Učinkovito merjenje potenciala zaposlenih

/0 Comments/in /by

Za zagotavljanje dolgoročnega in uspešnega delovanja organizacije je pomembno vedeti, kakšne zaposlene bomo potrebovali, da bomo uspešni v zahtevnem obdobju, ki je pred nami (z vidika okoljskih, družbenih, ekonomskih sprememb, umetne inteligence ipd.).

V tem kontekstu je strateško prav to, da kadrovska služba ve, kaj mora v organizaciji graditi in kako. Tudi takrat, ko direktorji sami morda tega še ne vedo.

Merjenje potenciala

Za ustrezno prepoznavanje potencialov je pomembna kakovost orodij za meritve, ki omogočajo prepoznavanje:

  • osebnostnih potencialov,
  • inteligentnosti in drugih specifičnih sposobnosti,
  • čustvene inteligentnosti ter
  • razvitosti raznolikih splošnih in specifičnih kompetenc.

Kljub temu, da številne kadrovske službe razpolagajo z učinkovitimi orodji, je ključno, kako poglobljeno razumejo pridobljene podatke in jih uporabljajo pri strateškem planiranju kadrov.

Gradnja zaupanja in kulture dajanja povratnih informacij

Razvoj kompetenc zaposlenih je tesno povezan z gradnjo zaupanja v timih in celotni organizaciji ter kulturo dajanja povratnih informacij. Različne meritve potencialov je treba dopolniti s poznavanjem zaposlenih, njihovih želja po razvoju, interesov in posebnih kompetenc, ki izstopajo na njihovem področju.

To so lahko informacije, ki jih kadrovske službe pridobijo, npr. preko razvojno-ocenjevalnih središč, razgovorov z vodji, z zaposlenimi, strukturiranih informacij iz obdobnih in letnih razgovorov, načrtovanja nasledstev.

V veliko pomoč pri tem so razna informacijska orodja in aplikacije. Omogočajo hiter pregled, obdelavo in uporabo podatkov ter hkrati učinkovito vodenje individualnih map zaposlenih in razvojnih načrtov. Pri tem je pomembna tako evidenca podatkov posameznika kot možnost statistične analize podatkov na ravni skupin, oddelkov in organizacije kot celote.

S celovitim pristopom k merjenju potenciala zaposlenih, vključno s pridobivanjem informacij o njihovih željah in dosežkih, organizacije postanejo bolje opremljene za gradnjo uspešne prihodnosti. Stalno izboljševanje merilnih praks in povezovanje s strateškim planiranjem kadrov sta ključna dejavnika v procesu optimalnega merjenja potenciala zaposlenih.

Za dodatno poglobljeno razumevanje, vas vabimo k branju članka na temo “Kompetence: kaj, zakaj, kako?

Kako osmisliti razvoj zaposlenih?

/0 Comments/in /by

Razvoj kompetenc zaposlenih je proces. Usposabljanja sama niso dovolj. Razvoj je potrebno podpreti s čim več raznolikimi kadrovskimi sistemi (npr. mentorstvo, letni in obdobni pogovori, ciljno vodenje …) ter sodelovati z vodji, ki uporabljajo te sisteme in lahko spodbujajo razvoj kompetenc neposredno pri delu.  Še posebej pomembno je, kako se vodje o razvoju kompetenc pogovarjajo na letnih in obdobnih razgovorih. Ti so priložnost za krepitev razvojne usmerjenosti zaposlenih.

Z razvojem kompetenc do bolj produktivnih zaposlenih

𝐙𝐚𝐩𝐨𝐬𝐥𝐞𝐧𝐢, 𝐤𝐢 𝐫𝐚𝐳𝐯𝐢𝐣𝐚𝐣𝐨 𝐮𝐬𝐭𝐫𝐞𝐳𝐧𝐞 𝐤𝐨𝐦𝐩𝐞𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐠𝐥𝐞𝐝𝐞 𝐧𝐚 𝐭𝐫𝐞𝐧𝐮𝐭𝐧𝐞 𝐢𝐧 𝐩𝐫𝐢𝐡𝐨𝐝𝐧𝐣𝐞 𝐩𝐨𝐭𝐫𝐞𝐛𝐞 𝐬𝐯𝐨𝐣𝐞𝐠𝐚 𝐩𝐨𝐝𝐫𝐨č𝐣𝐚 𝐝𝐞𝐥𝐚, 𝐩𝐨𝐬𝐭𝐚𝐧𝐞𝐣𝐨 𝐮č𝐢𝐧𝐤𝐨𝐯𝐢𝐭𝐞𝐣š𝐢, 𝐛𝐨𝐥𝐣 𝐩𝐫𝐨ž𝐧𝐢, 𝐩𝐫𝐨𝐝𝐮𝐤𝐭𝐢𝐯𝐧𝐞𝐣š𝐢, 𝐛𝐨𝐥𝐣 𝐬𝐮𝐯𝐞𝐫𝐞𝐧𝐢. Na ta način zaposlenim širimo možnosti karierne rasti, napredovanja, strokovnega razvoja ter opolnomočenja v svoji funkciji. Počutijo se lahko bolj sposobne in cenjene zaradi svojih dosežkov. Če ob tem doživljajo, da je skrb kadrovske službe in organizacije celovita, da je organizacija v tem smislu »človeška« ter skrbi tako za kakovost rezultatov kot odnosov, lahko vidijo v razvoju lastnih kompetenc dodaten smisel.

Razvoj kompetenc zaposlenih močno podpreta tudi gradnja zaupanja v timih in organizaciji nasploh ter gradnja kulture dajanja povratnih informacij.

V delovnem okolju, kjer je veliko 𝐦𝐞𝐝𝐬𝐞𝐛𝐨𝐣𝐧𝐞𝐠𝐚 𝐳𝐚𝐮𝐩𝐚𝐧𝐣𝐚 ter kjer teče 𝐢𝐳𝐦𝐞𝐧𝐣𝐚𝐯𝐚 𝐫𝐚𝐳𝐯𝐨𝐣𝐧𝐨 𝐮𝐬𝐦𝐞𝐫𝐣𝐞𝐧𝐢𝐡 𝐩𝐨𝐯𝐫𝐚𝐭𝐧𝐢𝐡 𝐢𝐧𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐜𝐢𝐣, so zaposleni še bolj pripravljeni na:
·      razvoj,
·      iskanje novih rešitev,
·      razmišljanje izven okvirjev ter
·      prevzemanje odgovornosti za napake in njihovo reševanje.

𝐊𝐚𝐝𝐫𝐨𝐯𝐬𝐤𝐚 𝐬𝐥𝐮ž𝐛𝐚 𝐣𝐞 𝐭𝐢𝐬𝐭𝐚, 𝐤𝐢 𝐩𝐨𝐝𝐩𝐢𝐫𝐚 𝐢𝐧 𝐬𝐩𝐨𝐝𝐛𝐮𝐣𝐚 𝐯𝐬𝐞 𝐭𝐞 𝐬𝐩𝐫𝐞𝐦𝐞𝐦𝐛𝐞 𝐧𝐚 𝐫𝐚𝐯𝐧𝐢 𝐤𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐞 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝐜𝐢𝐣𝐞. 𝐕 𝐩𝐫𝐚𝐤𝐬𝐨 𝐩𝐚 𝐣𝐢𝐡 𝐥𝐚𝐡𝐤𝐨 𝐧𝐚𝐣𝐛𝐨𝐥𝐣 𝐮𝐯𝐞𝐝𝐞𝐣𝐨 𝐯𝐨𝐝𝐣𝐞. Vse aktivnosti imajo večji učinek, če jih podpira kultura zaupanja in povratnih informacij. Potem razvoj ne ostane zgolj na ravni posameznih aktivnosti, ampak postane del razmišljanja vseh ljudi v organizaciji.

𝑨𝒏𝒂 𝑫𝒐𝒎𝒆𝒏𝒊𝒔 𝑪𝒂𝒏𝒌𝒂𝒓, senior svetovalka in psihologinja Competo

Slaba izkušnja kandidata slabi moč tudi privlačne znamke delodajalca

/0 Comments/in /by

Laura Smrekar, partnerka

V bitki za privabljanje talentov danes zmagujejo podjetja s privlačno znamko delodajalca. Toda, le ta nam ne bo prav dosti koristila, v kolikor kandidati v zaposlitvenih postopkih ne bodo deležni pozitivne izkušnje.

Zakaj je pozitivna izkušnja kandidata tako pomembna?

 

Kandidati si v vsaki fazi zaposlitvenega procesa ustvarjajo percepcijo o tem, kakšno je naše delovno okolje in kako so zaposleni v podjetju obravnavani. Če sta njihov vtis in sama izkušnja negativni, se lahko hitro odločijo za izstop iz zaposlitvenega procesa. Velikokrat pa kandidati s slabo izkušnjo na koncu tudi iz tega razloga ponudbe za delo ne sprejmejo.

»54% kandidatov je izpostavilo slabo komunikacijo ali ne-komunikacijo potencialnega novega delodajalca kot ključni razlog, zaradi katerega so odstopili iz samega postopka izbora v preteklosti.«

(Criteria: Candidate Experience Report 2023)

Vpliv na ugled podjetja

Izkušnja kandidata je neposredno povezana z ugledom vašega podjetja. Če so kandidati nezadovoljni s samim postopkom ali slabo obravnavi, bodo svoje izkušnje zagotovo podelili s svojimi kolegi ali to izkušnjo zapisali na različnih družbenih kanalih, kar bo posledično negativno vpliva na podobo vašega podjetja.

Največji izziv ustvarjanja pozitivne izkušnje kandidata

 

Predolgi postopki in ne-komuniciranje

Za kandidate dolgi in kompleksni postopki zaposlovanja niso najbolj privlačni. Če se postopek vleče predolgo ali če kandidati niso obveščeni o poteku, lahko izgubijo zanimanje oz. sprejmejo kakšno drugo ponudbo. Za kandidate je zelo neprijetno, v kolikor tekom procesa izbora ne prejmejo povratnih informacij, pa tudi, če ni jasne komunikacije o naslednjih korakih. To lahko namreč ustvari občutek, da podjetje njihovega časa in njih samih ne ceni dovolj.

Kako lahko izboljšamo izkušnjo kandidata

 

  1. Redna komunikacija in hitre povratne informacije

Redno obveščajte kandidate o poteku postopka, časovnih rokih in vseh morebitnih spremembah. Odzivajte se na njihova vprašanja. Tudi, če kandidata ne izberete, mu podajte čim bolj koristno povratno informacijo, ki mu bo pomagala razumeti razloge za odločitev.

  1. Transparenten in iskren partnerski odnos

V zaposlitveni proces sta vključena vsaj dva enakovredna partnerja. Sestaneta in pogovorita se z namenom, da preučita medsebojno skladnost. Da lahko čim bolj temeljito preučimo našo skladnost, se je potrebno dovolj odpreti, prisluhniti in skušati razumeti – človeka kot takega. Ko vzpostavimo prijetno vzdušje, poskrbimo za dobro podlago, da se bo sogovornik odprl in ustvaril prve temelje zaupanja. Ustvarimo priložnost za čim bolj transparentno medsebojno spoznavanje.

  1. Bodimo jasni glede naših pričakovanj

Že v zgodnjih fazah komunikacije zelo transparentno izpostavimo naša pričakovanja glede same vloge, odgovornosti in razvojnih možnosti v podjetju. To kandidatom veliko pomeni in bodo lažje ocenili ali je delovno mesto in okolje skladno z njihovimi željami in pričakovanji.

  1. Čim prej se dotaknimo pogovora o plači

Odprto se pogovorimo o naših željah in pričakovanjih. Poleg znanj, kompetenc, izkušenj,… naj tudi finančni okvirji postanejo ključna tema naših prvih zaposlitvenih pogovorov. Tako bomo hitro ugotovili ali med nami obstaja skladnost ali ne. Z izbiro transparentnega in partnerskega pogovora lahko oba deležnika samo pridobita. In četudi se po pogovoru o plači že na začetku ne bomo našli, bo občutek boljši, kot bi bil po štirih ali petih krogih razgovorov.

Poskrbimo za kakovostne odnose

 

»Ne iščem službe. Želim soustvarjati zgodbo v organizaciji z močno organizacijsko kulturo ter se razvijati v okolju, kjer vladajo kakovostni odnosi, temelječi na spoštovanju in zaupanju.«

Tako danes razmišljajo dobri kadri na trgu dela. Poskrbimo, da jih bomo s kakovostnim in spoštljivim odnosom navdihnili že teko samega zaposlitvenega procesa. Poskrbimo, da bodo z nami doživeli najboljšo izkušnjo kadarkoli ter, da si bodo želeli postati naši ambasadorji, kupci, partnerji, dobavitelji, naši sodelavci.

Priprava na spremembo mindset-a in sprejemanje trajnostnih ukrepov

/0 Comments/in /by

Vsako leto v Competu organiziramo dogodek za kadrovske strokovnjake iz partnerskih podjetij, na katerih teče pogovor o strateških in strokovnih temah s področja HR trendov. Kot odgovor na izzive današnjega časa smo tudi mi obravnavali tematiko trajnostnega razvoja. Okoljske in podnebne spremembe so namreč postala nujna točka razprave. Spreminjajoči se svet nas spodbuja k razmišljanju o potrebah po razvoju drugačnih kompetenc.

Proučevanje trajnostnih ciljev

Za uvod v razmišljanje o trajnostnih kompetencah smo se sodelavke v Competu odločile, da v kratkem videu prikažemo nekaj ključnih podatkov o trenutnem stanju na področju trajnostnih ciljev. To je bilo izhodišče za nadaljnjo razpravo o znanjih in veščinah, s katerimi se bomo v prihodnosti opremili, da bomo lažje obvladovali življenjske izzive, prispevali k družbenemu napredku in živeli še bolj v harmoniji z naravo. Več o tem je napisala Nina Potisek v svojem blogu

Za pripravo gradiva in razpravo o trajnostnih kompetencah smo si razdelile področja za iskanje podatkov, pri čemer smo kot izhodišče uporabile zadnje poročilo Združenih narodov Global Sustainable Report 2023. V poročilu so trajnostna prizadevanja oblikovana v 17 ciljev, ki naj bi jih dosegli do leta 2030. Vsakega od njih smo podrobno preučile.

Trenutno stanje poziva k ukrepanju

Analiza trenutnih podatkov je pokazala katastrofalno stanje. Faza ozaveščanja o trajnostnih vprašanjih bi morala že biti krepko za nami. Čas je za takojšnje ukrepanje. Namen mojega prispevka ni povzemanje ugotovitev in analiziranih podatkov (le te je za namene prikaza na Competo dogodku v video mojstrsko zložila Maša Žilevski), temveč bralcem približati nekaj občutkov, ki se lahko pojavijo ob  intenzivnejšem raziskovanju trajnostnih kazalnikov.

Naj naštejem samo nekaj frustracij, s katerimi sem se ob branju in raziskovanju trajnostnega poročanja soočila:

Področje trajnosti je velik biznis

S to tematiko se ukvarja nepregledno število inštitucij, skladov, fundacij, organizacij, raziskovalnih inštitutov, civilnih iniciativ… Ustvarjajo obsežno količino poročil, mnenj, opažanj in izjav. Kljub temu pa sistemsko zbranih in preverjenih dejstev primanjkuje. Raziskave obravnavajo posamezna geografska področja in imajo različno stopnjo natančnosti.

Pomanjkanje izvornih podatkov za analizo trendov

Nekateri trajnostni cilji za leto 2030 so postavljeni, vendar pa pogosto primanjkuje ustreznih izvornih podatkov, ki bi omogočili temeljito analizo trendov. To pušča vrzel v razumevanju, kje se trenutno nahajamo in kako se gibamo proti zastavljenim ciljem.

Oddaljevanje od ciljev

Namesto, da bi se približevali trajnostnim ciljem, se v mnogih primerih od njih oddaljujemo. Kaže se potreba po večjih prizadevanjih za doseganje teh ciljev in za obravnavanje ključnih ovir, ki preprečujejo naš napredek.

Nedoslednost med cilji in medsebojno izključevanje

Nekateri cilji trajnostnega razvoja se med seboj izključujejo, kar otežuje oblikovanje enoznačnih rešitev, ki bi zadostile vsem ciljem hkrati.

Pomanjkanje ukrepov in kompetenc

Kljub obsežnim razpravam o trajnostnih ciljih in njihovi pomembnosti, se večina gradiva osredotoča na cilje same, nikjer pa ni zaslediti ukrepov za doseganje teh ciljev. Prav tako primanjkuje informacij o tem, s katerimi kompetencami bomo oblikovali in izvajali te ukrepe.

Občutki frustracije in eko-anksioznosti

Med pregledovanjem vseh trajnostnih izzivov sem se počutila izjemno slabo. Ob prebiranju obsežne količine podatkov in spremljanju negativnih trendov so me preplavili občutki tesnobe, žalosti in nemoči, ki so presegali že znane sprožilce tovrstnih občutkov. Po eni strani sem se toliko bolj zavedala, kam gre ta svet, kjer imamo postavljene cilje, a hkrati brez učinkovitih strategij in ukrepov za njihovo doseganje. Po drugi strani pa sem se povprašala, kje je moja vloga in kako lahko prispevam tudi sama. Vprašanje, ali bo tisto, kar lahko sama naredim, kadarkoli dovolj, je postajalo vse bolj nerešljivo. Občutek je bil, da bi vedno lahko naredila več, a hkrati, da se nikoli ne bo doseglo zadostnega napredka.

Odgovor, kaj se dogaja z mojimi občutki, sem našla v nadaljnjem branju prispevkov na temo okoljske tesnobe. Raziskava Climate anxiety in children and young people and their beliefs about government responses to climate change: A global survey, izvedena leta 2021, je prinesla zaskrbljujoče ugotovitve. Kar 75 % mladih je izrazilo svojo bojazen pred prihodnostjo, povezano s podnebjem. Poleg tega je več kot 50% anketiranih poročala o občutkih žalosti, tesnobe, jeze, obupa, nemoči in krivde. Eko-anksioznost ni omejena le na mlajše generacije. Potencialno se lahko dotakne vseh, ki se ukvarjajo z okoljsko problematiko. Gre za odziv na nepredvidljivosti, negativna presenečenja, povezana z okoljem in podnebjem pa tudi za obžalovanje za naravo, ki izginja pred našimi očmi (več o tem v Sobotni prilogi Dela, 30.9.2023, str. 24-26).

Osebni cilji in ukrepi

Pomemben osebni cilj se mi zdi doseči ravnovesje, do kje še lahko zmanjšujem svoj okoljski odtis, ne da bi se ob tem počutila prikrajšano. To mejo lahko premikam le s spreminjanjem načina razmišljanja in sprejemanjem trajnostnih navad. Osebno mi je pomagal premislek o vsakodnevnih praksah, predvsem o tem, koliko od njih je že trajnostnih. To vključuje skrb za bližnje, izbiro okolju prijaznih načinov prevoza, ozaveščeno nakupovanje, obnavljanje ter učinkovito rabo virov.

Čeprav še nikoli tako atomizirani, ljudje živimo v skupnosti in se navzamemo vedenj, ki so družbeno bolj sprejemljiva. Več ko bo ljudi, ki bodo s svojimi potrošnimi in drugimi navadami pozitivno vplivali na prihodnost, manj udobno se bodo počutili neracionalni potrošniki oz. tisti, ki še vedno prispevajo k onesnaževanju, saj bodo določena vedenja in navade postala vse manj družbeno sprejemljiva.

Odgovornost podjetja

Podjetja imajo še večji vpliv na trajnost in lahko na mnogo načinov izkazujejo družbeno odgovornost.  Nekako ni več dovolj samo izvajanje komunikacijskih kampanj s trajnostnimi sporočili, ozaveščanje zaposlenih o učinkoviti rabi energije, promoviranje zdravja na delovnem mestu in podobno pozivanje k aktivaciji zaposlenih, ampak je potrebno resnično živeti trajnostne ukrepe, ki se odražajo v poslovnih in strateških odločitvah. Dobre prakse so že na razpolago in so vredne posnemanja, a še bolj učinkovita metoda se zdi preverjanje poslanstva podjetja v luči trajnostnega delovanja.

Na začetku omenjeni Competo dogodek, na katerem smo bili vsi udeleženci vključeni v zapis in izbor trajnostnih kompetenc, je že tak primer premisleka in ukrepanja. Drug primer je usmerjanje pozornosti na razvoj voditeljev: z raziskovanjem področja voditeljstva smo identificirali koncept, ki podpira razvoj voditeljev za prihodnost, in oblikovali program DNK voditeljstva: https://www.competo.si/za-podjetja/razvoj-ljudi-organizacij/razvoj-ljudi/sola-voditeljstva/.

Trajnostno delovanje je postalo nujnost tako na osebni kot družbeni ravni. Vsak lahko prispeva k izboljšanju stanja in ukrepa že danes. In potem bo tudi trajnostno poročanje ESRS po direktivi CSRD z GRI in ESG kazalniki samo še del vsakdanje prakse.

 

Anita Lovše, senior svetovalka Competo

Viri:

https://sdgs.un.org/sites/default/files/2023-09/FINAL%20GSDR%202023-Digital%20-110923_1.pdf

https://www.researchgate.net/publication/356899903_Climate_anxiety_in_children_and_young_people_and_their_beliefs_about_government_responses_to_climate_change_a_global_survey

https://nijz.si/zivljenjski-slog/podnebne-spremembe-vplivajo-tudi-na-dusevno-zdravje/

Sobotna priloga, Posebna izdaja Dela, 30.9.2023, str. 24 – 26

DNK voditeljstva

/0 Comments/in /by

Organizacije, kjer so vodje ozaveščeni in opolnomočeni v svoji vlogi ter medsebojno usklajeni, so dokazano učinkovitejše in uspešnejše.

Kakšne so torej nekatere prakse razvoja voditeljstva?

Podjetja lahko investirajo v svoje ključne kadre in jim omogočijo vključitev v programe o voditeljstvu na prestižnih svetovno znanih poslovnih šolah. Slednje je lahko dobrodošla življenjska izkušnjo za udeleženca takšnega tečaja. Ob tem pa se vseeno lahko pojavijo izzivi  prenosa naučenega v prakso. Takšen izziv je pogosto posledica tega, da ali z ponujenim izobraževanjem nismo dosegli kritične mase vodij, ali pa da obstoječa organizacijska kultura te realizacije še ne omogoča.

Omenjenemu izzivu se podjetje lahko izogni skozi organizacijo internih šol vodenja za določene nivoje vodstva. V teh se obravnavajo izbrane vodstvene kompetence, z ambicijo, da jih bodo vodje ozavestili in uporabljali v praksi pri svojem vodenju.

Pri tem nekatere organizacije razvijajo interne trenerje in coache kot podporo vodenju ali spremljanju doseganja ciljev, druge izberejo ponudnike na trgu in v skladu s svojimi finančnimi načrti in zmožnostmi naročajo različno obsežne izobraževalne in svetovalne storitve.

Kar je skupnega različnim pristopom in prizadevanju razvijati vodje, je spoznanje, da se izobraževalni pristopi, koncepti, vsebine in kompetence, s katerimi opremljamo sodobne vodje, danes precej razlikujejo od načinov in metod, ki smo jih uporabljali še pred nekaj leti. 

Vse hitrejše spremembe, ki so jih prinesle nove tehnologije, pandemija, energetska kriza, trajnostne usmeritve, vojaški spopadi, (in še bi lahko naštevali) terjajo od nas nov razmislek o tem, katera znanja in veščine so pomembne za voditelje prihodnosti.

Od vodij se danes pričakujejo torej drugačne kompetence, saj sta precej drugačni tudi njihova vloga in odgovornost. Znotraj hitrih sprememb je ključno vodenje z vzgledom, spodbujanje zaposlenih, da se razvijajo, krepijo lastno prožnost in zavedanje skupnih ciljev ter prevzemajo osebno odgovornost za lastno zadovoljstvo skozi kakovostno uresničevanje zastavljenega. Stari formati torej ne ustrezajo več. Še vedno držijo Gallupove raziskave, da je kar 70% zavzetosti zaposlenih odvisnih od dobrega ali slabega vodenja. In če vsak drugi zaposleni razmišlja o menjavi službe, kot navajajo raziskave, zagotovo to ni dobra popotnica obstoječemu načinu vodenja.

Kako na te izzive odgovarja Competo?

Na Competu smo se s ciljem ponuditi vsebine kakovostnega in trajnostnega razvoja vodij poglobili v podatke, raziskave in trende, proučili izjave iskalcev zaposlitve in udeležencev naših delavnic, se naslonili na znanja in izkušnje, ki jih prinašamo s področja gospodarstva, vodenja, psihologije, marketinga… in nastal je – DNK voditeljstva.

DNK nosi genetske informacije za razvoj ter funkcioniranje našega organizma. Z njimi začnemo ter zaključimo našo življenjsko pot. Kaj pa znotraj življenja počnemo s temi vgrajenimi značilnostmi, pa je odvisno od vsakega posameznika. Naš genski zapis je tako naš potencial, vprašanje pa je, ali ga uporabimo sebi v prid, ali se z njim oviramo. Enako velja tudi za potenciale, na podlagi katerih začnemo graditi voditeljske veščine. Kot je za izkoristek genetskih informacij v smeri razvijanja življenjskih veščin ključen trening, je tudi pri kakovostnem voditeljstvu ključen sistematičen, aktiven in usmerjen pristop k razvoju veščin.

Ob tem je zato, da se bodo vodje imele možnost razvijati v skladu z vizijo ter strategijo podjetja, je ključno, da podjetje pred začetkom izobraževanj razišče, na kateri razvojni stopnji voditeljstva je trenutno, kakšne so vizija, strategija, vrednote in organizacijska kultura podjetja, ter kam torej želi, da vodje usmerijo lastno motivacijo. Tako bo potem tudi enostavneje spremljati merljive cilje, ki bodo kazali na sprotni razvoj vodij v procesu izobraževanja.

Izjemnega pomena pri razvijanju voditeljstva v podjetju je aktivna udeležba in podpora najvišjega vodstva, saj šele s tem ravnanjem poenotimo pričakovanja, razumevanje in jezik vodenja, lažje oblikujemo skupne zaveze in jih preizkušamo v praksi.

Proces DNK voditeljstva

V prvih korakih naših treningov imajo vodje priložnost skozi reševanje nabora psiholoških vprašalnikov pridobiti vpogled v lasten psihološki profil ter tako spoznati osebne potenciale. Pri tem ne ostane le v teoriji, ampak vodje zase opredelijo, kako bodo le-te uporabili v prid razvijanja v vlogi vodje v izbranem timu/oddelku/organizaciji.

Nadaljujemo z veščinami vodenja sodelavcev, kako graditi tim, v katerem imajo zaposleni kakovostne pogoje za opolnomočenje, krepitev odgovornosti za doseganje ciljev in učinkovito timsko sodelovanje. Spoznavamo, kako krepiti zaupanje in psihološko varnost v timu ter kakšne priložnosti podjetju prinašata raznolikost in vključevanje.

Osredotočimo se na vlogo vodje pri uvajanju in vodenju sprememb, raziskujemo različne strateške pristope za spodbujanje trajnostnega delovanja in uspešnost podjetja ter s tem gradimo organizacijsko odpornost.

Ob tem podporni coachingi omogočajo posamezniku, da še intenzivneje spremlja osebni razvoj v tem procesu in še skozi individualno izkušnjo nadgrajuje skupno delo delavnic. Po koncu programa pa preverimo uspešnost doseganja skupnih in individualnih ciljev ter pomerimo učinke izobraževanja, kot smo jih na začetku skupaj s podjetjem opredelili.

Vabljeni k dodatnemu branju o DNK voditeljstvu

Razvoj znanj in veščin za potrebe trajnostnega razvoja

/0 Comments/in /by

Nina Potisek, partnerka in strateška svetovalka Competo

Razvoj znanj in veščin za potrebe trajnostnega razvoja

Septembra 2015 so države po vsem svetu na Generalni skupščini Združenih narodov podpisale agendo za trajnostni razvoj do leta 2030 in njenih 17 ciljev trajnostnega razvoja. Združeni narodi v svojem poročilu v letu 2023  ugotavljajo, da sedaj, na pol poti od sprejema zavez do leta 2030, pri približno polovici kazalnikov močno ali vsaj precej zaostajamo za ciljnimi vrednostmi[1]. Na drugi strani vedno več podjetij trajnost postaja pomemben ali zelo pomemben del njihovega delovanja, bodisi ker sama prepoznavajo nujnost transformacije in strateške priložnosti,  bodisi jih okoliščine v to prisilijo (zakonodaja, družba,…).

V Competu ugotavljamo, da obveze ESG poročanja že vplivajo na zaposlovanje strokovnjakov za to področje, ki jih je trenutno manj, kot jih trg potrebuje. Tudi nove tehnologije in digitalizacija terjata vedno več strokovnjakov s specifičnimi znanji. Ta znanja so nujna za trajnostni razvoj podjetja, vendar pa je za uspešno transformacijo podjetja potrebno precej več kot zaveza vodstva in strokovnjaki – podpirati jo mora prava organizacijska kultura in opolnomočeni zaposleni s pravimi znanji, veščinami, vrednotami in mindsetom.

Organizacijska kultura, ki daje poudarek trajnosti, bo podjetjem omogočala, da bodo lažje privabile in zadržale zaposlene. Številne raziskave kažejo, da je trajnost pomembna pri izbiri delodajalca, zlasti to velja za generacije, ki prihajajo na trg dela. Vpliv kulture je izjemno pomemben, vendar se v temo v tem prispevku ne poglabljam, saj smo o njej v Competu že pisali.

Katere kompetence bomo potrebovali?

Vloga kadrovske funkcije pa bo poleg pridobivanja pravih ljudi pomembna predvsem na področju trajnostnih kompetenc vseh sodelavcev. Kot rečeno, ne bodo dovolj strokovnjaki s področja trajnosti, temveč bo trajnostna transformacija prinesla spremembe v vsakodnevno delo vseh zaposlenih in tukaj je kadrovska funkcija tista, ki mora sistematično krepiti znanja:

  • splošna in specifična znanja vseh zaposlenih s področja trajnostnega razvoja, prilagojena različnim skupinam sodelavcev,
  • strokovna znanja sodelavcev, na področjih ki jih pokrivajo – trajnost se dotika vseh procesov, zato se bodo sodelavci na področju nabave, prava, računovodstva, financ itd. potrebovali nova znanja za svoje procese dela,
  • znanja s področja digitalizacije,
  • znanja s področja dela s podatki.

Izzivi trajnosti so zahtevni, dolgoročni, predvsem pa kompleksni in terjajo sodelovanje in povezovanje različnih znanj in deležnikov. Zato bo poleg znanj pomembno krepiti tudi mehke veščine, zlasti pa:

  • kritično mišljenje,
  • prevzemanje odgovornosti,
  • sodelovanje,
  • empatijo,
  • prožnost in

[1] UN: The Sustainable Development Goals Report 2023

Kadrovska funkcija kot eden najmočnejših povezovalcev v podjetju lahko pomaga zagotavljati pravo kombinacijo znanj in mehkih veščin, ki bo podprla podjetje pri realizaciji ciljev.

Razvoj je nujen

Vendar je izziv Slovenije, podobno številnih drugih držav v EU, precej večji kot pomanjkanje strokovnjakov za področje ESG poročanja ali trajnostnega razvoja. Prebivalstvo Slovenije se hitro stara – od začetka leta 2015 do začetka leta 2022 se je število prebivalcev v najbolj aktivni dobi (20-64 let) zmanjšalo za 45 tisoč, po demografskih projekcijah EUROPOP 2023 se bo zaradi staranja do leta 2050 delež te kategorije v celotni populaciji postopno zmanjšal iz 60,2% v letu 2022 na 51,5% v letu 2050[1].

Zato bo za podjetja pomembno, da bodo pravočasno:

  • prepoznavala dejansko stanje na področju znanj in veščin pri svojih zaposlenih,
  • prepoznavala potrebe po znanjih in veščinah, potrebnih za trajnostno transformacijo in
  • poskrbela za pridobitev potrebnih znanj in veščin, dokvalifikacije in prekvalifikacije svojih zaposlenih, saj trg ne bo ponujal dovolj kandidatov.
  • poskrbela za okolje, ki spodbuja raznolikost in vključenost.

Ob tem je zaskrbljujoč podatek, da podjetja v Sloveniji namenijo samo 5,1% od vseh investicij za investicije v izobraževanje zaposlenih v primerjavi s povprečjem EU, ki znaša 9,5%[2]. Bi morali vlagati več? Zagotovo. Generacije, ki prihajajo na trg, imajo določenih potrebnih znanj več, vendar prihajajoče generacije niso dovolj. Za podjetja bo ključno, kako bodo zadržala in razvijala obstoječe zaposlene, saj samo z novimi prihajajočih potreb ne bodo pokrili. V resnici je z vidika znanj in kompetenc izziv za podjetja velik in ga je potrebno nasloviti. Na koncu bo trajnostna preobrazba podjetja od ljudi – ljudje uvajajo nove tehnologije, inovirajo, povezujejo in realizirajo cilje. Znanja in veščine so zato nujna predpostavka, ki se je ne da zagotoviti iz danes na jutri. Zagotovo bodo na koncu uspešnejša podjetja, ki bodo vlagala v svoje zaposlene.

Veliko znanja in veščin – manj stresa

Pomen vlaganje v izobraževanje je v resnici večji kot samo pridobivanje znanj in veščin zaposlenih. Številne raziskave kažejo, da se občutek doživljanja stresa in preobremenjenosti med zaposlenimi povečuje. Na to vpliva več dejavnikov, dva pa se mi zdita še posebej pomembna v kontekstu trajnostne transformacije:

  • zaposlenim se lahko dejansko povečuje obseg dela zaradi novih obveznosti in prihaja do preobremenitev zlasti tistih posameznikov, ki imajo že razvita znanja in veščine in
  • če zaposleni dobijo naloge, za katere nimajo ustreznih znanj in veščin, lahko to povzroča nemoč in stres.

S sistematičnim razvojem znanj in veščin zaposlenih skrbimo za to, da bodo cilji lahko doseženi na način, ki bo trajnosten tudi za naše sodelavce.

[1] Alenka Kajzer: Stanje na področjih Strategije dolgožive družbe, UMAR, Kratke analize, oktober 2023

[2] Eurpoean Investment survey, 2023

Kaj zame pomeni trajnost in kako jo živim v delovnem okolju

/0 Comments/in , , /by

Miha Novak Kač, senior svetovalec Competo

Moje delovno okolje nima jasne ločnice z zasebnim življenjem. Delam veliko hibridno in moja domača pisarna je vsaj toliko v uporabi, kot mize na sedežu podjetja. Delam skupaj z ženo in prijatelji. Zaradi dobrih odnosov na Competu in skupne zgodovine, imamo zabrisane meje med prijateljstvom in službenimi kolegi. Ustreza mi, da si sam oblikujem urnik, zato je moj delovnik razdeljen čez cel dan in večino dni v tednu. Moja ločnica je vezana v veliki meri na moje zaznave, kako si stvari v možganih popredalčkam in kako jih obdelujem tako na racionalnem kot na čustvenem nivoju. Večino stvari, ki jih vidim kot trajnostne v zasebnem življenju, živim tudi v delovnem okolju.

Izzivi odraščanja in ravnotežja

Kot otrok sem bil izjemno nemiren, brez vsakršnega strahu in ves čas v pogonu in teku naokoli. S šolo so se stvari nekoliko spremenile. Še vedno sem bil nemiren, a sem začel gojiti do sebe visoka pričakovanja. Če sem želel biti uspešen, nisem smel več divjati naokoli. Nemir sem preselil vase, v svoje misli in čustva. Moj edini izpuh pa so bile vsakodnevne športne dejavnosti. Ker so mi z leti misli vedno bolj švigale, sem dobro povezoval različne zaznave, bil kreativen in uspešen. Rasla so tudi moja pričakovanja do samega sebe in ambicioznost.

S službo je odpadel tudi zadnji ventil športnih dejavnosti. Ustvarjalni nemir misli je fantastična stvar, ker si kreativen, vidiš in povežeš stvari, ki jih drugi ne. To me je navdajalo s posebnim občutkom kratkotrajnih zmagoslavij, hkrati pa je vplivalo na dvigovanje lestvice lastnih pričakovanj. Ta pričakovanja so večala nezavedni strah pred neuspehom. Ob obilici operativnega dela so v meni zavirala kreativnost ‘’na ukaz’’. Še dobro, da človek potrebuje spanje. Ponoči sem v postelji obdelal vse ideje, ki so se čez dan zatikale – za ceno spanca seveda. Veliko sem delal, malo spal. Večino časa sem bil zelo utrujen. Po nekaj letih redne službe sem dosegel še zadnje življenjske cilje, o katerih sem sanjal. A sem bil prazen, nemotiviran in nisem videl smisla v vsakdanjem delu. To seveda ni bilo trajnostno.

Danes živim in delam bolj trajnostno in celostno

In kaj delam sedaj? Mislim in čutim, da živim ter delam bolj trajnostno ter bolj celostno. Bolj zdravo jem in skrbim za svoje telo. Spet se redno rekreiram, spremljam svoje spanje ter kaj vse vpliva nanj. Nenehne misli, zlaganje in predalčkanje neverjetno utrujajo, še posebej, če obdelujem veliko stvari hkrati. Zato si poizkušam večkrat tedensko, tudi med službo, vzeti 15 minut za čuječnost. Mislim, da mi to pomaga biti z glavo pri eni stvari hkrati in imeti večji fokus.

Kadar frustriram ali nisem zadovoljen s svojimi vedenji, meditiram o tem, kaj trenutno delam in kakšen želim biti. Aktivno sem razmišljal ter prišel do zaključkov o svojih osebnih ciljih, poslanstvu in smislu. In najbolj pomemben vidik, ki me je sploh pripeljala do teh praks, je bil proces spoznavanja sebe ter lastnega delovanja. Imam neizmerno srečo, da sva si z ženo zelo različna. A to sva uspela obrniti sebi v prid in drug od drugega se nenehno učiva. Močno naju združuje nenehna želja, da skupaj spoznavava nove načine spoznavanja sebe, najrazličnejša nova področja, veščine in metode.

Kaj ima to veze z delovnim okoljem?

Vse, ker tudi Competo in naše storitve poizkušam gledati celostno ter dolgoročno. Moje delo je skladno z mojim poslanstvom in cilji. Tudi pri delovanju Competa želim vedeti ne samo, kaj delamo, temveč tudi kako in s kakšnim namenom. Pravzaprav želim, da vsi čim bolje razumemo in živimo svoje organizacijsko poslanstvo in strategijo, ker je to močen povezovalni moment. S tem ustvarjamo okolje, kjer smo združeni, sodelovalni in nam delo (večinoma) ni napor. V vlogi mentorja, na primer, realiziram svojo osebno vlogo. Hkrati drugim pomagam združevati osebno poslanstvo z organizacijskim. Ker sem bolj spočit in so moje misli bolj zbrane, sem lahko bolj sproščen in kreativen. Redko imam težave z odklopom službenih misli.

Enako delujem navzven pri storitvah –  tako do kandidatov kot do strank. K storitvam za stranke poizkušam pristopati celostno in razumeti, s čim prispevamo k uspešnosti podjetja. Umsko in fizično boli in utruja, ko ne razumem, kako prispevamo k boljšemu jutri organizacij in ko sistemi, rešitve in pogledi niso smiselni ter s tem tudi trajnostni ne. To ne pomeni, da morajo vsi ukrepi trajati naslednjih 10 let. Vendar pa si želim prispevati svoj delček, da se bodo naši kandidati in parterji uspeli prilagajati razmeram v družbi in trgu na dolgi rok. S sodelavci se trudimo in predvsem uživamo, kadar lahko pomagamo vzpostaviti okolja, procese in organiziranost, ki tako podjetjem, kot zaposlenim omogočajo dolgoročno rast in razvoj potencialov.

Trajnostno življenje in delo

Moje delovno okolje nima ločnice z zasebnim življenjem glede časovnic in lokacije dela. Ločnica se izrisuje izključno v moji glavi na podlagi mojih zaznav in obdelave zaznanih slik. Zavedanje, da lahko svojo podzavest in interpretacijo zaznav spreminjam, me navdaja z občutkom svobode. Vem, da bom lahko za lastnimi vedenji, ki podpirajo lastno trajnost, živel, realiziral svojo vlogo in prispeval k družbi dlje, kot bi, če se ne bi razvijal ter živel čim bolj celostno. Posledično upam, da bom lahko bolj učinkovito in dlje prispeval tudi k razvoju Competa, naših kandidatov in strank. Seveda vmes pogrnem na celi črti in padec zares boli, vendar, ko si na to pripravljen, se tudi največ naučiš.

Trajnost in zaposlovanje: Gradnja trajnostne prihodnosti skozi znanja in kompetence

/0 Comments/in , /by

Tina Novak Kač, partnerka Competo

Gradnja trajnostnih kompetenc za prihodnost

Trajnostni razvoj postaja vse pomembnejši del strategij podjetij in organizacij. Zavedamo se, da trenutni način življenja in upravljanja gospodarstva nista vzdržna. Vedno bolj jo zahtevajo osveščeni kupci, okoljska skupnost in trg dela. Še posebej aktualna so pri podjetjih, ki so zavezani k trajnostnemu poročanju ali se pripravljajo na prehod v zeleno gospodarstvo.

Pomen trajnostnega razvoja v poslovnem svetu 

Za uresničevanje trajnostnih strategij potrebujemo strokovnjake s specifičnimi trajnostnimi znanji in kompetencami. Kako do njih? Kaj naj sploh iščemo? Preden skočimo na znanja in kompetence strokovnjakov za trajnost, je potrebno poudariti, da so najpomembnejše vrednote posameznika, ki trajnost čuti kot svoje poslanstvo in se kaže kot strast v vsakodnevnih dejanjih. V sproščenem pogovoru in ob pravih vprašanjih boste to strast zagotovo začutili in takšen sodelavec bo to energijo prenašal na ostale. Če so vrednote »na mestu«, katera znanja in kompetence naj torej iščemo ali vzgajamo v podjetju, da bomo sledili trajnostnem razvoju? Če znanja odgovarjajo na vprašanje »kaj«, kompetence odgovarjajo na »kako oziroma na kakšen način«.

Katera znanja podpirajo trajnostni način delovanja?

  • Znanje o megatrendih, razumevanje njihovega pomena in kako lahko vplivajo na podjetje in posameznika,
  • razumevanje principov krožnega gospodarstva,
  • znanje o izračunavanju ogljičnega odtisa,
  • znanja o pripravi kompleksnih ESG poročilih ter razumevanje ukrepov v celotni dobavni verigi.

Znanja sama po sebi niso dovolj, saj ni nujno, da se bodo odrazila v delovanju podjetij. Vsakodnevna vedenja, dejanja in mali koraki nas pripeljejo do želenih ciljev.

Kompetence za učinkovito uresničevanje trajnostnih ciljev

  • Sposobnost integracije znanj v poslovno strategijo,
  • sposobnost sistemskega mišljenja,
  • sposobnost kritičnega mišljenja, ki izpodbija status quo ,
  • vztrajnost, da nove vzorce, navade postanejo del vsakdanjika,
  • razvojna miselnost, ki pomaga, da iščemo nove možnosti in se ne ustavimo ob morebitnih ovirah,
  • sposobnost prilagajanja oziroma pripravljenost na spremembe ob upoštevanju negotovosti in tveganj,
  • družbena odgovornost ter
  • etično odločanje in integriteta.

Tovrstnih strokovnjakov je trenutno v Sloveniji razmeroma malo, zagotovo pa gre za enega od poklicev prihodnosti.

Velja poudariti, da so strokovna znanja in kompetence so nujna, da sledimo trajnostnim ciljem, toda odgovornost, da ponotranjimo principe trajnostnega delovanja, je na vsakem izmed nas. Začne se pri glavi, izvršnemu vodstvu, strategiji, tudi HR politikah in navsezadnje kulturi podjetja, ki jo živi posameznik.

Pomen trajnostnega vodenja

/0 Comments/in /by

 

Anita Lovše, senior svetovalka Competo

Organizacije bodo pri svojem vodenju morala upoštevati tudi načela trajnosti, saj so negativne posledice podnebnih sprememb že občutne v večini gospodarskih panog.

Vsako leto postaja vse bolj očitno, kako zelo so se spremenile okoliščine, v katerih poslujemo. Zato je pomembno, da smo osveščeni o vplivu našega delovanja in poslovanja na izrabljanje naravnih virov ter o našem odnosu do okolja in družbe.

Kako te spremembe vplivajo na vodenje organizacij?

Pogosto slišimo, da potrebujemo vodje za prihodnost, ki razmišljajo drugače in delujejo v duhu prihodnosti, ter tudi nove kompetence, saj dosedanji načini delovanja niso prinesli trajnostnih sprememb v takšnem obsegu, kot smo si jih obljubili v strateških dokumentih.

Sodobni vodja naj torej:

  • Razmišlja dolgoročno in razume namen doseganja trajnostnega, ne samo kratkoročnega poslovnega rezultata.
  • Razmišlja sistemsko in upošteva tako okoljski kot družbeni vidik posledic svojega delovanja,
  • Si prizadeva za vključenost vseh, podpira raznolikost skupin ter gradi dolgoročno sodelovanje,
  • Ozavesti pomen vodenja sebe in spodbuja tudi druge, da odkrijejo svoje poslanstvo in vrednote.

Vloga kadrovske službe je med drugim tudi v tem, da spodbuja vodje k stalnemu razvoju. Le ta jim bo pomagal pri spopadanju s kompleksnostjo izzivov prihodnosti, ob tem pa naj ohranijo (ali razvijejo) etične vrednote, spoštovanje in srčnost.

Kako najti delodajalca, ki skrbi za trajnostno delovanje družbe?

/0 Comments/in , , /by

Dobri kandidati ne iščejo povprečnih delodajalcev. Želijo si soustvarjati zgodbo podjetja z jasno vizijo, vrednotami in poslanstvom. Želijo si delodajalca, ki v ospredje postavlja trajnostno delovanje, holističen razvoj posameznika in družbeno odgovornost. Želijo si delovnega okolja, kjer kakovostni odnosi štejejo in kjer učenje in razvoj posameznika predstavljajo temelj za trajnostno delovanje podjetja.

Kako lahko ugotovimo ali potencialni novi delodajalci resnično vlaga v trajnost na način, ki je opazen in pomemben? Kako lahko razberemo ali je podjetju trajnost resnično pomembna?

Vizija podjetja

Smiselno je začeti z raziskovanjem vizije podjetja. Delodajalec, ki stoji za trajnostjo, ima vizijo, ki je več kot le besede na papirju. Predstavlja osrčje podjetja, ki prežema vsak vidik njihovega delovanja. Povprašajte, ali se vizija podjetja resnično odraža v njegovih vsakodnevnih dejavnostih, projektih in ciljih. Pogovarjajte se z zdajšnjimi in bivšimi zaposlenimi, da ugotovite, ali podjetje svojo vizijo iz dneva v dan in s konkretnimi dejanji tudi uresničuje.

Nenehno vlaganje v razvoj in inoviranje

Brez napredka in razvoja je prihodnost podjetja negotova. Zmagujejo podjetja, ki nenehno vlagajo v razvoj produktov, procesov pa tudi ljudi. Organizacije, ki  iščejo nove način za zmanjšanje svojega vpliva na okolje in pozitiven družbeni prispevek, v svoji osnovi tudi cenijo trajnostne pristope. Preučite, kako organizacija spodbuja inovacije in kako se prilagaja hitro spreminjajočemu se okolju.

Spodbujanje trajnosti širše in povezanost z lokalnimi skupnostmi/okoljem

Preverite, kako organizacija sodeluje v trajnostnih projektih ali prispeva k lokalnim pobudam. Delodajalec, ki je povezan s svojo skupnostjo, kaže svojo zavezanost trajnostnim vrednotam. Raziščite ali ima delodajalec pozitiven družbeni vpliv in je pripravljen deliti svojo trajnostno strast tudi zunaj svojih pisarn.

Vseživljenjsko učenje in razvoj kompetenc za prihodnost

Podrobneje raziščite ali podjetje omogoča različna usposabljanja in izobraževanja o trajnosti ter ali spodbuja sodelovanje v trajnostnih projektih /skupnostnih/pobudah. Preučite ali podjetje interno spodbuja vseživljenjsko učenje zaposlenih in razvoj kompetenc za prihodnost. Pozanimajte se, katere aktivnosti in orodja so v ta namen že vpeljali.

Napotek za delodajalce: Iščejo se delodajalci, ki trajnost živijo

Danes ni več dovolj, da o trajnosti samo govorimo. Dobri kadri iščejo delodajalce, ki trajnost tudi živijo. Zavedajo se, da bodo v takih okoljih lahko soustvarjali pozitivne spremembe, sooblikovali boljšo prihodnost in pustili trajnostni pečat na svoji karieri.