Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Organizacijske vrednote in kompetence: ZAKAJ in KAKO našega dela

Ana Domenis Cankar

Psihologinja in senior svetovalka

Skoraj vsako podjetje ima na svoji spletni strani in v svojih najpomembnejših aktih zapisane organizacijske vrednote. Prav tako večina podjetij prepoznava, kaj so ključne kompetence zaposlenih na različnih delovnih mestih. Pogosto pa v praksi opažamo izzive glede tega, kako razumemo vrednote in kompetence ter kako jih v praksi uresničujemo.

Kaj so vrednote?

VREDNOTE so ponotranjena in globoko zasidrana življenjska vodila, ki usmerjajo naše interese in vedenje. Opredeljujejo, kaj je za nas dobro, zaželeno, pomembno, za kaj se je potrebno zavzemati, k čemu naj stremimo in kaj je vredno truda. Vrednote so brez cene, neprecenljive – prave vrednote nosijo izreden pomen za našo dobrobit in jih zato hočemo zasledovati. Lahko rečemo, da so prave vrednote generator našega vedenja. Opredeljujejo tako ZAKAJ nekaj počnemo in dajejo našemu vedenju globok smisel. Seveda pa se razlikujemo v tem, kako se vedemo, da bi naše vrednote uresničevali, živeli. To je lepo razvidno, ko opazujemo različne generacije. Mladi niso brez vrednot, pogosto imajo povsem enake vrednote kot starejši, jih pa na drugačen način živijo.

Naše navidezne, ”PR” vrednote

Prepričani smo, da smo za vrednote pripravljeni narediti vse, kar je v naši moči, a pogosto ni tako. Zakaj ne, če naj bi bile vrednote gibalo našega vedenja? Malo za šalo malo zares, obstajajo »PR vrednote«, ki jih izrečemo in jim dajemo določen pomen, ker se to lepo sliši, ker je to družbeno sprejemljivo in nam pomaga, da se v naše družbeno okolje bolje vključimo. Posredno preko zavzemanja za ”PR vrednote” dosežemo odobravanje v družbi. Vendar to običajno niso ključne vrednote, ki bi vplivale na našo motivacijo, na usmerjanje našega vedenja.

Vrednote so včasih samo navidezne

Predstavljate si nekoga, ki govori, da mu je družina najpomembnejša vrednota. Super. Po boljšem opazovanju njegovega početja pa lahko vidite, da z družino preživi najmanj časa in tudi, ko ima priložnost se ukvarjati z otroci, najde druge aktivnosti. Predstavljate si nekoga drugega, ki neprestano govori, kako je skrb za zdravje pomembna, kako je to res najpomembnejša vrednota. Ta oseba je strasten kadilec, ki zelo pogosto uživa v hitri hrani in obilici sladkarij. Nekaj v teh opisi ”ne štima” – besede niso skladne z vedenjem.

Kaj so organizacijske vrednote?

ORGANIZACIJSKE VREDNOTE predstavljajo smer skupnega delovanja – kaj nam je pomembno, neprecenljivo in za kaj se vsi zavzemamo pri delu. Določajo zaželena, pomembna vedenja v organizaciji, skupna prepričanja in načela, ki pripomorejo k boljšemu sodelovanju ter učinkovitejšemu doseganju ciljev. Zaposleni, ki pri delu živijo vrednote podjetja in se zavedajo, zakaj je to zanje dobro, vidijo v delu več smisla.

Organizacijske vrednote so sestavni del organizacijske kulture in se preko vedenja zaposlenih odražajo v organizacijski klimi.

Vsekakor pa se vsaka organizacijska vrednota, ki je zapisana na spletni strani ali v pomembnih aktih organizacije ne prenese v prakso (tudi organizacije imajo ”PR vrednote”). Zato je še kako pomembno prepoznati prave organizacijske vrednote – čemu dajejo organizacija, vodje in zaposleni pomen. Iz tega je pomembno najti skupne imenovalce, in sicer kaj je vsem nam neprecenljivega pri delu. To je šele osnova za definiranje pravih organizacijskih vrednot in vedenj – kako bomo vrednote uresničevali pri delu.

Od tu naprej lahko sledijo aktivnosti, s katerimi organizacija promovira svoje vrednote navznoter, da bi zaposleni na vseh nivojih razumeli, da je vedenje v skladu z vrednotami pomembno in koristno za vsakega posameznika. Pomembno vlogo imajo vodje pri prenosu v redno v prakso, saj s svojim vedenjem dajejo zgled ostalim zaposlenim. Premik k življenju v skladu z vrednotami znotraj organizacij se običajno začne od zgoraj navzdol.

Vodja je zgled vrednot in kompetenc

Kaj so kompetence?

KOMPETENCE so sposobnosti za učinkovito uporabo znanja in drugih zmožnosti: osebnih značilnosti, talentov, osebnih motivov, vzorcev razmišljanja, znanja, veščin, izkušenj in tako tudi vrednot. Posledica kompetenc je individualna sposobnost zaposlenega, da učinkovito in kakovostno opravi določeno delo. Prav za izvedbo kompleksnejših nalog je izrednega pomena, da imamo ustrezne kompetence. Kompetenten človek ve, kaj je treba narediti, ve, kako to narediti in to tudi učinkovito naredi.

Kompetence lahko v grobem razdelimo na:

  • strokovne (»trde«) kompetence, ki so poklicno specifične in jih potrebujemo za opravljanje strokovnih/tehničnih delovnih nalog (npr. znanje tujega jezika, poznavanje računovodskih programov, ipd.),
  • splošne (»mehke«) kompetence, ki so pomembne in potrebne, da se dobro znajdemo in smo učinkoviti na določenem delovnem področju, delovnem mestu in v podjetju nasploh (npr. komunikacija, samoiniciativnost, timsko delo, vodenje, ipd.).

Kako vemo ali ima posameznik določeno kompetenco?

Prisotnost oz. stopnja razvitosti kompetence se kaže le preko učinkovitega vedenja. Ko opredelimo kompetence za določeno delovno področje, je zato pomembno opredeliti vedenja – torej kako se te kompetence konkretno kažejo pri delu, kako se vede »kompetenten zaposleni«. Namreč: brez definiranja ključnih vedenj so kompetence praktično neuporabne, saj ne vemo, kako se odražajo v konkretnem vedenju zaposlenih. In obratno: zaposleni ne vedo, katera vedenja naj trenirajo, da bi lahko razvijali določeno kompetenco.

Vrednote, kompetence in vedenje

Vrednote so smernice za izbiro različnih oblik vedenja – ali bomo z vrednoto skladno vedenje izbrali in ga učinkovito izvedli, pa je odvisno od naših kompetenc.

Zelo poenostavljeno lahko rečemo, da vrednote v organizaciji predstavljajo ”zakaj nekaj počnemo” (dajejo smisel), kompetence pa ”kako počnemo” (predstavljajo sposobnost za učinkovito uresničevanje vrednot, ciljev, nalog …). Poznavanje organizacijskih vrednot spodbuja usklajeno delovanje vseh zaposlenih v enaki smeri. Poznavanje ključnih splošnih in specifičnih kompetenc za posamezna področja dela in delovna mesta pa omogoča razumevanje, kaj zaposleni potrebujejo, da bi lahko uresničili svoje potenciale pri delu in tako učinkovito dosegli skupaj zastavljene cilje.

Tako pri vrednotah kot kompetencah pa je izrednega pomena vedenje – če ni prisotnega ustreznega vedenja, ne moremo govoriti o tem, da posameznik zasleduje določeno vrednoto ali poseduje določeno kompetenco. Šele vedenje pokaže, ali smo zares prenesli tisto, kar je na papirju (ali kar govorimo), v naš sistem prepričanj in v konkretna vedenja. Zato je še kako pomembno opredeliti vedenja, skozi katera cela organizacija živi organizacijske vrednote in vedenja skozi katera zaposleni kažejo, trenirajo in razvijajo svoje kompetence.

Le malo nam koristi to, da imamo cilje in voljo za delo, če nimamo ustreznih kompetenc, da bi cilje dosegli. Tako nam tudi le malo koristijo naše vrednote, če nismo kompetentni pri njihovem izpolnjevanju.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Ostali članki

Kje smo in kam gremo na področju ravnanja z ljudmi pri delu, še posebej, ko so ti milenijci?

18.09.2019
Skoraj vsako podjetje ima na svoji spletni strani in v svojih najpomembnejših aktih zapisane organizacijske vrednote. Prav tako večina podjetij...

Agilni HR: nova nevesta ali stara v novi preobleki?

18.09.2019
Agilnost namreč deluje po principu snežne kepe: ko bodo sodelavci spoznajo, da npr. več zaupanja in transparentnosti pomeni ne le bolj prijetno...

Samoupravljanje - novo upanje ali zgolj staro vino v novih steklenicah?

16.09.2019
Skoraj vsako podjetje ima na svoji spletni strani in v svojih najpomembnejših aktih zapisane organizacijske vrednote. Prav tako večina podjetij...