IZGORELOST – kako jo prepoznati in se iz nje izviti?

V petek smo se dobili še na zadnjem FOW zajtrku pred poletnimi počitnicami. Naša gosta sta bila Matic Vošnjak in Janko Bras, tema pa izgorelost. Okrog 20 udeležencev nas je  z zanimanjem poslušalo njuno zgodbo; Matic nam je zaupal kako se je sam soočal z izgorelostjo, Janko kot njegov terapevt pa nam je razložil kaj to pravzaprav je, kako izgorelost prepoznati in najbolj pomembno kako se z njo soočiti. Rdeča nit pogovora je bila odgovornost za svoje izbire.

Zakaj pride do izgorelosti?

»Vsak trenutek v življenju skrbimo zase, ampak ni nujno, da dobro skrbimo zase.« S tem stavkom je Janko otvoril naš zajtrk. Vsak potrebuje dobre odnose in sodelovanje z ljudmi, ki ga obdajajo, zato, da se počuti dobro. Tudi dober delodajalec pusti svojim zaposlenim, da se razvijajo, skrbijo zase. »Da barka dobro pluje, potrebujemo ljudi, ki delajo dobro vsak svoje delo, hkrati pa med sabo tudi dobro sodelujejo«.

Matic je povedal, da je zase sicer skrbel, ampak ne kvalitetno. Mislil je, da je »samo« utrujen, imel je bolečine v nogah, ponoči se je zbujal in razmišljal o odnosih. Odnosi v službi so bili sicer dobri, v privatnem življenju pa temu ni bilo ravno tako. »V petek sem bil utrujen, v nedeljo pa še bolj«. Pogovarjal se je s prijatelji, ampak njihovi nasveti so padli na neplodna tla. Sedel je z njimi na kavi, ampak v resnici ni bil tam. Tik pred fizičnim kolapsom je naključno bral o simptomih izgorelosti in  prepoznal znake  tudi pri sebi. Takrat je razumel, da potrebuje pomoč. Poiskal jo je pri Janku, s katerim sta govorila o odnosih in sprejetih odločitvah v njegovem privatnem življenju.

»Včasih pač potrebujemo pomoč, zato, da se lahko izvijemo iz svojih nekvalitetnih odločitev«.

 

Izgorelost ni le utrujenost

Janko pravi, da se ljudje nanj obrnejo, ko začnejo motiti tako sebe kot druge. Pridejo z željo po boljšem počutju in ne s problemom. Občutek izgube nadzora nad svojim življenjem, je najbolj grozen občutek, ki lahko doleti človeka, pravi Janko. Tukaj ne gre za utrujenost, gre za izčrpanost. Pri izgorelosti si ne moremo več spočiti; ko gremo počivat namreč na plano privrejo misli, skrbi in frustracije. Potem razvijemo skrbi, odpor do dela in do vsega kar povzroča te frustracije.

Včasih se zdi odmik najboljša izbira, ampak bolj kot se umikamo, bolj postajamo frustrirani nad stvarmi, ki nam uhajajo iz rok. Stres je naša lastna produkcija. Videnja ne določajo zunanji dejavniki, kot so obilica dela, šef, novi projekti,…pač pa naše predstave o tem, kaj pomeni biti uspešen. Frustrirana so pričakovanja, ki jih gojimo do sebe in če so pričakovanja previsoka imamo občutek, kot da se stalno naprezamo in imamo ves čas stisnjene zobe. Pričakovanja drugih lahko ponotranjimo in potem nosimo še to breme. Če razumemo to, potem lahko vidimo, da nas ne frustrirajo šefi, starši ali prijatelji, pač pa naša pričakovanja, ki jih gojimo do sebe.

Naše telo nam sporoča, ko ima vsega dovolj, ko ne zmore več. Problem je, da ne poslušamo telesa, saj si ves čas govorimo samo še to naredim, samo še teh par nadur oddelam in potem bom »fraj«. In potem temu ni konca in telo omaga. Sebe silimo v nekaj kar za nas ni dobro, zato, da bi ugodili drugim in hkrati, da se bi se potem mi počutili dobro.

Velikokrat, ko koga vprašamo, zakaj vztraja v službi, kjer trpi, nam reče, da se položnice ne plačajo same. Pa vendar, ko pride do kronične izčrpanosti, vseeno zapustijo službo.

PRezaposlovanje pomaga pri iskanju nove zaposlitve

»Spremembe delamo, če smo zelo frustrirani ali zelo motivirani« pravi Janko. Zelo pomembno je, kako se na delovnem mestu počutimo, saj tam preživimo velik del svojega časa. Vsekakor pa so dobri odnosi pomembni kjerkoli že smo.

Kaj je zares pomembno, da preprečimo izgorelost?

Da do izgorelosti ne pride je zelo pomembno razumevanje, kje smo, kaj se nam dogaja in da poslušamo svoje telo. Pomembno je zavedanje, da samo jaz lahko nekaj naredim na tem, da bo mi bolje, da lahko samo jaz popravim odnos do sebe. To je sicer zelo težko pa vendar se drugi ne bodo spremenili zavoljo nas. Zato se moramo naučiti kdaj reči kakšni stvari tudi ne. S tem so povezana sicer tudi tveganja, ampak s tveganji je pravzaprav povezano vse. Spremenim se lahko jaz, svoje razmišljanje, odločitve, ki jih sprejmem. Srečati se moramo s sabo in svojo odgovornostjo. Sprememba zavedanja je prvi korak k spremembi v dejanju. Janko pravi, da je njegov moto »manj je več« in skladno s tem skuša organizirati svoj dan. Postavlja si dnevne prioritete,  saj se samo on zaveda kje se njegove meje nahajajo in se teh tudi drži.

Ko so vprašali 12 naključnih žensk, ali bi obdržale svojo službo, če bi zadele milijon evrov, jih je kar 11 odgovorilo, da bi službo zamenjale. Ta podatek kaže, da je veliko ljudi na svojem delovnem mestu nezadovoljnih in da vztrajajo zgolj iz razlogov, kot je plačevanje položnic in podobno.

Kaj pa bi naredili vi, če bi zadeli milijon evrov – bi obdržali službo ali bi jo zapustili, saj bi končno imeli denar za plačevanje položnic? 😊

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Koliko gibanja omogočate svojim talentom?

Menim, da sem precej zahtevna zaposlena. Nekateri bi temu rekli »milenijske muhe«, a prepričana sem, da moje »zahteve« niso značilne le za mlajše generacije. Kdo pa si v resnici ne želi zanimivega in razgibanega dela? Kdo se raje ne bi po končani šoli nič več učil? Komu ni čisto nič mar za osebni in profesionalni razvoj? Verjamem, da takšnih ljudi ni veliko v nobeni generaciji. Hkrati pa seveda zelo cenim tudi varnost zaposlitve, ki je predpogoj, da lahko svojo kreativnost in ideje sploh učinkovito razvijam. Želim si t. i. »flexicurity« zaposlitve: po eni strani možnosti fleksibilnega dela, gibanja, učenja in nabiranja izkušenj, po drugi strani pa zanesljivega vodstva, jasnih ciljev in varnosti. Je to utopično?

Kdo je pravzaprav talent?

Če se vam zdaj po glavi plete nekaj takšnega: »Hja, ampak pred 30 leti ni nihče zahteval fleksibilnega delovnega časa!« ali pa »Ko smo bili mi mladi, je bila najpomembnejša zvestoba delodajalcu, zdaj pa si zaposleni vedno bolj zmišljujejo!« imate seveda prav. A te razlike ne nastajajo zaradi prihoda »nove vrste ljudi«, imenovane milenijci in Generacija Z. Nastajajo zato, ker so se spremenile okoliščine. In posamezniki, ki se tem okoliščinam najbolj agilno prilagajajo, ki so radovedni, ki iščejo in delijo znanje. Neomejeno s starostjo, spolom, izobrazbo in podobnimi dejavniki vsak prinaša v podjetje nekaj edinstvenega.

To pomeni, da je prav vsakdo talent in če znamo ta talent uporabiti pri delu, je to neprecenljivo.

Po Paretovem principu 80/20 so talenti tistih 20 % posameznikov, ki prispevajo 80 % učinkov. Ker pa talenti potrebujejo veliko gibanja, svobode in izzivov, jih je težko zadržati. Včasih si jih je tudi težko privoščiti ali pa talentov s specifičnimi znanji primanjkuje in jih ne moremo dobiti. Delni odgovor na to je »freelancing« in različne oblike »gig-ekonomije«, ki pa jim manjka ena ključna sestavina: varnost. »Flexy« brez »curity« se hitro sprevrže v izkoriščanje na obeh straneh. Kako torej doseči win-win situacijo?

Mobilnost talentov je še vedno nizka

Pred našimi očmi se razvija povsem nov ekosistem dela, ki korenito spreminja načine zaposlovanja, sodelovanja, razvoja, nagrajevanja in vodenja. Gibanje informacij, dobrin in storitev je vedno hitrejše. Kaj pa gibanje talentov? Globalne raziskave kažejo, da manj kot polovica podjetij omogoča zaposlenim interne (lateralne) premike med poklici ali delovnimi mesti, kljub temu da ima mobilnost dokazano zelo velik pozitiven vpliv na ekonomsko rast.

Verjamem, da so različne oblike mobilnosti (mobilnost znotraj podjetja, med podjetji v določeni državi, znotraj industrije v regiji in globalno) trend, ki vodi v win-win »flexicurity« situacijo.

Tako namreč talenti ostanejo varno zaposleni v eni organizaciji, učijo in razvijajo pa se tudi v novih okoljih, od strokovnjakov iz drugih industrij. Z mobilnostjo pridobijo vsi – čeprav se začne s tem, da nekdo določeno znanje potrebuje, drugi pa ga ima, se v realnosti enakovredno učita drug od drugega ter drug z drugim.

Kaj pa mobilnost talentov v Sloveniji?

Pri mobilnosti znotraj podjetij nam gre že dokaj dobro. Veliko podjetij namreč že omogoča kroženje zaposlenih ali interno menjavo delovnega mesta, oziroma vsaj razmišljajo o tem. Drugi nivo, izmenjave med podjetij, pa so že večji izziv. Pravzaprav so takšne izmenjave (pri katerih ne bi šlo za pogodbeno sodelovanje/svetovanje) zelo zelo redke. Najbrž zato, ker si podjetja talente še vedno lastijo, se za njih borijo in jih na vsak način zadržujejo. Živijo v iluziji, da je nekdo »njihov«. Pa je to res tako – ste vi od podjetja ali svoji? Vam je všeč biti last nekoga? Strah pred »krajo« talentov v podjetjih je še vedno večji kot želja po povezovanju. A vedno več zaposlenih, ki imajo tudi »curity«, se počuti ujeto v zlato kletko, kar avtomatično vpliva na zadovoljstvo in motivacijo. Zdi se, da smo prišli v status quo. No, mogoče pa le ne bo več dolgo tako.

Talent Cloud

Že približno eno leto sodelujem pri razvoju projekta Talent Cloud – projekta, ki bo omogočil izmenjavo zaposlenih med podjetji. Ideja za projekt je nastala na našem prvem Competo HR hekatonu, razvijali pa smo jo tisti najbolj »zagreti« posamezniki v medpodjetniški ekipi.

Pravzaprav je bil že razvoj projekta odličen primer izmenjave med podjetji – »Cloudovci« namreč prihajamo iz 5 različnih podjetij, ki so nam vsa odprla vrata, da smo skupaj razvijali, se učili in nabirali izkušnje.

Kakšne rezultate pričakujemo? Zagotovo želimo končati vseh 10 pilotnih izmenjav talentov med podjetij, ki bodo trajale 5 – 10 dni v obdobju treh mesecev. Želimo si, da bodo na izmenjavah nastale res konkretne rešitve izzivov, katere smo si zadali, da jih rešimo na svojih delovnih mestih. Na ta način bodo podjetja in posamezniki izkoristili pogled od zunaj in se svojih izzivov lotili na drugačen način. Tako bo širša gospodarska skupnost v Sloveniji prepoznala, kakšna neverjetna moč se skriva v deljenju in se priključili naslednji izvedbi izmenjave. S tem pa ne bomo več tekmovali med sabo na dvomilijnoskem trgu, temveč bomo majhnost presegli s povezovanjem in osvajali globalne trge.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

X Faktor: kaj je tisto, kar loči top kandidata od ostalih?

To je vprašanje, ki mi ga ljudje najpogosteje zastavijo, ko izvedo s čim se profesionalno ukvarjam. In vprašanje, ki mi vedno znova izzove nasmešek na obraz, saj si nemudoma prikličem v spomin tisočero množico razgovorov, ki sem jih v svoji karieri opravila, v kateri kot zvezde na večernem nebu zasvetijo kandidati, za katere radi rečemo, da so top-notch kandidati. Ni pomembno koliko let je minilo, od kar si top kandidata srečal. Tudi ni nujno, da je šlo za razgovor vezan na razpis – morda smo se spoznali na informativnem sestanku… Vsekakor pa drži, da ti pogovor s top kandidatom za vedno ostane v spominu.

Ko pričnemo z iskanjem idealnega kandidata za določeno pozicijo, se osredotočamo tako na znanja, izkušnje kot tudi na osebnostni fit. Ponavadi je več kandidatov, ki so po znanju in izkušnjah primerni za določeno pozicijo. Lahko tudi, da so osebnostno ustrezni, pa vendarle nam dolgoročno v spominu ostanejo le redki. Zakaj so ti kandidati tako posebni?

Kaj je tisto, kar top kandidate loči od ostalih? So to morda izjemni dosežki, dolgoletne izkušnje in znanja, karizmatična osebnost, vrhunski nastop ali gre za misteriozen faktor X?

Zdi se, da gre za nekakšen »zlati rez« ali presek različnih karakteristik, ki se na koncu povežejo v celoto.

Top kandidati imajo profesionalen pristop

Današnji tempo življenja je hiter in zahteva prilagodljivost ter odzivnost. Vsi imamo svoje obveznosti in tako ali drugače nagnetene urnike. Mirno lahko rečem, da se vam nikoli ne bo zgodilo, da boste od top kandidata slišali »Nimam časa« ali pa da boste morali čakati na njegov odziv. Sogovorniku nikoli ne dajo občutka, da za pogovor nimajo časa ali da ga jemljejo zlahka. Oni najdejo čas in se znajo usklajevati.

Njihova komunikacija je zelo profesionalna: so odzivni, vljudni in fleksibilni.

Medtem, ko sem že doživela, da so se kandidati pustili prositi za termin sestanka ali pa so pokazali izredno togost, neodzivnost, morda celo vzvišenost, se to pri prvih ni pripetilo, ne glede nato, ali so bili iskalci nove zaposlitve ali ne.

kakšne so značilnosti top kandidatov

 

Opažam, da jim ni težko opraviti selekcijskega postopka v celoti. Kar še posebej izstopa je to, da z veseljem sodelujejo pri vseh korakih rekrutinga, se z lahkoto povezujejo z različnimi osebami, ki jih tekom procesa srečajo in ob tem izžarevajo strast, ki je gonilo njihove kariere. Tekom celotnega procesa ohranjajo visok nivo profesionalnosti, kar je definitivno karakteristika, ki jo marsikateri delodajalec išče.

Celoviti odgovori

Marsikomu se pojavi cmok v grlu, ko pomisli na razgovor. Skrbi nas, ali bomo znali odgovoriti na vsa vprašanja in ali bomo odgovorili pravilno. Top kandidati odgovarjajo drugače. Njihovi odgovori nikakor niso generični, v naprej naučeni, medli ali nerelevantni. So dobri poslušalci, odgovarjajo iskreno, ob tem pa iz njih buhti znanje in izkušnje.

Izrek Alberta Einsteina se vedno znova izkaže za resničnega: “If you can’t explain it to a six year old, you don’t understand it yourself.”

Zgodbe iz njihove kariere se pogosto vtisnejo v spomin. Svoje trditve bazirajo na resničnih dogodkih in odgovori temeljijo na preverljivih primerih iz njihovega delavnika. Ti kandidati se ne bojijo izpolnjevanja psihološkega testiranja ali preverjanja referenc. Pravzaprav se velikokrat zgodi ravno obratno, ker dober glas, seže v deveto vas.

V selekcijskih postopkih rekruterji nemalokrat postavljajo miselno-izzivalna in problemska vprašanja. Večina kandidatov se zažene v iskanje odgovora, za katerega mislijo, da ga oseba, ki izvaja razgovor, želi slišati. Spet drugi odgovorijo tako kot sami verjamejo, da je najbolj prav (s čimer ni nič narobe). Ob tem izbirajo zelo učinkovite metode in rešitve, spet drugi pa malo manj učinkovite.

Izstopajo tisti, ki pretehtajo vse aspekte problema, razdelajo več možnih rešitev in strategij, na koncu pa podajo zaključek oziroma odločitev, ki jo ustrezno argumentirajo in zagovarjajo.

Top kandidati iz izkušenj vedo, da ni vedno pravilen le en odgovor in da je vsaka situacija edinstvena, saj jo pogojujejo specifične okoliščine, zato je tudi rešitev navadno najboljša tista, ki je usklajena z vsemi aspekti problema. In to je tisto, kar si želimo pri kandidatih – ne naučen odgovor (pa čeprav pravilen), ampak postopek razmišljanja, ki ga loči od množice preostalih kandidatov.

Spodrsljaji

Sigurno ste kdaj naleteli na vprašanje: »Katera je vaša največja slabost?« Morda ste celo prebrali kakšen članek, kako odgovoriti na takšno vprašanje. Če ste na razgovoru odgovorili, da je vaša največja slabost perfekcionizem, ste podali odgovor, ki ga da največ kandidatov. Seveda ni prijetno, ko moramo govoriti o svojih slabostih. Ne radi priznamo, da vsakemu od nas kdaj spodleti ali da smo storili napako. Vendar vsi vemo, da smo nepopolni in da se nam to dogaja.

Opažam, da top kandidatom ni težko biti iskren glede spodrsljajev. Za njih so to izkušnje iz katerih so se največ naučili in zrastli, da so sedaj tu, kjer so.

Ko odgovarjamo na takšna vprašanja, ohranimo pristnost in iskrenost, ker je bolj pomembno, kakšne načine izbiramo, da premostimo svoje pomanjkljivosti kot to, ali smo popolni.

Strast

Strast je širok pojem in lahko si jo interpretiramo na različne načine. Nekateri jo vidijo kot ambicioznost, vizionarstvo, neverjetno energijo za delo, inovativnost in vztrajnost. Lahko bi rekli, da je povezana z vsem naštetim. Če nič drugega, je kot gorivo, ki napaja človeka, da gre naprej in doseže več.

top kandidati so strastni

Pri razgovorih pa jo najlepše vidimo pri kandidatovih odgovorih. Vprašanja ne doživljajo kot preizkušnje ali preverjanje znanja, ampak kot priložnost, da pripovedujejo več o svojem delu, izkušnjah, dosežkih. Očitno je, da živijo to, kar govorijo. Imajo jasno determinirane cilje in ko jih zasledujejo, ob tem doživljajo izpolnitev samega sebe. V Teoriji izbire temu pravimo, da zasledujejo sličico v svojem svetu kakovosti in ob tem učinkovito zadovoljujejo vse svoje potrebe.

Kaj ni to tisto, kar si želimo vsi? Da bi svoje delo opravljali z veseljem, obdani s sodelavci, ki jim lahko zaupamo in s katerimi se dobro razumemo, ob enem pa bi nam naše delo omogočalo tudi finančno varnost?

Finančni paket

Za konec se dotaknimo še finančnega vidika razgovorov. Top kandidati sigurno niso najbolj poceni delovna sila, vendar tega na razgovorih ne poudarjajo. Njih motivirajo zanimivi izzivi, občutek, da se premikajo naprej, ustvarjajo nekaj novega in da dosegajo več. Zavedajo se svoje vrednosti, vendar to ni karta, na katero bi igrali ali najbolj pomemben faktor pri sprejemanju zaposlitve. Nič ni narobe, če nas motivira denar. Ni pa prijetno videti, ko kandidat sprejme bolje plačano delo, nato pa se mu toži za prejšnjim delom, ki mu je bilo bolj pisano na kožo in ekipo, kjer so imeli zelo dobre medosebne odnose. Tudi o tem se nemalokrat pogovarjamo na razgovorih.

Ko podjetje prepozna pravega kandidata, se lahko odzovejo na dva načina: vztrajajo, da rekruter najde »kopijo« top kandidata, a za nižjo ceno ali pa se prilagodijo. Veseli nas, da je v Sloveniji vedno več podjetij, ki imajo posluh za kandidate in se znajo prilagajati spreminjajočim se razmeram na trgu dela. Seveda pa gre tudi v obratno smer, ko agilnost pokažejo tudi kandidati. Lepo je videti, ko skupaj najdejo kompromis, s katerim sta zadovoljni obe strani. Verjamem, da so takšni dogovori prvi znak uspešnega sodelovanje med podjetjem in novozaposlenim.

Za konec lahko rečemo, da je X faktor pravo ravnovesje med strokovnostjo, funkcionalnimi izkušnjami in osebnostnimi kompetencami, vse skupaj pa je močno pogojeno z zahtevnostjo pozicije in delovnega okolja.

Ne formalni in pravilni odgovori, ampak profesionalnost, iskrenost in strast so tisto, kar kandidata loči od ostalih.

Zrelost  in visoka čustvena inteligenca pa sta odlično izhodišče, da bo oseba lahko primerno udejstvovala svojo strateško vizijo.

*V blogu zaradi lažje pripovedi uporabljamo moški spol, vendar se primeri nanašajo na vse.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Sistemizacija delovnih mest – fosil ali feniks?

Sistemizacija delovnih mest ni najbolj priljubljeni del odgovornosti vsakega HR managerja. Velikokrat se vidi kot nujno zlo in birokratska zahteva. Koristi sistemizacije se vidijo kot pomoč pri sklenitvi pogodbe za delo, ob morebitnih odpuščanjih ali ko se sklicujemo na zadnjo alinejo.

Smiselno pa je, da nam sistemizacija pomaga tudi pri organiziranju dela oziroma pri samoorganizaciji podjetja, saj so časi, ko je vodja vedel vse in to najbolje ter so zaposleni zgolj kimali in delali, na srečo mimo. Prevzemanje odgovornosti in s tem razmišljanje o doprinosu naših aktivnosti h končnemu rezultatu podjetja je nekaj, kar krepi moč in prihodnost vsakega podjetja. Kako torej vpeti čim več ljudi v to razmišljanje? Z moderno sistemizacijo delovnih mest.

Sistemizacija delovnih mest in organiziranje dela

Čeprav je večinoma naslov pravilnika »Akt o notranji organizaciji in sistemizaciji«, pa se v praksi to gradivo redko uporablja za dejansko upravljanje oz. organiziranje dela znotraj podjetja. Podjetje se razdeli v silose in silose v delovna mesta. Dela in naloge za posamezno delovno mesto so opisana zelo splošno, da omogočajo manevrski prostor ob različnih potrebah. Obvezno se pojavi zadnja alineja, ki je nekaj v smislu »vsa ostala dela po navodilu nadrejenega«. Kakorkoli je pravno to dobra pogruntavščina za dodajanje del, pa v organizacijo in vodenje vnaša zmedo. Kdo je odgovoren, da opravi delo – zaposleni ali vodja?

agilna fleksibilna sistemizacija

 

Res je, da vodja na koncu vedno nosi odgovornost za rezultate svojega oddelka, a to ne pomeni, da spremlja vsak korak in vse naloge. Odgovoren je, da ustvarja okolje, kjer se vse to lahko odvija. Vsak posameznik znotraj tima pa nosi svojo – lastno ali deljeno – odgovornost za svoj del procesa. Tako lahko najde najboljši način za doseganje zastavljenih rezultatov in ciljev.

Na ta način lahko v delovni proces vnesemo fleksibilnost, z razmišljanjem o končnem rezultatu pa tudi agilnost.

Tako je večja verjetnost, da delamo tisto, kar stranke potrebujejo in da morebitni zapleti (bolniške, izpadi,…) ne ogrozijo rezultata.

Od alinej k odgovornosti

Če razmislimo drugače – koliko alinej del in nalog bi lahko našteli za »delovno mesto starš«?

Lahko bi jih razdelili v enostavna:

  • kuhanje kosila
  • vožnja v vrtec in šolo
  • zagotavljanje bivalnega prostora
  • pranje oblačil….

ter zahtevna:

  • učenje matematike
  • učenje bontona
  • učenje pospravljanja….

Odvisno od spiska lahko delamo trdo cel dan in smo zelo utrujeni konec dneva, pa še vseeno lahko ne dosežemo zastavljenega cilja – če se ga sploh zavedamo.

sistemizacija delovnih mest odgovornost

 

Potem bi morda lahko tudi sistemizirali starše v nižje in višje svetovalce otroku. Tu bi razpravljali ali odvisno od izobrazbe ali od vsebine dela. Nekaj bi se že odločili. Pri plačilu ne bi bilo toliko težav z vidika ZDR, z vidika ZPDZC pa morda že. Opredelitev fizičnih in mentalnih naporov – hmmm, vprašanje: za mamo drugače kot za očeta, v odvisnosti od otroka, njegove starosti? Bi spreminjali sistemizacijo vsakih nekaj let, ker se potrebe otroka spreminjajo?

Odgovornost pomaga pri odločanju in krepi samostojnost

Lahko pa bi razmišljali drugače. Lahko bi rekli, da je odgovornost starša, da pripravi otroka na samostojno življenje.

Če razumemo delovno mesta starša skozi odgovornost za pripravo na samostojno življenje, je morda teža te odgovornosti večja, kot odgovornost skuhati dobro kosilo. A hkrati nam pomaga pri odločanju. Če razumem odgovornost, lažje razporedim svoje vsakodnevne naloge – delam lahko tudi manj, a tisto, kar je pomembno. Z otrokom skupaj kuham, pospravljam, ne delam tega, ko je v postelji ali pri prijateljih. Lažje se odločam ali kupim dodatno igračo ali ne – samostojnost pomeni tudi obvladovati življenje, ko ne dobimo, kar želimo.

Če dobro definiramo in razumemo odgovornost, postane naše delo v resnici lažje, čeprav bolj odgovorno. Samostojno se lahko odločimo, kaj bo najbolj prispevalo k končnemu cilju glede na trenutno situacijo.

Tako je tudi na delovnem mestu v podjetju. Razmere v svetu, na projektu, v oddelku se nenehno spreminjajo. Potrebujemo sodelavce in sistemizacijo, ki omogoča, da se tem razmeram prilagajamo sproti. To pa dosežemo z odgovornostjo posameznikov in ne s »paznikom«, ki odreja naloge.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Smisel življenja in dela so odnosi

Naši zaposleni v povprečju večino časa delajo dobro. A na sestankih s svojimi vodji se večino časa pogovarjajo o tem, kar je bilo slabo. V slovenski kulturi tako večina ljudi veliko časa dobro dela in se večino časa slabo počuti. Koga motivira tako delo? Kje naj človek v tem najde smisel? Če ne vidimo razloga za neko delo, če ne znamo najti globljega smisla v tem, kar delamo, če ne znamo tega povezat z globljim smislom dela za človeštvo, smo v resnih škripcih.

Smisel življenja, smisel dela – ista ali različna stvar?

Glede na to da je delo pomemben del naših življenj, se nam včasih zdi, da je smisel dela enak smislu življenja. Ampak vendarle bi kot psiholog in tudi kot Aleksander poudaril, da lahko gre za dve različni stvari in da bi bilo dobro, da gre za dve različni stvari. Smisel življenja je nekaj dosti bolj splošnega. Je nekaj, kar je globoko povezano z našim osnovnim bitjem človeka. Delo na drugi strani pa je pomemben del naših življenj, pa vendar delo ni vse. Zato je smisel dela podreden smislu življenja.

Dobro je, da je smisel, ki ga vidimo pri delu, povezan z našim globljim smislom. Iskanje smisla v povezovanju z ljudmi je možno pri razvoju zdravil, pri snovanju stikal, ki bodo milijonom ljudi lajšala prižiganje in ugašanje luči ali pa pri upravljanju velike skupine ljudi. Načini, kako živimo svoj smisel, so lahko zelo različni.

smisel dela in življenja dober partnerski odnos

Najgloblji smisel je skupen vsem: dober intimen partnerski odnos

Če bi velikemu številu ljudi zastavili vprašanje, kaj je njihov smisel življenja, bi bili presenečeni. Prišli bi namreč do nekaterih skupnih imenovalcev, ki pa jih poimenujemo na različne načine. Najdaljša longitudinalna raziskava sreče je pokazala, da je – ne glede na starost, socialno ekonomski status, starost, izobrazbo, raso – čisto na vrhu seznama dejavnikov, ki osmišljajo naše življenje, dober intimen partnerski odnos. Različni ljudje bi to različno poimenovali, ampak smisel življenja je – paradoksalno – nekje izven nas. Je v medosebnem odnosu. Ni niti v tebi, niti v meni, ampak v najinem občutku, da imava dober odnos.

Smisel življenja je – paradoksalno – nekje izven nas. Je v medosebnem odnosu.

Seveda imamo z različnimi ljudmi različno globoke oziroma intimne, profesionalne odnose in če prepoznamo v katerem koli svojem delovanju rezultat, ki prispeva k temu smislu, nas to polni. Od tega, da smo šli v trgovino in smo se nasmehnili prodajalcu, prodajalki, do tega, da nam je otrok stekel v naročje, do tega da smo spoznali človeka svojega življenja, vse to je učinkovito upravljanje medosebnih odnosov. To je prvo velikansko področje. Drugo pa je seveda osmišljanje odnosa do sebe.

Odnos do sebe

Odnos do sebe pomeni imeti rad sebe, se ceniti, spoštovati, se počutiti dobro v svoji koži. Bit v miru sam s sabo. Žal na ta smisel v moderni potrošniški družbi prepogosto pozabljamo, saj nas informacije in tehnologija (predvsem telefoni) prisilijo, da vanje prenesemo vso svojo pozornost vsak prost trenutek. To nam onemogoča, da bi bili v stiku s sabo. Poslušamo podcaste, se izobražujemo, hočemo biti v stiku z ljudmi, hočemo vedeti, kaj se dogaja. Ampak tistega kakovostnega čas na avtobusni postaji, ki je bil včasih namenjen temu, da si bil s sabo, s svojimi mislimi, da si razmišljal o tem, kaj boš počel, česa te je groza, česa se veseliš, v kaj dvomiš, tega časa zase praktično moderen človek nima več. Temu pravim, da živimo izven sebe. In seveda poskušamo potem izven sebe osmišljat napačne stvari: kaj imamo, kaj gledamo, kaj posedujemo in tako naprej. Tukaj ima veliko ljudi resne težave z iskanjem smisla, ki bi ga našli, če bi bili globoko zazrti vase ali v medosebne odnose.

smisel življenja dela odnos do sebe

Žal to, kako blizu smisla odnosa do sebe smo, testiramo samo preko občutka trenutnega ugodja in zadovoljstva. Torej: če sem nekaj naredil, ali sem takoj začutil ugodje? Potrošniška družba nas odvrača od dolgoročnih zadovoljstev. »Imej se dobro tukaj in zdaj, poskrbi zase tukaj in zdaj, uživaj trenutek,…« – dejansko se tako zlorablja koncept biti prisoten v trenutku. Čuječnost je dober primer zlorabe. V osnovi je čuječnost fantastična veščina – ozaveščati trenutno počutje, trenutno razmišljanje, polno doživeti trenutek v vseh čutilih. Zloraba se zgodi, ko se pustimo prepričati, da se moramo v tem trenutku dobro počutiti. Ko verjamemo, da lahko trenutno slabo počutje rešimo s tem, da kupimo to ali ono, da si zagotovimo karkoli že, samo da se bomo dobro počutili. Takšni nakupi so samo »zadetki« za tisti trenutek, nimajo pa nobene zveze z dolgoročnim smislom, s srečo, z zadovoljstvom. Vse to vodi vodi v izgubo duševnega miru.

Lahko ima trpljenje smisel?

Tudi če verjamemo, da pot do radosti in zadovoljstva vodi skozi trpljenje, mora to trpljenje imeti smisel. Ko si prizadevam rešiti nalogo ali izziv s stranko, ko si prizadevam ponovno vzpostaviti dober odnos z otrokom, ko v cilju teh dejanj vidim smisel, potem mi ni težko delati. Potem lahko živim sam s sabo. Na srečo je življenje dovolj kompleksno, da nam ves čas ponuja nove izzive. In če v teh izzivih vidimo smisel, bomo živeli polno življenje. Če pa vidimo prekletstvo in zaroto, nepravičnost sveta do nas, bomo izgubili bitko z iskanjem smisla življenja. In jasno je, kam želi potrošniška družba usmeriti naše razmišljanje.

Smisel in generacije – smo res različni?

Odgovor na to vprašanje najbolje ponazorim s primerjavo. Za približno 7,5 milijard ljudi na svetu za kakovostno prehranjenost potrebuje približno 2000 kalorij na dan. To je povprečje, optimalna količina kalorij, ki naj bi jih dobil posameznik na dan. Kaj pa si mi znotraj teh kalorij zaželimo za obrok in kakšen je naš najljubši način, na katerega bi jedli, pa je odvisno od kulture, od človeka, od priložnosti, od možnosti in tako naprej.

V psihološko antropoloških študijah vidim, da se človeštvo v zadnjih 10 tisoč letih ni bistveno spremenilo. Dejansko so evolucijske prilagoditve, ki smo jih razvili za  uspešno upravljanje medosebnih odnosov, v uporabi še danes. Samo način, kako vzpostavljamo in vzdržujemo dobre medosebne odnose, način, kako pridemo do sebe, je drugačen. Način je odvisen od časa, kultur, generacije in od posameznika. Naloga je vedno ista, le pot je drugačna.

smisel dela življenja generacije

Pogoj za dobro sobivanje: ne sodi

Da lahko v tej svoji različnosti sobivamo, potrebujemo strpnost, medsebojno spoštovanje, sprejemanje, ključna pa je ta, da ne sodimo. Da ne sodimo preko svojega prav. Da se globoko v sebi zavedamo, da moj način ni nujno tvoj način. Da se zavedamo, da moj pogled ni nujno tvoj pogled. Da dopuščamo možnosti in kreiranje prostora, v katerem si ti lahko ti – seveda v skladu z dogovorom družbe, podjetja, para o tem, kaj je cilj. Če ne sodimo in če dopuščamo različne možnosti, lahko veliko bolj kakovostno sobivamo.

Vodenje = osmišljanje ali kakšna je vloga vodje pri osmišljanju dela ekipe?

Vloga vodje pri osmišljanju je ključna. Danes so faze delovnih procesov tako specifične, da jih opravljajo ljudje z različnimi poklici in ozadji. In v tem procesu dostikrat nismo sposobni videti sveta drugega človeka. Najprej je tu nekdo, ki razvija produkt, potem nekdo, ki ga potem tehnično dodela, pa nekdo, ki ga trži in nekdo, ki ga prodaja, ter nekdo, ki ga servisira… Vsi ti ljudje sodelujejo na poti enega samega izdelka. Ta pot je v različnih fazah tako zelo različna, da lahko, če sodim druge ljudi pri njihovem delu, pridem do točke, ko imam občutek, da samo jaz delam. Vodja, ki je sposoben vsem vpletenim ljudem osmislit življenjsko pot izdelka ali storitve, ki vsem pokaže njihovo mesto na tej poti, je vrhunski vodja. Da ljudje razumejo svojo vlogo v procesu, ki je del celotnega cikla. Nič boljši, nič slabši, ampak integrativni del procesa.

Naši ljudje ne izgorevajo, ker veliko delajo. Ljudje izgorevajo, ker ne vidijo smisla v tem, kar delajo. Ker se ne morejo poenotit z nalogo, ki jo imajo. Ker se ne poistovetijo z vedenjem, ki ga opravljajo in ki je zahtevno. Smiseln cilj je tisti cilj, ki je dosegljiv in pri katerem vemo, kako pomembna je naša vloga za njegovo doseganje.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Zaposlili ste tujca. Kaj pa njegov (tuji) partner?

Že več mesecev neuspešno iščete osebo za pomembno funkcijo v podjetju, a na slovenskem trgu nikakor ne najdete ustreznega kandidata. Poizkusili ste že vse mogoče, a videti je, da takega človeka v Sloveniji preprosto ni. Začnete se ozirati preko slovenskih meja, kjer se naenkrat odpre večji bazen, nemalokrat tudi višja finančna pričakovanja. Pa vendar vam uspe najti točno tako osebo, kot jo iščete in jo s ponudbo prepričati, da se preseli v Slovenijo.

Morda je ta oseba tujec, ki ga mami umirjenost in zelenost slovenskega okolja. Morda Slovenec, ki se je v tujino pred leti preselil z željo po širini, novih znanjih in boljših kariernih priložnostnih in se želi sedaj vrniti in pridobljeno znanje unovčiti v domovini.

Ta kandidat nekega dne pride domov in svojemu partnerju začne vzhičeno razlagati o odlični priložnosti, ki se mu je ponudila. Partner zavzeto in navdušeno posluša, se veseli zanj… Dokler ne izve, da gre za priložnost v tuji državi. Morda celo drugi celini. Sledi rahel šok. Misel na selitev se zazdi zastrašujoča in v tistem trenutku partner ostane brez besed. Kaj to pomeni zanj? Tukaj se počuti dobro, je strokovnjak na svojem področju in ima dobro službo ter socialno omrežje. Sedaj pa bo moral vse pustiti, da bosta s partnerjem lahko ostala skupaj. Morda ni prvič, da je partner dobil ponudbo v tujini in je bil on tisti, ki se je moral prilagoditi. Kaj pa njegova kariera?

zaposlitev tujca

Selitev in nova kariera

Ko se oseba prvič sooči z iskanjem zaposlitve v tuji državi, se pojavi nemalo vprašanj. Kje bo sploh priložnost zame? Kako velik je trg? Kakšna podjetja obstajajo? Kakšna je njihova kultura? Ali imam na svojem področju dela sploh priložnost za redno zaposlitev kot tujec? Ali moram spremeniti področje dela, da bi se lahko ustrezno prilagodil situaciji? Kako in kje začeti navezovati stike? Bom moral ostati doma, odpreti svoje podjetje?

Nekdo ob tem nima večjih težav in se brez večjih težav znajde, drugemu se bo ob iskanju odgovorov na ta vprašanja hitro zazdi, da  je naloga enostavno prezahtevna in preveč kompleksna, da bi se z njo lahko uspešno soočil. Z občutkom nemoči njegovo nezadovoljstvo narašča, odnos med partnerjema se začne krhati. Namesto aktivnega pristopa obupa in se vda v situacijo. Pojavi se dvom, ali je bila odločitev za selitev v tujino res prava.

zaposlovanje tujcev my career in slovenia

Izzivi pri iskanju dela v tuji državi

Nadaljevanje kariere v tuji državi je proces, ki vključuje raznolike vidike – od spoznavanja kulture države in specifik tamkajšnjega trga dela, grajenja socialne mreže, kar lahko od posameznika zahteva ogromno časa. Zato je ključno, da ima oseba na voljo nekoga, ki mu lahko ponudi informacije iz prve roke, ga usmeri v razmišljanju in k pravim priložnostim.

Podjetje Outfit7, ki v svojo ekipo v Sloveniji povabi na leto več deset tujcev, je uspešnost njihovih partnerjev pri vključevanja na slovenski trg dela zaznalo kot ključno za popolno integracijo novozaposlenega v slovensko okolje in njihovo zadovoljstvo z delom v podjetju. Zato so partnerjem tujih zaposlenih ponudili možnost vključitve v program »My Career in Slovenia«, ki naslavlja vse izzive iskanja zaposlitve v novem okolju:

  • spoznavanje slovenske kulture in specifik trga dela (kje kot tujec najti priložnosti za delo v Sloveniji, kakšno je povpraševanje),
  • personal branding in mreženje (na kakšen način se predstaviti potencialnim delodajalcem, na kaj biti pozoren in kako ter kje kot tujec navezati nove stike),
  • priprava na zaposlitveni razgovor (kaj so najpogostejša vprašanja, ki jih lahko pričakujemo in kako se nanje dobro pripraviti)
  • aktivno iskanje priložnosti (strategije iskanja zaposlitve, akcijski načrt, povezovanje s potencialnimi delodajalci in informacije o tem, kako odpreti lastno podjetje).

Program partnerje zaposlenih, ki so se preselili v Slovenijo, opolnomoči z informacijami o stanju na trgu dela, jim pomaga prepoznati prave priložnosti glede na njihovo področje dela in želje ter jih spodbudi k postavitvi kariernih ciljev, aktivnemu iskanju priložnosti in grajenju socialne mreže.

Podpora psihologa in svetovalca za iskanje in selekcijo

Posameznik, ki se je znašel v Sloveniji brez predhodne zaposlitve, se s celostno podporo psihologa in svetovalca na področju iskanja in selekcije hitreje umesti v slovensko okolje, prepozna prave priložnosti glede na svoje izkušnje, znanja in področje dela, se poveže s potencialnimi delodajalci oz. začne s samostojno aktivnostjo. Svetovalci v programu ga spodbujamo k proaktivnosti in zasledovanju mednarodne kariere, zato na selitev lažje gleda kot na priložnost in ne kot na situacijo, ki se ji ne more izogniti.

»Coming to Slovenia as a spouse of an already employed expatriate, I jumped into cold water. Thanks to the sustainable support of the Competo programme “My career in Slovenia”, I was quickly able to build my own business. As a freelancing content writer, I got lots of valuable information and rapidly expanded my local network.« Nadine Balazs, freelance content writer

Selitev je več kot novo stanovanje in urejanje dokumentacije

Pri zaposlovanju tujcev podjetja načeloma nudijo podporo pri urejanju dokumentacije, nemalokrat tudi pri iskanju namestitve. Selitev v tujo državo pa je veliko več kot le to. Pustiti svoje dosedanje življenje, bližnje in kariero in se podati v tujo državo neznanih priložnosti je tudi za najbolj pogumne in samozavestne lahko strašljivo. Podjetje, ki se zaveda, da zadovoljstvo in aktivnost partnerja vpliva tudi na dolgoročno zadovoljstvo zaposlenega, pa lahko z vključitvijo v karierni program za tujce kot je »My Career in Slovenia« poskrbi za uspešno sodelovanje.

Verjamem, da bodo take prakse tudi v Sloveniji vse pogostejše. Zagotovitev podpore tujemu partnerju pri selitvi v Slovenijo pa je lahko tudi eden od ključnih dejavnikov, ki strokovnjaka iz tujine, ki ga želite privabiti v svoj tim, prepriča za selitev v Slovenijo.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Zakaj se bojimo multidisciplinarnosti?

Multidisciplinarnost je beseda, o kateri se veliko govori že zadnjih »n« let. Sploh ni več moderna, saj velja vsesplošno prepričanje, da je v današnjem svetu na nekaterih področjih nujna. Vendar v praksi ugotavljam, da redko zaposlimo multidisciplinarnega sodelavca, razen, če ga dobro poznamo.

Time in ekipe še sestavljamo multidisciplinarno, ko iščemo novega sodelavca pa se preveč podjetij omeji zgolj na specifična področja, ki jih iščejo pri novo zaposlenem. Pa vendar smo vsi imeli sodelavce, ki so bil iznajdljivi na številnih področjih in so znali povezovati. Kajne? Ponavadi so takšni sodelavci zelo cenjeni v obstoječih sistemih, težje pa menjajo zaposlitve.

Šola in multidisciplinarnost vsaka na svojem bregu

Tudi mene so že v otroštvu zanimala številna področja. Nisem vedel, kam bi šel v srednjo šolo, kaj šele kaj bi študiral. Tudi ko so mi svetovali pri testih za usmerjanje, so rekli: »Karkoli izberi, ne boš imel problemov.« Danes bi rekel hvala lepa, vendar se ne bi zadovoljil s takšnim strokovnim mnenjem.

Študijski sistem v mojih časih ni promoviral multidisciplinarnih študijev. Še tiste, ki so bili na voljo, so vsi gledali nekoliko postrani, ker študentje niso bili v ničemer potem zares dobri strokovnjaki. Fakultete so raje usposabljale nepismene strokovnjake brez vsakih veščin vodenja kot vsestranske in zvedave inženirje, ki bi znali svoje delo predstaviti širši javnosti in bi iskali uporabno vrednost znanstvenih raziskav. S stališča fakultet in študija je po mojem mnenju multidisciplinarnost ključen dejavnik pri povezavi znanosti z gospodarstvom, ki se izboljšuje, vendar je pri nas daleč od ravni v drugih državah, kot so na primer ZDA.

multidisciplinarnost je ključna za povezovanje z gospodarstvom

»Butaste« ideje?

Ker je stopnja strokovnosti posameznih področij že na izredno visokem nivoju, jo razen redkih specialistov običajni ljudje težko razumemo. V današnjem svetu je težko najti revolucionarno novo idejo. Moj pogled je, da ima večina novih prebojnih idej v 21. stoletju primes multidisciplinarnosti in je prav to tista siva cona, ki je še nismo dovolj izkoristili in nas lahko pelje na neznana področja.

Bom navedel zelo enostaven primer, ki ga vedno rad ponavljam. Ni vezan na revolucionarne ideje, je pa uporaben v vsakdanjem življenju. Z očetom sva oba elektroinženirja. Nekajkrat letno pripeljeta mama in žena v pogovore kakšno idejo, ki se nama zdi z očetom prav »butasta« in neuresničljiva. Kot tipična inženirja sva ju pogosto kar malo zaničljivo zavrnila. Vendar mi pogosto ta ideja ponoči ni dala miru (verjetno tudi zaradi užaljenosti ženskega dela) in sem jo vrtel po glavi. Veste, kako sem se sam butasto počutil, ko sem zjutraj potiho priznal obema, da bi se nekaj podobnega, kot sta predlagali, vendar dalo uresničiti? Ne na njun način, ampak dovolj blizu, da je postala ideja uporabna. Inženirji smo pogosto ujeti v dogmah, kaj je mogoče narediti in česa ne. In to ne velja samo za inžinirje. Potrebujemo sodelovanje, »butaste« ideje, da nam kravžljajo možgane in nas iz začaranega kroga vržejo v spiralo. To je eden ključnih gonil današnjega razvoja, ki nas dela uspešne. Tako podjetja kot posameznike.

Iščimo multidisciplinarnost tudi v življenjepisih

Zato toplo priporočam, da naslednjič, ko berete življenjepis, razmišljate tudi o multidisciplinarnosti. Kako je nekdo povezoval različna področja. Kako se bo lahko uspešno prilagajal novim dinamičnim razmeram na trgu, ki vas zagotovo čakajo. To, kar je dovolj dobro danes, čez nekaj let ne bo več. Cikli monetizacije in razvoja se obračajo vedno hitreje. Ne iščite samo nekoga, ki ustreza današnjim specifikacijam delovnega mesta, temveč nekoga, ki bo lahko prehajal med področji, osvajal potrebna nova znanja, povezoval ideje in pomagal podjetju slediti spirali in se ne vrteti v krogu. Na koncu koncev je to ceneje, saj je iskanje ter uvajanje novega sodelavca bistveno dražje kot razvoj obstoječih zaposlenih.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Zavzetost zaposlenih: majhni triki za velik učinek

Nezadovoljstvo, slaba klima, rast števila bolniških odsotnosti… Veliki izzivi vsakega kadrovika, ki se na prvi pogled zdijo kot velik zalogaj (beri: ki zahtevajo velike investicije in ogromne projekte). Seveda je prav, če se teh izzivov lotimo na celosten način, a zavzetost zaposlenih lahko izboljšamo tudi če nimamo velikega budgeta in resursov: z malimi triki, ki imajo velik učinek.

Zavzetost zaposlenih in zdrav življenjski slog

Ko nivo bolniških odsotnosti zraste v oranžno ali rdečo cono, je čas za ukrepanje. Barbara Tavčar (body@work) in Katja Milovanovič (Iskra mehanizmi) sta se izziva lotili z vpeljavo telovadbe na delovno mesto. Vsi zaposleni dvakrat na teden po 10 minut v manjših skupinah (po oddelkih) telovadijo pod vodstvom usposobljenih vaditeljev, ki jim po potrebi pokažejo tudi individualne vaje za specifične težave.

»Dvakrat na teden po 10 minut« se res sliši kot zelo majhen trik, a tudi za uspeh takšnega projekta je potrebna dobra priprava. Kaj Barbara Tavčar in Katja Milovanovič prepoznavata kot ključne vsebinske točke, ki jih je potrebno razjasniti pred vpeljavo telovadbe na delovno mesto?

  1. Podpora vodstva. Pomembno je, da vodstvo da vidi povezavo med cilji projekta (manj bolniških odsotnosti, boljše počutje, večja zavzetost) in poslovnimi rezultati (manjši stroški, višja produktivnost).
  2. Telovadba je le del ozaveščanja o zdravem življenjskem slogu. Če projekt pričnemo z delavnicami, kjer se ljudje naučijo prepoznavat vzroke za bolečine in kako si pomagati, je učinek še večji in trajnejši, saj zaposleni ozavestijo, da so sami odgovorni za svoje zdravje ter da so edini, ki lahko na to res vplivajo.
  3. Namen telovadbe na delovnem mestu ni hujšanje – je to, da je nekdo na delovnem mestu bolj učinkovit in uspešen ter posledično bolj zadovoljen sam s sabo.
  4. Da telovadba ne ovira delovnega procesa, se je smiselno organizirati v manjše skupine (npr. 1 oddelek). Tako npr. tudi v proizvodnji ne pride do zastoja.
  5. Za telovadbo potrebujemo neprestano motivacijo. Tudi ko je sistem vpeljan že dlje časa, motivacije rado zmanjka. Zato z usposobljenimi posamezniki ali zunanjimi vaditelji lahko poskrbimo, da se nivo motivacije ohranja. A največji motivator ostaja izboljšano počutje ter tudi uho, ki prisluhne izzivom posameznika.

zavzetos zaposlenih lahko povečamo z majhnimi triki

Kako »prodati« idejo o takšnem projektu vodstvu?

Izkušnja podjetja Iskra Mehanizmi kaže, da je nivo bolniških odsotnosti po približno letu in pol telovadbe že padel. Videti pa je tudi druge učinke: zaposleni se na telovadbi zabavajo, izkoristijo jo za »mini team building«, za individualni posvet glede vaj, ki jih lahko delajo tudi doma in podobno. Tako zaposleni poročajo o boljšem počutju, posledično pa se je tudi klima v podjetju izboljšala.

Če zgornje pretvorimo v številke: koliko stane človek, ki je na bolniški? Ki je utrujen? Koliko pa tisti, ki je zavzet in učinkovit pri svojem delu?

Bolje diši, bolj smo zavzeti?

Predstavljajte si naslednjo situacijo: pred vami je pomemben sestanek in ko stopite v sejno sobo ste kar malo nervozni. Poleg tega je zrak v sobi slab, vaši sogovorniki pa vsi po malem zehajo in dremajo na stolih. Nič kaj prijetne okoliščine za pomemben sestanek. Zdaj pa si predstavljajte drugačno sceno: sejna soba je prezračena, v njej prijetno subtilno diši po citrusih, vaši poslušalci se ob vstopu v sobo muzajo in nasmihajo nenavadnemu vonju. V kateri situaciji bi raje bili?

Z aromaterapevtko Aljo Zadel smo na FOW zajtrku govorili o tem, kako na učinkovitost pri delu vplivajo vonjave. Eterična olja, ki jih v prostor razširimo s posebnimi difuzorji, imajo zelo različne pozitivne učinke na razpoloženje in produktivnost:

  • Evkaliptus je dober v boju proti virusom, a le v pravih količinah.
  • Črni poper dvigne koncentracijo in zmanjšuje tremo.
  • Citrusni vonji poživljajo, dvigujejo koncentracijo in vnašajo svežino.

Voh je kot čutilo najbližje limbičnemu sistemu v možganih, zato vonjave hitro zaznamo. Eterična olja tako hitro učinkujejo na razpoloženje, uporabljamo pa jih lahko v različne namene: proti anksioznosti, za umirjanje napetosti, za dvig koncentracije in podobno. Potrebujemo le dober difuzor in nasvet strokovnjaka o tem, koliko in kakšna eterična olja uporabiti v različnih situacijah. Eterična olja so namreč visoko koncentrirana in učinkujejo tudi, kadar jih ne zaznamo z vonjem – v možganih pa reakcija vseeno poteka.

Eterična olja že uporabljajo v nekaterih šolah in vrtcih (npr. za umiritev živahnih otrok, za koncentracijo pri pouku,…) pa tudi v domovih za ostarele. V Italiji in Franciji je praksa razširjena tudi v podjetjih. Tudi v Competu smo testirali difuzor in že v 14 dneh opazili ugodne učinke – atmosfera v naši sprejemnici, ki jo vsak dan prečka ogromno ljudi, je bolj sproščena in umirjena. Pomaga pa tudi pri preprečevanju viroz v obdobjih gripe in prehladov.

En sprehod na dan prežene zdravnika stran

Vse gostije našega aprilskega FOW zajtrka prisegajo na en preprost, a učinkovit vsakdanji »hack«: vsaj en sprehod na dan. Dodajo mu trenutke hvaležnosti, umirjanje pred spanjem in miselnost, da nekaj delam ne zato ker moram, ampak želim.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Ocenjevalni center kot odskočna deska za razvoj kompetenc zaposlenih

Potenciali, potenciali, potenciali. V slovenskih podjetjih in organizacijah imamo nešteto skritih potencialov. Potencialov, ki bi lahko zasedali vodstvene pozicije. Potencialov, ki bi si lahko znotraj naših podjetij zastavljali visoke cilje in te tudi uspešno zasledovali. Potencialov, ki lahko razvijajo in uresničujejo našo poslovno strategijo. Pa potencialov, ki lahko razvijajo fantastične izdelke ali nudijo storitve najvišjih kakovosti.

Veliko govorimo o teh potencialih, a kdaj lahko z gotovostjo rečemo, da imajo naši zaposleni določen potencial? Ko spremljamo razvitost njihovih kompetenc. Slednje pa lahko učinkovito merimo s pomočjo ocenjevalnih centrov, ki so odskočna deska za razvoj kompetenc zaposlenih.

Zakaj je ocenjevalni center pomemben prvi korak pri razvoju zaposlenih?

Ocenjevalni center je način za ocenjevanje izraženosti kompetenc posameznikov, ki predstavlja celostno storitev prepoznavanja potencialov in merjenja razvitosti učinkovitih vedenj posameznikov. Je metoda, s pomočjo katere lahko prepoznamo potenciale posameznikov in ugotovimo, kako znajo te potenciale uporabiti v vsakodnevnih situacijah. Poteka kot dogodek, kjer udeleženci opravljajo različne interaktivne naloge in praktične izzive, ki simulirajo vsakodnevne situacije na delovnem mestu. Med opravljanjem nalog udeležence sistematično opazuje več usposobljenih ocenjevalcev, nad ocenami vedenja pa bdi strokovna ekipa psihologov. Udeležencem se na ocenjevalni center ni potrebno posebej pripravljati – namen je ugotoviti, kako razvite imajo trenutno kompetence in kako jih lahko v prihodnje še nadgradijo.

5 odgovorov, ki jih dobimo z ocenjevalnim centrom

  1. Kako izražene so določene kompetence pri naših zaposlenih?

  2. Pri katerih kompetencah je največji razkorak med obstoječim in želenim stanjem?

  3. Kakšne potenciale imajo naši zaposleni?

  4. Kako lahko zaposleni svoje potenciale še bolje razvijejo?

  5. Kateri izmed zaposlenih so najbolj primerni za vodje/interne coache/uvrstitev v bazen talentov…?

Kaj ocenjujemo in kako?

Prva informacija, ki jo potrebujemo, je, kdo so udeleženci ocenjevalnega centra in kakšen je cilj našega ocenjevalnega centra: npr. identificiranje bodočih vodij, prepoznavanje timskih vlog, izbor internih coachev … Sledi opredelitev kompetenčnega profila ocenjevanih zaposlenih: npr. kompetenčni profil vodje, internega coacha, mentorja, ključnega kadra, … Pri tem se osredotočamo na mehke kompetence in upoštevamo vizijo podjetja. Želimo si namreč prepoznati kompetence, ki bodo pomembne v prihodnosti, zato je informacija o tem, kaj si želi podjetje doseči in kakšen je namen/cilj ocenjevanja zaposlenih zelo pomembna. Na podlagi »idealnega« kompetenčnega profila načrtujemo praktične naloge, ki nam omogočajo opazovanje in oceno vedenj, značilnih za izbrane kompetence.

Pa začnimo: psihološko testiranje

Temelj kakovostnega ocenjevalnega centra je izvedba psihološkega testiranja. V njem uporabimo sklop standardiziranih osebnostnih vprašalnikov, s pomočjo katerih pridobimo informacije za oblikovanje osebnostnih profilov posameznikov. Nato se ekipa vsevednih psihologov (da te besede tipka del te ekipe je zgolj naključje 🙂 ) poglobi v profile bodočih udeležencev ocenjevalnega centra. Rezultati testiranja nam povedo, kakšen potencial ima posameznik za razvoj izbranih kompetenc.

psihološko testiranje je del ocenjevalnega centra

Dan D: ocenjevalni center

Ocenjevalnemu centru na Competu rečemo tudi razvojno – ocenjevalni dan. Udeleženci cca. 6 – 8 ur (z odmori) rešujejo praktične naloge, ki so oblikovane z namenom spremljanja izraženosti izbranih kompetenc v njihovih vedenjih. Pri izvedbi razvojno – ocenjevalnega dne se aktiviramo vsi »Competki« – vsi smo se usposobili za bodisi ocenjevanje vedenj ali pa igranje vlog v različnih nalogah. Ker nas je opazovalcev več, sta veljavnost in zanesljivost ocen višji. V praksi je ocenjevanje videti tako, da med reševanjem izzivov sistematično opazujemo kandidate in s pomočjo ocenjevalne matrike ocenjujemo prisotnost vedenj, ki so značilna za posamezno kompetenco. Naše »poker face« se ob tem lahko primerjajo z največjimi svetovnimi pokeraši.

Rezultat: razvojna analiza za vsakega udeleženca

S pomočjo osebnostnih profilov in ocen vedenj na razvojno – ocenjevalnem dnevu naša ekipa psihologov izdela poglobljeno razvojno analizo. Analiza temelji na oceni psiholoških potencialov in trenutne izraženosti izbranih kompetenc v vedenjih udeležencev. O rezultatih se individualno pogovorimo z vsakim udeležencem, kjer številke in grafe pretvorimo v razumljiv jezik, odgovarjamo na vprašanja in svetujemo, kako razviti določene kompetence. Zadnje dejanje ocenjevalnega centra so združena individualna priporočila ter skupna opažanja. Strnemo jih v 3-5 vsebinskih priporočil glede razvoja skupine kot celote in tem ter formatov razvoja, ki so primerni za posameznike in skupino.

naloge ki simulirajo situacije na delovnem mestu ocenjevalni center

V ocenjevalne centre, ki smo jih izvedli do danes, je bilo vključenih že več kot 350 ljudi. Hkrati z njimi se pri vsakem novem projektu učimo tudi mi – ugotovili smo na primer, da imajo ocenjevalni centri še en »stranski«, a ravno tako pomemben pozitivni učinek ocenjevalnega centra – zabavno in poučno izkušnjo udeležencev. Pri reševanju praktičnih nalog namreč stopijo iz cone udobja in kreativno pristopajo k izzivom. Drzneva si celo reči, da se ob tem zabavajo! Če ne bi bili mi, ocenjevalci, ob opazovanju njihove zabave, tako izurjeni v ohranjanju »poker face«, bi pogosto lahko zasledili nasmeh tudi na naših obrazih.

Na kratko: Po ocenjevalnem centru odhajajo udeleženci domov opremljeni z odgovorom na najpomembnejše vprašanje Štoparskega vodnika po karieri: Kaj in kako?

Soavtorica bloga: Manca Grom

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Organizacijske vrednote in kompetence: ZAKAJ in KAKO našega dela

Skoraj vsako podjetje ima na svoji spletni strani in v svojih najpomembnejših aktih zapisane organizacijske vrednote. Prav tako večina podjetij prepoznava, kaj so ključne kompetence zaposlenih na različnih delovnih mestih. Pogosto pa v praksi opažamo izzive glede tega, kako razumemo vrednote in kompetence ter kako jih v praksi uresničujemo.

Kaj so vrednote?

VREDNOTE so ponotranjena in globoko zasidrana življenjska vodila, ki usmerjajo naše interese in vedenje. Opredeljujejo, kaj je za nas dobro, zaželeno, pomembno, za kaj se je potrebno zavzemati, k čemu naj stremimo in kaj je vredno truda. Vrednote so brez cene, neprecenljive – prave vrednote nosijo izreden pomen za našo dobrobit in jih zato hočemo zasledovati. Lahko rečemo, da so prave vrednote generator našega vedenja. Opredeljujejo tako ZAKAJ nekaj počnemo in dajejo našemu vedenju globok smisel. Seveda pa se razlikujemo v tem, kako se vedemo, da bi naše vrednote uresničevali, živeli. To je lepo razvidno, ko opazujemo različne generacije. Mladi niso brez vrednot, pogosto imajo povsem enake vrednote kot starejši, jih pa na drugačen način živijo.

Naše navidezne, ”PR” vrednote

Prepričani smo, da smo za vrednote pripravljeni narediti vse, kar je v naši moči, a pogosto ni tako. Zakaj ne, če naj bi bile vrednote gibalo našega vedenja? Malo za šalo malo zares, obstajajo »PR vrednote«, ki jih izrečemo in jim dajemo določen pomen, ker se to lepo sliši, ker je to družbeno sprejemljivo in nam pomaga, da se v naše družbeno okolje bolje vključimo. Posredno preko zavzemanja za ”PR vrednote” dosežemo odobravanje v družbi. Vendar to običajno niso ključne vrednote, ki bi vplivale na našo motivacijo, na usmerjanje našega vedenja.

Vrednote so včasih samo navidezne

Predstavljate si nekoga, ki govori, da mu je družina najpomembnejša vrednota. Super. Po boljšem opazovanju njegovega početja pa lahko vidite, da z družino preživi najmanj časa in tudi, ko ima priložnost se ukvarjati z otroci, najde druge aktivnosti. Predstavljate si nekoga drugega, ki neprestano govori, kako je skrb za zdravje pomembna, kako je to res najpomembnejša vrednota. Ta oseba je strasten kadilec, ki zelo pogosto uživa v hitri hrani in obilici sladkarij. Nekaj v teh opisi ”ne štima” – besede niso skladne z vedenjem.

Kaj so organizacijske vrednote?

ORGANIZACIJSKE VREDNOTE predstavljajo smer skupnega delovanja – kaj nam je pomembno, neprecenljivo in za kaj se vsi zavzemamo pri delu. Določajo zaželena, pomembna vedenja v organizaciji, skupna prepričanja in načela, ki pripomorejo k boljšemu sodelovanju ter učinkovitejšemu doseganju ciljev. Zaposleni, ki pri delu živijo vrednote podjetja in se zavedajo, zakaj je to zanje dobro, vidijo v delu več smisla.

Organizacijske vrednote so sestavni del organizacijske kulture in se preko vedenja zaposlenih odražajo v organizacijski klimi.

Vsekakor pa se vsaka organizacijska vrednota, ki je zapisana na spletni strani ali v pomembnih aktih organizacije ne prenese v prakso (tudi organizacije imajo ”PR vrednote”). Zato je še kako pomembno prepoznati prave organizacijske vrednote – čemu dajejo organizacija, vodje in zaposleni pomen. Iz tega je pomembno najti skupne imenovalce, in sicer kaj je vsem nam neprecenljivega pri delu. To je šele osnova za definiranje pravih organizacijskih vrednot in vedenj – kako bomo vrednote uresničevali pri delu.

Od tu naprej lahko sledijo aktivnosti, s katerimi organizacija promovira svoje vrednote navznoter, da bi zaposleni na vseh nivojih razumeli, da je vedenje v skladu z vrednotami pomembno in koristno za vsakega posameznika. Pomembno vlogo imajo vodje pri prenosu v redno v prakso, saj s svojim vedenjem dajejo zgled ostalim zaposlenim. Premik k življenju v skladu z vrednotami znotraj organizacij se običajno začne od zgoraj navzdol.

Vodja je zgled vrednot in kompetenc

Kaj so kompetence?

KOMPETENCE so sposobnosti za učinkovito uporabo znanja in drugih zmožnosti: osebnih značilnosti, talentov, osebnih motivov, vzorcev razmišljanja, znanja, veščin, izkušenj in tako tudi vrednot. Posledica kompetenc je individualna sposobnost zaposlenega, da učinkovito in kakovostno opravi določeno delo. Prav za izvedbo kompleksnejših nalog je izrednega pomena, da imamo ustrezne kompetence. Kompetenten človek ve, kaj je treba narediti, ve, kako to narediti in to tudi učinkovito naredi.

Kompetence lahko v grobem razdelimo na:

  • strokovne (»trde«) kompetence, ki so poklicno specifične in jih potrebujemo za opravljanje strokovnih/tehničnih delovnih nalog (npr. znanje tujega jezika, poznavanje računovodskih programov, ipd.),
  • splošne (»mehke«) kompetence, ki so pomembne in potrebne, da se dobro znajdemo in smo učinkoviti na določenem delovnem področju, delovnem mestu in v podjetju nasploh (npr. komunikacija, samoiniciativnost, timsko delo, vodenje, ipd.).

Kako vemo ali ima posameznik določeno kompetenco?

Prisotnost oz. stopnja razvitosti kompetence se kaže le preko učinkovitega vedenja. Ko opredelimo kompetence za določeno delovno področje, je zato pomembno opredeliti vedenja – torej kako se te kompetence konkretno kažejo pri delu, kako se vede »kompetenten zaposleni«. Namreč: brez definiranja ključnih vedenj so kompetence praktično neuporabne, saj ne vemo, kako se odražajo v konkretnem vedenju zaposlenih. In obratno: zaposleni ne vedo, katera vedenja naj trenirajo, da bi lahko razvijali določeno kompetenco.

Vrednote, kompetence in vedenje

Vrednote so smernice za izbiro različnih oblik vedenja – ali bomo z vrednoto skladno vedenje izbrali in ga učinkovito izvedli, pa je odvisno od naših kompetenc.

Zelo poenostavljeno lahko rečemo, da vrednote v organizaciji predstavljajo ”zakaj nekaj počnemo” (dajejo smisel), kompetence pa ”kako počnemo” (predstavljajo sposobnost za učinkovito uresničevanje vrednot, ciljev, nalog …). Poznavanje organizacijskih vrednot spodbuja usklajeno delovanje vseh zaposlenih v enaki smeri. Poznavanje ključnih splošnih in specifičnih kompetenc za posamezna področja dela in delovna mesta pa omogoča razumevanje, kaj zaposleni potrebujejo, da bi lahko uresničili svoje potenciale pri delu in tako učinkovito dosegli skupaj zastavljene cilje.

Tako pri vrednotah kot kompetencah pa je izrednega pomena vedenje – če ni prisotnega ustreznega vedenja, ne moremo govoriti o tem, da posameznik zasleduje določeno vrednoto ali poseduje določeno kompetenco. Šele vedenje pokaže, ali smo zares prenesli tisto, kar je na papirju (ali kar govorimo), v naš sistem prepričanj in v konkretna vedenja. Zato je še kako pomembno opredeliti vedenja, skozi katera cela organizacija živi organizacijske vrednote in vedenja skozi katera zaposleni kažejo, trenirajo in razvijajo svoje kompetence.

Le malo nam koristi to, da imamo cilje in voljo za delo, če nimamo ustreznih kompetenc, da bi cilje dosegli. Tako nam tudi le malo koristijo naše vrednote, če nismo kompetentni pri njihovem izpolnjevanju.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.