drugačnih razlogov izgubili delo. Koliko se te to dotakne? Kaj je tisto, kar ti posamezniki v prvi fazi najbolj potrebujejo?

 

Seveda se me dotakne - čisto vsaka zgodba posebej. Težko rečem kaj v takem obdobju posamezniki na splošno najbolj potrebujejo. Čisto različno, odvisno od osebe. Nekomu pomaga že to, da lahko svojo zgodbo deli še z nekom drugim. Spet drugi potrebuje več vsebinskih nasvetov in informacij, po drugi strani bo tretjemu največ pripomoglo skupno razmišljanje o možnostih kaj vse so različne možnosti, kamor se lahko usmeri.

 

Kaj opažaš kot največji izziv pri naročnikih? Kje imajo še priložnosti za nadgradnjo in rast?

 

Opažam, da so podjetja pri kadrovanju zelo ozka – želijo si kandidate, ki v popolnosti ustrezajo vnaprej določenim kriterijem npr. glede izkušenj, izobrazbe, kariernih ciljev, itd. Pri vsem tem pa pogosto pozabimo, da smo ljudje zelo kompleksni in da je dejavnikov, ki bodo vplivali na to ali bo nekdo pri delu uspešen in zadovoljen, precej več. Po mojem občutku motivacija, vrednote in želja za učenje še vedno ostajajo na stranskem tiru. Po drugi strani pa so ravno ti vidiki pogosto tisti zaradi katerih posameznik zapusti podjetje.

 

V zadnjem času lahko opazimo znatno povečano povpraševanje podjetij po strokovnjakih s področja HR in še posebej tistih, ki posedujejo močna strateška znanja. Zakaj meniš, da je temu tako?

 

Tako je. Gospodarska klima se je v primerjavi z lanskim leto dvignila in je ravno oktobra dosegla isto raven, kot so jo slovenski statistiki izmerili avgusta 2008. Kazalnik zaupanja je največji v predelovalnih dejavnostih, ker tudi sami opažamo največjo porast zaposlitev. Da podjetja izražajo potrebo po strokovnjakih na kadrovskem področju je iz tega vidika razumljivo, hkrati pa tudi spodbudno, zlasti ker gre za potrebe po strateških znanjih. Mislim, da bomo tudi v Sloveniji kmalu videli razvoj potrebe po strateških HR partnerjih, ki niso domači le na področju kadrovskih vsebin in procesov, temveč imajo širše razumevanje poslovnih procesov in strategije. Poznavanje področij kot so npr. razumevanje napredne analitike, spodbujanje sprememb in oblikovalsko mišljenje bo za takšno vlogo zelo pomembno.

 

Petra, pri svojih »komaj« 26ih letih si se uvrstila med TOP 5 finalistov letošnjega izbora AmCham Top Potential, čestitke še enkrat! Kaj zate pomeni »leadership« in katere so tiste kompetence, ki naj bi jih imel dober »leader«? Po drugi strani pa, glede na vse trende in napovedi na trgu dela, kako bo izgledal »leader« čez 15-20 let?

 

Po mojem mnenju zna dober vodja zelo dobro presoditi individualnost drugih posameznikov s katerimi sodeluje. Da s pomočjo empatije in svojega EQ-ja (čustvena inteligentnost) prepozna kakšen način komunikacije in motiviranja potrebuje vsak posameznik posebej, da bo lahko dosegal svoje cilje. Npr. kdo potrebuje več prostora pri odločitvah in kdo bo hvaležen bolj tesnega sodelovanja in usmeritev. Po drugi strani mora biti dober vodja, po mojem mnenju, predvsem tudi pristen in biti sposoben izražati tudi svojo individualnost. Z ozirom na strateške cilje seveda. Predvidevam, da bo vodja v prihodnosti potreboval še več veščin coachinga in mentoriranja zaposlenih, predvsem pa bo manj v vlogi organizatorja in nadzornika dela. Če gre prihodnost dela v smer vedno večje odgovornosti majhnih agilnih timov, potem bo vloga vodij predvsem v komunikaciji strategije, oblikovanju kulture, ki izraža vrednote podjetja, in povezovanju posameznih timov med seboj.

 

 

Copyright © Competo, d.o.o. Vse pravice pridržane.