Nina Potisek, partnerka Competo

V takšni ali drugačni vlogi se s kadrovsko funkcijo ukvarjam že skoraj 30 let in spremljam njen razvoj. Zdi se mi, da kadrovska funkcija še nikoli ni bila tako zahtevna, kot je danes. Na drugi strani pa še nikoli ni bilo toliko priložnosti, da se izkaže kot strateška. V prispevku izpostavljam samo nekaj področij, ki se mi zdijo za 2025 še posebej aktualna.

Izzivi na evropskem in slovenskem trgu dela

Evropski trg dela – in slovenski –  se sooča z izzivi, ki vplivajo na vsa podjetja, ne glede na velikost ali panogo. Gospodarska negotovost, staranje prebivalstva in pomanjkanje, ne le ključnih kadrov temveč delovne sile na splošno, predstavljajo ključne izzive. Stopnja brezposelnosti je v Sloveniji rekordno nizka, kar pomeni, da so za številne poklice bazeni kandidatov skoraj prazni – ne le slovenski, temveč tudi trgi bivše Jugoslavije.  Brez zadostnega števila sodelavcev in ustreznih kompetenc so ogroženi plani in strategije podjetij. V Sloveniji smo bili v zadnjih letih priča visoki rasti plač. Med državami EU je Slovenija na 4. mestu glede na realno rast plač od leta 2019 do Q1 2024[i].  Delovni čas se v Evropi krajša, delno zaradi sprememb zakonodaje, povečevanja števila zaposlenih, ki delajo krajši delovni čas pa tudi zaradi optimizacije in avtomatizacije procesov.

Strateški pristop kadrovske funkcije

Vse navedeno močno vpliva na poslovanje podjetij v prihodnosti. Kadrovska funkcija je tista, ki z razumevanjem mehanizmov in spremljanjem trendov lahko ne le opozarja na izzive, temveč prinaša na mizo tudi rešitve, vključno z bolj fleksibilnimi oblikami dela in sodobnimi plačnimi modeli. V praksi se lepo kaže, da podjetja, ki so v preteklosti dajala poudarek kadrovski funkciji in znamki delodajalca, zaposlujejo hitreje in dobijo kompetentnejše sodelavce. Zagotovo je razumevanje ekonomskih razmer, trga dela in gibanja plač pomembno za kadrovsko funkcijo ter nujna predpostavka za to, da je ta funkcija v podjetju prepoznana kot strateška.

Strategije zadržanja sodelavcev

Glede na zahteven trg dela bodo strategije zadržanja sodelavcev prav tako ali še bolj pomembne kot strategije pridobivanja oziroma privabljanja kadrov. Strateška vloga kadrovske funkcije bo v predvidevanju potreb po znanju in kompetencah, usposabljanju in razvoju sodelavcev za potrebe prihodnosti ter spodbujanju sodobnih pristopov k učenju in krepitvi digitalnih kompetenc.

Raznolikost generacij

Zaradi podaljševanja delovne dobe in hkratnega prihoda novih generacij na trg dela se v podjetjih že danes srečujejo različne generacije, od “baby boom” generacije do milenijcev in generacije Z.  Raznolikost izkušenj in perspektiv, ki jih prinašajo različne generacije, je lahko izjemen vir inovacij in ustvarjalnosti. Za kadrovsko funkcijo pa se mi zdi, da bo zanimiv izziv tudi najti najboljše pristope k učenju in sodelovanju za različne generacije. Menim, da bi bilo dobro dati večji poudarek razvoju sodelavcev v drugi polovici kariere, saj so ti pogosto v podjetjih nekoliko zanemarjena kategorija, kar izkazujejo tudi številne raziskave – tako podjetja kot posamezniki manj vlagajo v razvoj sodelavcev 45+. To pomeni za kadrovsko funkcijo lepo priložnost, da se izkaže s sodobnimi, učinkovitimi pristopi.

K zadržanju in razvoju sodelavcev kadrovska funkcija strateško prispeva tudi z zagotavljanjem odlične izkušnje zaposlenih, gradnjo organizacijske kulture, ki podpira rast sodelavcev, ter razvojem voditeljstva.

Vloga HR analitike

HR analitika je v zadnjih letih dosegla pomemben razvoj. Česar si 10 let nazaj še nismo znali predstavljati, nam danes sodobna orodja omogočajo. Delo s podatki in sodobna HR analitika nam vsem, ki delamo v kadrovski funkciji, omogoča, da postanemo ključni partnerji pri strateškem odločanju, saj prinaša konkretne podatke in vpogled, ki vodstvu pomagajo pri boljšem načrtovanju kadrovskih politik. Kadrovska funkcija s tem postane bolj proaktivna in usmerjena v doseganje dolgoročnih poslovnih ciljev. Tukaj vidim pomembno priložnost in orodje, da kadrovska funkcija res pokaže svoje zmožnosti. Verjamem namreč, da se na tej podlagi gradi zaupanje v kadrovsko funkcijo, to pa pomeni še več priložnosti za razvoj strateške vloge kadrovske funkcije.

Mislim, da prihaja obdobje, ko bodo kadrovske funkcije zares lahko pokazale svoj potencial. Res je, trenirati bo potrebno »jezik« posla in številk, pa tudi jezik digitalizacije, da bomo lažje uresničevali poslanstva naše funkcije. Priložnosti za to, da pokažemo, kako kadrovska funkcija strateško prispeva, pa bo zagotovo veliko.

[i] OECD (2024), OECD Employment Outlook 2024: The Net-Zero Transition and the Labour Market, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/ac8b3538-en.

Podjetja se vse bolj zavedamo, da je ključ do našega uspeha v kompetentnih in motiviranih vodjih, ki znajo voditi ekipe skozi izzive in spremembe. Toda prepoznati in razviti vodstveni potencial znotraj organizacije ni vedno preprosto. Vodstvene sposobnosti niso zgolj prirojene, temveč se lahko razvijajo in krepijo skozi ustrezno podporo in izobraževanje.

Ključne značilnosti sodobnega vodje

Danes od vodij ne pričakujemo le, da bodo nadzirali delo, temveč da bodo delovali kot povezovalci, navdihovalci in usmerjevalci, ki ekipam pomagajo dosegati odličnost. Tradicionalne predstave o vodstvenih vlogah se umikajo sodobnejšim konceptom, kjer so vodje v ospredju kot mentorji in spodbujevalci inovacij.

1. Spodbujanje sodelovanja preko meja oddelkov

Uspešni vodje razumejo, da njihova moč ni omejena zgolj na en oddelek ali ekipo. Namesto tega iščejo načine za povezovanje različnih funkcij znotraj podjetja, saj vedo, da je ključ do dolgoročnega uspeha v sodelovanju. Ti vodje se ne osredotočajo zgolj na svoje neposredne naloge, temveč iščejo sinergije, kjer lahko njihova ekipa doprinese k širšim ciljem podjetja.

2. Prevzemanje odgovornosti za rezultate

Odgovornost je osrednji gradnik uspešnega vodenja. Vodje, ki prevzamejo odgovornost za dosežke, so tisti, ki ne čakajo na rešitve od zunaj, temveč jih aktivno iščejo znotraj svojih ekip. Zavedajo se, da ni dovolj le načrtovati in razpravljati – ključno je, da se ideje tudi uresničijo. Ti vodje imajo jasno vizijo in znajo svoje ekipe voditi proti konkretnim rezultatom.

3. Kreiranje zgodb, ki navdihujejo

Uspešni vodje znajo ustvariti zgodbe o uspehih svojih ekip, ki jih nato podjetje kot celota ponotranji. Te zgodbe postanejo del organizacijske kulture, pomagajo graditi identiteto podjetja in navdihujejo zaposlene. Zgodbe o premagovanju izzivov in dosežkih ekip so temelj za dolgoročno motivacijo in občutek pripadnosti.

Kako prepoznati vodstveni potencial?

Prepoznavanje vodstvenih potencialov znotraj organizacije zahteva več kot le opazovanje trenutnih dosežkov zaposlenih. Pomembno je identificirati tiste posameznike, ki imajo sposobnost razmišljati strateško, so odprti za nove izzive in znajo graditi povezave znotraj organizacije. Tukaj so ključni koraki za prepoznavanje potenciala:

• Uporaba psiholoških in vodstvenih testov: Psihološki testi, merjenje vodstvenih sposobnosti ter 360-stopinjske povratne informacije so učinkoviti pripomočki za odkrivanje potenciala. Ti testi ne služijo zgolj kot orodje za selekcijo, temveč predvsem kot način za razvoj posameznikov.
• Razvojna orodja in programi: Organizacije lahko z vzpostavitvijo razvojnih programov, kot so mentorstvo in coaching, spodbujajo posameznike k prevzemanju vodstvenih vlog. To ustvarja okolje, kjer je razvoj potenciala nenehen proces.
• Podpora vodjem pri razvijanju mehkih veščin: Poleg tehničnih znanj so za sodobne vodje ključne mehke veščine, kot so komunikacija, čustvena inteligenca in sposobnost reševanja konfliktov. Ti vodje so bolj sposobni motivirati ekipe, graditi zaupanje in se prilagajati spremembam.

Vztrajnost in razvoj vodstvenih sposobnosti

Mnogi verjamejo, da je vodstveni potencial prirojen, vendar to ne drži povsem. Vsakdo lahko s pravo mero vztrajnosti, osredotočenosti in podpore razvije potrebne veščine. Organizacije, ki prepoznavajo in spodbujajo razvoj teh veščin, imajo večje možnosti za dolgoročni uspeh, saj ustvarjajo močne vodstvene ekipe, ki so sposobne soočiti se s spremembami v poslovnem okolju.

Vodje niso nadljudje, temveč specialisti, ki skupaj z ostalimi sodelavci razvijajo organizacijo kot celoto. Njihova moč ni v njihovem položaju, temveč v sposobnosti, da navdihujejo, usmerjajo in združujejo ljudi okoli skupne vizije.

Potrebujete podporo na področju razvoja vodij: vabljeni, da nas kontaktirate office@competo.si in si ogledate naš program akademije DNK voditeljstva

Na področju zaposlovanja in iskanja talentov je veliko percepcij in prepričanj o delu headhunterjev. Ena od pogostejših trditev, s katero se srečujemo, je: »Headhunterji samo prodajate kandidate.« V Competu se s to trditvijo nikakor ne poistovetimo. Naš pristop do headhuntinga je veliko globlji in temelji predvsem na vzpostavljanju ter gradnji odnosov.

Več kot le iskanje – gre za odnose

Headhunting za nas ni samo poslovni dogovor – gre za dolgoročno sodelovanje, ki temelji na zaupanju in spoštovanju tako kandidatov kot podjetij. Ko se povežemo s kandidatom, je naš prvi korak aktivno poslušanje. Pomembno nam je, da poslušamo in slišimo, da razumemo posameznikovo trenutno situacijo in karierne cilje. Pogosto se zgodi, da je oseba v trenutni službi zadovoljna in ni odprta za nove priložnosti. V takšnem primeru se vedno zahvalimo za iskrenost in zaupanje. Pri nas ni pritiska, ni prepričevanja, da bi nekoga silili v spremembo, če to ni njegova želja.

Ko pa najdemo posameznika, ki razmišlja o menjavi, postavimo kvaliteto odnosa in transparentnost na prvo mesto. Ne želimo zgolj zapolniti pozicije, temveč zagotoviti prileganje. Poglobimo se v njegovo motivacijo, pričakovanja in dolgoročne želje. Če ob pregledu priložnosti ugotovimo, da določena pozicija ne ustreza njegovim pričakovanjem, to odkrito povemo tako kandidatu kot naročniku. Tak pristop morda ni vedno najhitrejši, je pa odkrit ter pošten in zagotavlja, da na koncu obe strani dobita tisto, kar iščeta.

Več agencij, večja verjetnost uspeha? Ne pri nas!

Pogosto slišimo tudi stavek: »Več agencij pomeni večjo verjetnost, da bomo našli pravega kandidata.« Naša filozofija je drugačna in temelji na kakovosti odnosov, ne na kvantiteti sodelujočih agencij.

Verjamemo, da uspeh zaposlitvenega procesa ni odvisen od števila agencij, temveč od globine in kakovosti odnosa, ki ga vzpostavimo tako z naročniki kot kandidati.

Iskanja in izbora se lotimo na način, ki nam omogoča, da se resnično poglobimo v potrebe podjetja. Vsak zaposlitveni proces zahteva čas – ne gre za tekmo s časom ali za to, kdo bo najhitreje predstavil kandidate. Procesi so uspešni takrat, ko obstaja zaupanje in razumevanje med vsemi vpletenimi. Ekskluzivno partnerstvo nam omogoča, da ustvarimo boljše odnose, kar pripomore k boljšim rezultatom. Le tako lahko resnično razumemo kulturo podjetja, vrednote in dolgoročne cilje ter v skladu s tem poiščemo pravega kandidata.

Poglobljen proces iskanja

V iskanje talentov se pri Competu podamo premišljeno. Pri kandidatih gradimo odnos skozi poglobljene razgovore, kjer ne raziskujemo le njihovih delovnih izkušenj, temveč tudi vedenjske vzorce, psihološke značilnosti ter osebnostne lastnosti. Za še globljo analizo uporabljamo psihološka poročila, ki nam pomagajo oceniti čustveno inteligenco, vrednote in splošno ujemanje z organizacijsko kulturo podjetja.

Tak pristop terja svoj čas. Ne gre za hiter proces, vendar verjamemo, da je le s takim načinom dela mogoče zagotoviti dolgoročno zadovoljstvo tako kandidatov kot podjetij. Naša ekipa pri vsakem iskanju investira čas in energijo, da zagotovi prileganje ne le z vidika veščin, temveč tudi vrednot in kulture.

Boljši odnosi, boljši rezultati

Naša filozofija je jasna – boljši odnosi prinašajo boljše rezultate. V Competu verjamemo, da je ključ do uspešnega headhuntinga prav v odnosih, ki jih gradimo. Ne gre zgolj za iskanje in predstavljanje kandidatov, temveč za to, da razumemo osebo za CV-jem, da razumemo njene ambicije, motivacijo in življenjske cilje. Ko vzpostavimo odnos, temelječ na zaupanju in transparentnosti, so rezultati dolgoročni in uspešni za vse vpletene.

Verjamemo, da je prav to naš USP: headhunting ni tekma ali prodaja, temveč proces, ki ga gradimo na trdnih temeljih zaupanja in spoštovanja.

Vsak zaposlitveni proces je zgodba zase. Čeprav ni vedno enostavno in hitri rezultati niso vedno zagotovljeni, smo prepričani, da je dolgoročno sodelovanje na temelju zaupanja edini pravi način za dosego trajnostnih uspehov. Pri Competu stremimo k temu, da postanemo pravi partnerji tako kandidatom kot podjetjem, saj verjamemo, da so le kakovostni odnosi ključ do resnično dobrih rezultatov.

Zato stojimo za trditvijo: Boljši odnosi, boljši rezultati.

Zakaj se pogosto zdi, da nismo motivirani?

Motivacija je kompleksen proces, ki vključuje naša pričakovanja, pretekle izkušnje in trenutno stanje. Pogosto se znajdemo v situaciji, ko se zdi, da nam primanjkuje motivacije. To je lahko posledica razkoraka med našimi pričakovanji in realnostjo. Ustvarimo si določene podobe in cilje, ki jih želimo doseči, vendar ko realnost ne sovpada s temi pričakovanji, občutimo nezadovoljstvo. Naša pričakovanja ohranjamo in vztrajamo v neučinkovitih vedenjih, saj pričakujemo določeno korist, ki smo jo morda v preteklosti že izkusili. V bistvu pa smo vedno motivirani, da bi se počutili dobro – vprašanje je le, kam je ta naša motivacija usmerjena.

Kaj je prej – motivacija ali samomotivacija?

Pogosto slišimo, da so za motivacijo ključni zunanji dejavniki, vendar v resnici vsi zunanji motivatorji delujejo le, če jim sami pripišemo vrednost. Vsa motivacija je v bistvu notranja. Vsaka posamezna oseba si sama razlaga zunanji dejavnik in mu pripisuje določeno vrednost, ki nato vpliva na njen občutek motivacije. Če se zdi, da lahko motiviramo druge, je to zato, ker njihovi motivi sovpadajo z našimi. Motivacija drugih torej temelji na ujemanju notranjih motivov z zunanjimi okoliščinami.

Motiviranje drugih

Dejstvo je, da nikogar ne moremo motivirati, če sam tega ne želi. Tudi če imamo dobre namene, ne moremo nekoga prisiliti v določeno vedenje, če tega noče narediti. Pogosto pa se ljudje upirajo spremembam, ker ne razumejo, kaj se od njih pričakuje ali kako naj to izvedejo. Zato je ključno zagotoviti jasna navodila in pojasnila, dodatno usposabljanje, prikaz izvedbe ter prilagoditev okolja, kjer je to potrebno. Pomembno je tudi, da ljudem predstavimo smiselnost spremembe in jim pomagamo prepoznati pridobitve, ki jih lahko ta sprememba prinese.

Kdaj smo motivirani za določeno dejavnost ali spremembo?

Motivacija za spremembo ali določeno dejavnost se pojavi, ko imamo jasno predstavo o tem, kako nam bo ta sprememba koristila. Ljudje so pripravljeni na spremembe, ko ugotovijo, da je cena spremembe manjša kot cena vztrajanja pri starih vzorcih. Prav tako smo motivirani, ko občutimo zadovoljstvo ob spremembi, kar pomeni, da je sprememba za nas smiselna in ima pozitiven vpliv na naše življenje.

Pogoji za motivacijo in spremembe

Za uspešno motivacijo in izvedbo sprememb je ključno strukturirati delo tako, da bo povečalo verjetnost za zadovoljitev vseh potreb zaposlenih. To vključuje skrb za kakovostne medosebne odnose, povezovanje in sprejemanje različnosti, omogočanje uspeha pri delu, zaupanje v potencial zaposlenih, da samostojno izpeljejo naloge, ter zagotavljanje možnosti za učenje, izpopolnjevanje in pridobivanje novih izkušenj.

Ko so ti pogoji izpolnjeni, postane motivacija naravna posledica okolja, v katerem se ljudje počutijo podprti, cenjeni in vključeni v proces sprememb. Takšno okolje spodbuja ne le posameznike, temveč tudi celotno organizacijo, da doseže svoj polni potencial.

Ko sprejemamo odločitev o novi službi, je višja plača pogosto eden glavnih dejavnikov, ki nas privabi k spremembi. Plača je namreč ključna za našo finančno stabilnost, omogoča nam življenjski slog, ki si ga želimo, in je, nenazadnje, merilo vrednotenja našega dela. Vendar pa zanimivo dejstvo, ki ga potrjujejo številne študije, kaže, da plača ni glavni razlog, zakaj ljudje zapuščajo svojega delodajalca.

Zakaj višja plača pogosto ni dovolj za dolgoročno zadovoljstvo, kateri dejavniki so tisti, ki nas resnično zadržujejo ali odganjajo iz podjetja, ter kako lahko delodajalci ustvarijo okolje, kjer bodo zaposleni ostali zvesti tudi takrat, ko se bodo pojavile finančne priložnosti drugje, pa si poglejmo v nadaljevanju.

Plača – pomembna, a ne vseobsegajoča

Ni dvoma, da je plača pomemben del našega dela. Od nje je odvisna naša finančna varnost, pa tudi občutek osebne vrednosti. Ko se znajdemo pred izbiro nove službe, je višja plača pogosto tisti dejavnik, ki lahko prevesi tehtnico v korist spremembe. Vendar pa je pomembno razumeti, da je plača le en del širše enačbe zadovoljstva pri delu.

Številne študije kažejo, da plača vpliva na zadovoljstvo pri delu predvsem na kratki rok. Ko enkrat zadovoljimo svoje osnovne potrebe in dosežemo določeno stopnjo finančne stabilnosti, nas dodatni denar ne osrečuje nujno več. Pojavlja se t. i. “hedonistična adaptacija,” kjer se hitro navadimo na višjo raven dohodka, vendar to ne vodi v trajno povečanje zadovoljstva ali sreče.

Poleg tega se plača pogosto ne more kosati z drugimi dejavniki, ki bistveno vplivajo na naše počutje v službi. Slabi odnosi s sodelavci ali nadrejenimi, pomanjkanje priznanja za trud, občutek nesmiselnosti dela ali nerazrešeni konflikti so tisti, ki nas lahko počasi, a zanesljivo odženejo iz delovnega mesta, ne glede na to, koliko zaslužimo.

Dejansko zadovoljstvo pri delu izhaja iz nematerialnih dejavnikov

Torej, kaj je tisto, kar nas resnično zadržuje pri delodajalcu, če to ni denar? Raziskave kažejo, da so ključni nematerialni dejavniki, ki vplivajo na naše zadovoljstvo pri delu, predvsem naslednji:

• Kvaliteta vodstva in odnosi z nadrejenimi

Vodje igrajo ključno vlogo pri oblikovanju delovnega okolja. Dober vodja ne le vodi, temveč tudi navdihuje, podpira in razvija svoje zaposlene. Če se počutimo spoštovani, razumljeni in cenjeni s strani nadrejenih, je veliko večja verjetnost, da bomo ostali v podjetju. Nasprotno pa slabo vodstvo vodi do stresa, izgorelosti in želje po menjavi delodajalca.

• Priložnosti za osebno in profesionalno rast

Ena največjih želja zaposlenih je priložnost za rast in napredovanje. Če podjetje ne omogoča možnosti za učenje novih veščin, prevzemanje večjih odgovornosti ali napredovanje na višje položaje, se lahko zaposleni hitro počutijo ujete in neperspektivne. To vodi do nezadovoljstva in iskanja boljših priložnosti drugje.

• Organizacijska kultura in vrednote

Kultura podjetja, ki se odraža v načinu komuniciranja, reševanja problemov in odnosa do zaposlenih, je bistvenega pomena za dolgoletno zadovoljstvo. Če so vrednote podjetja skladne z našimi osebnimi vrednotami, se počutimo bolj povezani in motivirani. Podjetja, ki spodbujajo sodelovanje, inovativnost in vključenost, imajo večjo verjetnost, da bodo obdržala svoje zaposlene.

• Ravnovesje med delom in prostim časom

V današnjem hitrem svetu je vse bolj pomembno, da lahko usklajujemo delo z osebnim življenjem. Podjetja, ki razumejo pomen ravnovesja med delom in prostim časom ter omogočajo fleksibilnost, so pogosto bolj privlačna za zaposlene. Prekomerno delo brez možnosti za odklop vodi v izgorelost in nezadovoljstvo, ne glede na višino plače.

• Občutek smisla in pripadnosti:

Ljudje želimo čutiti, da naše delo prispeva k nečemu večjemu, da smo del ekipe, ki si prizadeva za skupen cilj. Če v svojem delu ne vidimo smisla ali če se počutimo odtujeni od organizacije, se lahko hitro pojavi želja po iskanju nove službe, kjer bomo bolj povezani z delom in sodelavci.

Kako lahko delodajalci zadržijo zaposlene?

Če plača ni ključni dejavnik za dolgoročno zadrževanje zaposlenih, kaj potem lahko delodajalci storimo, da bi ustvarili okolje, kjer bodo zaposleni želeli ostati dlje?

Vlaganje v razvoj vodij

Kompetentni vodje so srce vsake uspešne organizacije. Izobraževanje vodij, da postanejo boljši mentorji, komunikatorji in voditelji, je naložba, ki se obrestuje. Zaposleni, ki čutijo podporo in spoštovanje svojih nadrejenih, bodo manj verjetno iskali priložnosti drugje.

Spodbujanje kulture rasti in razvoja

Aktivno spodbujajmo osebni in profesionalni razvoj zaposlenih. To lahko vključuje redne izobraževalne programe, mentorstvo, možnost rotacije delovnih mest in jasne poti za napredovanje.

Gradnja močne organizacijske kulture

Vrednote podjetja naj bodo jasno definirane in vključene v vsakodnevno delo. Zaposleni  naj čutijo, da so vrednote ne le besede na papirju, temveč dejansko vodilo pri poslovanju podjetja.

Fleksibilnost in podpora ravnovesju

Podjetja, ki omogočajo fleksibilne delovne pogoje, od dela od doma do prilagodljivega delovnega časa, bodo privlačnejša za zaposlene, ki cenijo ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Prav tako je pomembno, da delodajalci priznamo potrebo po odklopu in regeneraciji ter zaposlenim omogočimo dovolj časa za počitek.

Ustvarjanje smiselnega dela

Delodajalci lahko pomagamo zaposlenim razumeti, kako njihovo delo prispeva k širšim ciljem organizacije. Redne povratne informacije, priznanje za dosežke in spodbujanje občutka pripadnosti ekipi so ključni elementi za ustvarjanje smisla pri delu.

Plača je le začetek, ne pa konec

Višja plača je lahko močan motivator za sprejem nove službe, vendar sama po sebi ne bo dovolj, da bi nas dolgoročno obdržala pri delodajalcu.

Pravi ključ do zadovoljstva pri delu in zvestobe organizaciji so nematerialni dejavniki, ki prispevajo k našemu občutku varnosti, pripadnosti in osebnega razvoja. Delodajalci, ki razumejo to dinamiko in aktivno vlagajo v svoje zaposlene, bodo na dolgi rok uspešnejši pri zadrževanju talentov in ustvarjanju pozitivnega delovnega okolja.

Za zaposlene pa je pomembno, da pri iskanju novih priložnosti ne gledamo le na višino plače, temveč tudi na to, ali nam novo delovno okolje nudi priložnosti za rast, priznanje in ravnovesje, ki ga potrebujemo za dolgoročno zadovoljstvo in uspeh. Plača je pomembna, vendar pa pravi uspeh najdemo v okolju, kjer se lahko resnično dobro počutimo.