Želja po ustreznem vlaganju v zaposlene zahteva zavedanje pomena implementacije in razvijanja sodobnih HR sistemov. S tem imamo predvsem v mislih visoko fleksibilnost sistemov, ki se prožno odzivajo na trenutne potrebe in bodoče izzive ter se vse bolj distancirajo od rigidnosti in birokracije. Kadrovska strategija ima pri tem pomembno funkcijo, saj brez ustrezne kadrovske strategije je zelo težko razumeti, kaj pomeni »sodoben« kadrovski sistem za določeno organizacijo. Zato je pravzaprav temelj razvoja sodobnih kadrovskih sistemov ustrezna kadrovska strategija, z analizo sedanjega in želenega stanja v odnosu do strategije podjetja ter družbenih in gospodarskih sprememb.
Naš pristop k prenovi ali vzpostavitvi sodobnih kadrovskih sistemov je celovit, poglobljen in sistematičen. Pri vsakem sistemu najprej (zlasti, če ni izdelane kadrovske strategije) preučimo trenutno stanje, opredelimo želeno stanje glede na potrebe in cilje podjetja, ovrednotimo različne vplive (npr. spremembe na trgu dela, gospodarske spremembe, stanje panoge …) ter v tesnem sodelovanju z naročnikom pripravimo ustrezno rešitev, ki jo tudi pomagamo implementirati.
Sistem upravljanja s talenti
Sistem nasledstev
Sistem napredovanja
Sistem upravljanja uspešnosti
Plačni sistem in nagrajevanje
Sistemizacija delovnih mest
Letni pogovor
Kompetence in kompetenčni model
Sistem upravljanja s talenti
Sistem nasledstev
Sistem nasledstev je načrtovan proces identificiranja ključnih pozicij in razvoja bodočih vodij ter ključnih kadrov, tako kratkoročno kot dolgoročno.
S tem v podjetju zagotovimo možnost za pravočasne in ustrezne zamenjave vodstvenih in ključnih delovnih mest na podlagi strateških ciljev in potreb organizacije.
Sistem napredovanja
Sistem napredovanja je orodje, ki opredeljuje merila, kriterije in postopke za napredovanje zaposlenih na delovnih mestih in deluje kot pomembna spodbuda (motivacija) za njihov strokovni in vsestranski razvoj.
Z vidika kakovostnega opravljanja dela, je smiselno, da se v sistem napredovanja vključi tako stopnja razvitosti kompetenc, kot tudi doseganja ciljev oz. uspešnost posameznika pri dosedanjem delu.
Sistem upravljanja uspešnosti
Model upravljanja uspešnosti je orodje, ki podpira stalen proces planiranja, merjenja in usklajevanja osebnih, oddelčnih in organizacijskih ciljev in vedenj.
Povezan je s cilji podjetja (prioritetami) ter sistemizacijo delovnih mest (odgovornostmi). Osnova za upravljanje uspešnosti je delujoče ciljno vodenje v organizaciji.
Plačni sistem in nagrajevanje
Plačni sistem preslika odgovornosti iz sistemizacije v vrednosti. Združi tudi model merjenja uspešnosti v morebitno nagrado ter sistem napredovanja v plačilne razrede.
Zato zato sta ta dva elementa nujen pogoj za učinkovit in pravičen plačni model ter sistem nagrajevanja. Pomembno je torej najprej vzpostaviti dobre temelje, ki bodo zaživeli v praksi ter na tej osnovi oblikovati sistem nagrajevanja uspešnosti.
Sistemizacija delovnih mest
Sistemizacija delovnih mest je več kot notranji akt podjetja. Posameznikom jasno opredeli odgovornosti za svoje delo, ter ureja notranjo organiziranost in sodelovanje.
Letni pogovor
Namen letnega pogovora je predvsem v pregledu doseganja poslovnih in razvojnih ciljev preteklega obdobja ter definiranju osebnih poslovnih in razvojnih ciljev za prihodnje obdobje 1 leta.
Gre za poglobljen, načrtovan in strukturiran razgovor med vodjo in zaposlenim o učinkovitosti zaposlenega (tj. kako dobro dela glede na zahteve delovnega mesta) in delovnih pogojih, ki jih vodja zagotavlja ob delu. Ključna tema letnega pogovora je tako pregled preteklega leta, ocena sedanjega stanja ter definiranje ciljev in oblikovanje načrta, kako do realizacije ciljev v letu, ki sledi. Cilje, ki si jih zaposleni opredelijo na razgovorih, je pomembno večkrat letno pregledati in zasledovati njihovo izvajanje.
Kako jih uvesti na način, da bodo usklajeni z vrednotami in kompetencami ter da bodo dobra podlaga razvojnim načrtom?
Kompetence in kompetenčni model
Izdelan kompetenčni model nam lahko pomaga tako pri iskanju in selekciji ustreznega kadra, učinkoviti izvedbi letnih razgovorov kot tudi pri sistematičnem profesionalnem razvoju in napredovanju zaposlenih.
Izdelava kompetenčnega modela, ki je prilagojen specifičnim potrebam in delu podjetja, prispeva k sistematičnemu in učinkovitemu delu z zaposlenimi – vse od selekcije ustreznih kandidatov, merjenja kompetenc in sistematičnega razvijanja zaposlenih. Kompetenčni model se oblikuje na vsaj dveh 8-urnih delavnicah, kjer skupaj z vodstvenim in strokovnim kadrom podjetja določimo pomembne dejavnike uspešnosti in ključne kompetence za posamezna delovna mesta. Za nabor vseh kompetenc se opredeli opise in vedenja z namenom, da zaposleni kompetence lažje zasledujejo v praksi.
Sistem upravljanja s talenti
Sistem nasledstev
Sistem nasledstev je načrtovan proces identificiranja ključnih pozicij in razvoja bodočih vodij ter ključnih kadrov, tako kratkoročno kot dolgoročno.
S tem v podjetju zagotovimo možnost za pravočasne in ustrezne zamenjave vodstvenih in ključnih delovnih mest na podlagi strateških ciljev in potreb organizacije.
Sistem napredovanja
Sistem napredovanja je orodje, ki opredeljuje merila, kriterije in postopke za napredovanje zaposlenih na delovnih mestih in deluje kot pomembna spodbuda (motivacija) za njihov strokovni in vsestranski razvoj.
Z vidika kakovostnega opravljanja dela, je smiselno, da se v sistem napredovanja vključi tako stopnja razvitosti kompetenc, kot tudi doseganja ciljev oz. uspešnost posameznika pri dosedanjem delu.
Sistem upravljanja uspešnosti
Model upravljanja uspešnosti je orodje, ki podpira stalen proces planiranja, merjenja in usklajevanja osebnih, oddelčnih in organizacijskih ciljev in vedenj.
Povezan je s cilji podjetja (prioritetami) ter sistemizacijo delovnih mest (odgovornostmi). Osnova za upravljanje uspešnosti je delujoče ciljno vodenje v organizaciji.
Plačni sistem in nagrajevanje
Plačni sistem preslika odgovornosti iz sistemizacije v vrednosti. Združi tudi model merjenja uspešnosti v morebitno nagrado ter sistem napredovanja v plačilne razrede.
Zato zato sta ta dva elementa nujen pogoj za učinkovit in pravičen plačni model ter sistem nagrajevanja. Pomembno je torej najprej vzpostaviti dobre temelje, ki bodo zaživeli v praksi ter na tej osnovi oblikovati sistem nagrajevanja uspešnosti.
Sistemizacija delovnih mest
Sistemizacija delovnih mest je več kot notranji akt podjetja. Posameznikom jasno opredeli odgovornosti za svoje delo, ter ureja notranjo organiziranost in sodelovanje.
Letni pogovor
Namen letnega pogovora je predvsem v pregledu doseganja poslovnih in razvojnih ciljev preteklega obdobja ter definiranju osebnih poslovnih in razvojnih ciljev za prihodnje obdobje 1 leta.
Gre za poglobljen, načrtovan in strukturiran razgovor med vodjo in zaposlenim o učinkovitosti zaposlenega (tj. kako dobro dela glede na zahteve delovnega mesta) in delovnih pogojih, ki jih vodja zagotavlja ob delu. Ključna tema letnega pogovora je tako pregled preteklega leta, ocena sedanjega stanja ter definiranje ciljev in oblikovanje načrta, kako do realizacije ciljev v letu, ki sledi. Cilje, ki si jih zaposleni opredelijo na razgovorih, je pomembno večkrat letno pregledati in zasledovati njihovo izvajanje.
Kako jih uvesti na način, da bodo usklajeni z vrednotami in kompetencami ter da bodo dobra podlaga razvojnim načrtom?
Kompetence in kompetenčni model
Izdelan kompetenčni model nam lahko pomaga tako pri iskanju in selekciji ustreznega kadra, učinkoviti izvedbi letnih razgovorov kot tudi pri sistematičnem profesionalnem razvoju in napredovanju zaposlenih.
Izdelava kompetenčnega modela, ki je prilagojen specifičnim potrebam in delu podjetja, prispeva k sistematičnemu in učinkovitemu delu z zaposlenimi – vse od selekcije ustreznih kandidatov, merjenja kompetenc in sistematičnega razvijanja zaposlenih. Kompetenčni model se oblikuje na vsaj dveh 8-urnih delavnicah, kjer skupaj z vodstvenim in strokovnim kadrom podjetja določimo pomembne dejavnike uspešnosti in ključne kompetence za posamezna delovna mesta. Za nabor vseh kompetenc se opredeli opise in vedenja z namenom, da zaposleni kompetence lažje zasledujejo v praksi.
