Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Je smiselno vlagati v znamko delodajalca, ko se trgi upočasnijo?

Mogoče je na prvi pogled to čudno vprašanje, saj se nam zdi, da podjetja, ko se zgodi sprememba na trgu, ne razmišljajo najprej o znamki delodajalca. Ta je večinoma percipirana kot »samo« oblikovanje oglasov za zaposlovanje.

Zelo veliko je podjetij, ki v času upočasnjevanja trgov naravno usmerijo svojo energijo in delovanje v komuniciranje, saj se vse več vodstev in HR strokovnjakov zaveda, da je hitro in pogosto komuniciranje do sodelavcev v takih časih enako pomembno, če ne še bolj, kot v »normalnih« razmerah. Razmere na trgu se hitro spreminjajo, in spremembe na trgih se pojavljajo vedno bolj pogosto. V današnjem digitalnem svetu moči socialnih omrežij ima vsaka sprememba na trgu lahko resen in močen vpliv na blagovno znamko podjetja, ugled, kulturo in na koncu tudi na profitabilnost podjetja.

»Over communication«

Ko se začne dogajati kakršnakoli sprememba, je ključno, da odreagiramo hitro. Ne gre samo za spremembe zaradi zunanjih vplivov, gre tudi za spremembe, ki se v podjetjih dogajajo ob prevzemih, spremembah strategije ali poslovnega modela, nakupu blagovne znamke konkurenta itd. Podjetja oziroma vodje dostikrat pozabljajo, da je v času sprememb ključno komuniciranje z eno najpomembnejših ciljnih skupin podjetja –  z zaposlenimi.

Podjetja oziroma vodje dostikrat pozabljajo, da je v času sprememb ključno komuniciranje z eno najpomembnejših ciljnih skupin podjetja –  z zaposlenimi.

V času sprememb je nujno komunicirati še več kot običajno, »over communication« je tu najboljša beseda.

Znamka delodajalca je v času sprememb močno HR in komunikacijsko orodje

Kako so spremembe in upočasnjevanje trgov povezane z znamko delodajalca? Gre za kritično spoznanje, da če zaposleni razumejo spremembe in dogajanje, potem lahko dosti bolj trdno stojijo za znamko svojega podjetja, za obljubo, ki jo podjetje daje kot delodajalec. In prav tako tudi nasprotno – če zaposleni ne razumejo dogajanja, če se počutijo neinformirani, izključeni iz dogajanja, težko podprejo podjetje kot celoto oziroma podjetje kot delodajalca.

Kriza znamke delodajalca = kriza organizacijske kulture = poslovna uspešnost pod vprašajem

Mnogo vodstev se v tem kontekstu ne zaveda, kako pomembno vlogo igrajo zaposleni v času sprememb. Če je ta sprememba za podjetje zunanja, to ne pomeni, da je podjetje samo pred izzivom padca kategorije kot odziva potrošnikov na nastalo situacijo. Ne gre samo za upad prodaje produktov ali blagovnih znamk v določeni kategoriji, ampak gre lahko tudi za krizo znamke delodajalca. Do tega pride ne  samo zato, ker so zaposleni tisti, ki komunicirajo s potrošniki, temveč predvsem zato, ker so zaposleni kritični faktor, ki določa, kako se bo podjetje znašlo v takem času in kako bo odreagiralo na spremembe.

Če podje v taki situaciji nima izdelanega načrta za skrb za zaposlene in za komunikacijo z zaposlenimi, bo težko upravljalo zunanje spremembe in predvsem spremembe znotraj podjetja, ki pa imajo ogromen vpliv na organizacijsko kulturo, ta pa (posredno in neposredno) na poslovno uspešnost.

Če podje v taki situaciji nima izdelanega načrta za skrb za zaposlene in za komunikacijo z zaposlenimi, bo težko upravljalo zunanje spremembe in predvsem spremembe znotraj podjetja, ki pa imajo ogromen vpliv na organizacijsko kulturo, ta pa (posredno in neposredno) na poslovno uspešnost. Podjetje v taki situaciji mora namreč še vedno privabljati ključne talente in se fokusirati na razvoj tistih znanj, ki so pomembna za podjetje in kontinuirano razvijati zaposlene.

Ko se »rodijo« ambasadorji

Moč znamke delodajalca je v takih primerih ključna. Ne gre samo zato, kako notranje komuniciramo do zaposlenih, gre tudi za izdelavo načrta, ki svetuje, kako naj se v času sprememb zaposleni pogovarjajo s potrošniki, dobavitelji, partnerji, sorodniki in znanci v živo ali preko socialnih omrežij. Zaposleni in znamka delodajalca so v takih razmerah največja vrednost podjetja. Ko zaposleni živijo in dihajo to, kar je podjetje definiralo kot svojo obljubo delodajalca, potem čutijo pripadnost in želijo sodelovati.

Ko zaposleni živijo in dihajo to, kar je podjetje definiralo kot svojo obljubo delodajalca, potem čutijo pripadnost in želijo sodelovati.

In ko podjetje »spomni« zaposlene na to, zakaj so se pridružili podjetju in zakaj ostajajo v podjetju, je to najpomembnejši moment, ko zaposleni postanejo tudi ambasadorji.

Čas in energija, ki jo podjetje vloži v postavitev znamke delodajalca in v oblikovanje obljube delodajalca, je še posebej v časih upočasnjevanja trgov orodje za to, da so zaposleni popolnoma usklajeni s podjetjem in tako tudi najboljši ambasadorji podjetja. Največ, kar lahko za podjetje in zaposlene v teh časih naredimo, je, da jim ponudimo dober razlog za zaupanje in jih opremimo z relevantnimi sporočili.

 

hr hekaton sodelovanje

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...