Voditeljstvo se začne pri sebi: Kako postati uspešen vodja skozi vodenje sebe?

/in /by

Ko pomislimo na voditeljstvo, običajno najprej pomislimo na vodenje drugih – ekipe, projektov ali celo celotnega podjetja. Pogosto pa pozabljamo na najpomembnejši vidik vodenja, ki je osnova vsega drugega: vodenje sebe. Brez uspešnega vodenja sebe ne moremo pričakovati, da bomo učinkovito vodili druge. V tem kontekstu je izjemno pomembno razumeti, da voditeljstvo ni le zmožnost usmerjanja in motiviranja drugih, temveč tudi zmožnost uspešnega upravljanja lastne energije, čustev, zdravja in psihološkega stanja.

 

Miha Novak Kač, partner in senior svetovalec Competo

Ključ do uspešnega vodenja: poznavanje in vodenje sebe

Voditeljstvo se začne pri notranjem zavedanju in razumevanju lastnih potreb, ciljev in omejitev. Uspešen vodja je tisti, ki zna upravljati svoje notranje procese, se zavedati svojih čustev in odzivov ter jih ustrezno usmerjati. Ta sposobnost se neposredno povezuje z učinkovitostjo vodenja drugih. Ko smo pod stresom ali ne delujemo na polni zmogljivosti, to močno vpliva na našo sposobnost vodenja in odločanja. V takih trenutkih je samopresoja ključna.

Samopresoja in razvoj osebnostnih lastnosti

Eden od osnovnih načinov za izboljšanje samovodenja je redna samopresoja. To vključuje pregled naših ciljev, vrednot, prednosti in slabosti. S tem postopkom lahko identificiramo področja, na katerih se moramo izboljšati, ter razvijamo strategije za osebnostno rast. Samopresoja omogoča vodjem, da ostanejo agilni, prilagodljivi in sposobni ustvarjati okolja, kjer njihovi zaposleni lahko uspevajo.

Povezovanje osebnega poslanstva s poslanstvom organizacije

Ko vodimo sebe na način, ki je skladen z našimi vrednotami in cilji, lahko svoje osebno poslanstvo učinkovito povežemo s poslanstvom podjetja. To ne le povečuje naše osebno zadovoljstvo, temveč tudi prispeva k uspehu organizacije. Uspešen vodja zna ustvariti delovno okolje, v katerem zaposleni zaradi njegovega zgleda postanejo zavzeti in motivirani.

Šola voditeljstva: poglobljen razvoj voditeljskih kompetenc

V tem kontekstu je Šola voditeljstva podjetja Competo izjemno dragocena. Program ni namenjen le izboljšanju sposobnosti vodenja drugih, ampak tudi razvoju samovodenja. Udeleženci se naučijo, kako razviti samozavedanje, izboljšati komunikacijo, obvladovati konflikte in sprejemati strateške odločitve. Vse to so veščine, ki so tesno povezane z našo sposobnostjo vodenja sebe.

Voditeljstvo je več kot zgolj vodenje drugih – je globoko povezano z našo sposobnostjo, da uspešno vodimo sebe. Le tako lahko postanemo vodje, ki ne le vodijo ekipe do uspeha, temveč tudi ustvarjajo organizacijsko kulturo, v kateri lahko vsi člani uspevajo. Šola voditeljstva podjetja Competo je priložnost, da se poglobimo v to ključno področje in postanemo boljši vodje – najprej sebi, nato pa tudi drugim.

𝐂𝐨𝐦𝐩𝐞𝐭𝐨 𝐩𝐫𝐨𝐠𝐫𝐚𝐦 𝐫𝐚𝐳𝐯𝐨𝐣𝐚 𝐃𝐍𝐊 𝐯𝐨𝐝𝐢𝐭𝐞𝐥𝐣𝐬𝐭𝐯𝐚 👉👉👉https://www.competo.si/za-podjetja/razvoj-ljudi-organizacij/razvoj-ljudi/sola-voditeljstva/

E-naslov: office@competo.si

Iskanje in izbor kadrov ter moč “storytellinga”

/in /by

Pri iskanju najboljših kandidatov ni dovolj, da preprosto navedemo naloge in odgovornosti delovnega mesta. Ključna je predstavitev priložnosti in podjetja kot celote. Storytelling, umetnost pripovedovanja zgodb, nam omogoča, da izstopamo in ustvarimo zaposlitvene priložnosti, ki so privlačne za vrhunske kandidate. Pomembno je, da smo pri tem realni in iskreni. Tudi izzive lahko predstavimo kot zgodbe, kar nam omogoča ohranjanje avtentičnosti. Kandidati cenijo iskrenost, četudi ta ni vedno rožnata.

Zakaj je storytelling v rekrutiranju pomemben?

Storytelling je umetnost, ki navduši in angažira ciljno javnost. V rekrutiranju to pomeni, da kandidatom predstavimo naše podjetje in delovno mesto kot zgodbo, ki je vredna njihove pozornosti. Namesto da zgolj naštevamo osnovne informacije, zgodba omogoča kandidatom, da čutijo, kako bi se lahko vključili v našo organizacijo, kaj lahko pričakujejo in kako bi se v našem okolju razvijali.

Storytelling ustvarja čustveno povezanost, kar je ključno za privabljanje in angažiranje vrhunskih talentov. Ko kandidati vidijo in začutijo zgodbo podjetja, se lažje poistovetijo z vizijo in cilji ter se bolj motivirano prijavijo na razpisana delovna mesta.

Kako uporabiti storytelling za privabljanje kandidatov?

1. Povejmo zgodbo o uspehu

Namesto preprostega naštevanja nalog in odgovornosti delovnega mesta, predstavimo zgodbe o uspešnih projektih in dosežkih. Povejmo, kako so naši zaposleni uspešno reševali izzive, prispevali k pomembnim projektom in se razvijali v svojih vlogah. To kandidatom omogoča, da vidijo konkretne rezultate in vpliv, ki ga lahko imajo, če se pridružijo našemu timu.

Primer

“Pred nekaj leti smo se soočili z velikim izzivom pri razvoju novega izdelka, ki je imel potencial revolucionirati našo panogo. Naš tim je predano delal in z inovativnimi rešitvami uspel lansirati izdelek, ki je hitro pridobil pozornost na trgu. Janez, naš vodja projekta, je s svojo izjemno zagnanostjo in vodstvenimi sposobnostmi pripomogel k temu, da smo dosegli neverjeten uspeh. Zdaj iščemo nove člane tima, ki bi bili pripravljeni sprejeti podobne izzive in prispevati k naslednjemu velikemu preboju.”

2. Poudarimo organizacijsko kulturo, vrednote in poslanstvo

Predstavimo zgodbe o naši kulturi, poslanstvu in vrednotah, ki tvorijo osrednji del našega delovnega okolja. Povejmo, kako te vrednote vplivajo na vsakodnevno delo, prispevajo k pozitivnemu delovnemu vzdušju in se odražajo v odnosih med zaposlenimi. Kandidati bodo lahko začutili, ali se njihove osebne vrednote ujemajo z našimi in ali bi se v takem okolju počutili dobro.

Primer

“Naša podjetniška kultura temelji na sodelovanju in inovacijah. Vsak mesec organiziramo ‘inovacijske dni’, kjer zaposleni predstavijo svoje ideje in rešitve za izboljšanje naših procesov in izdelkov. Ana, ena naših novinark, je predlagala nov način za optimizacijo našega sistemskega vmesnika, kar je znatno izboljšalo uporabniško izkušnjo. To je bil le eden od primerov, kako odprta in podporna kultura prispeva k odličnosti. Če iščete okolje, kjer so vaši prispevki cenjeni in spodbujeni, boste pri nas našli svoje mesto.”

3. Predstavite osebne zgodbe

Vključimo osebne zgodbe trenutnih zaposlenih, ki bodo potencialnim kandidatom pokazale, kako je videti delo v našem podjetju. Delimo njihove izkušnje, poti do uspeha in osebne anekdote, ki kažejo, kako so se razvijali in kako so prispevali k uspehu podjetja.

Primer

“Ko je Mark začel pri nas pred petimi leti, je bil svež diplomant brez veliko izkušenj. Z našo podporo in priložnostmi za rast je hitro napredoval in zdaj vodi enega naših najpomembnejših projektov. Markova zgodba je dokaz, da pri nas cenimo in spodbujamo rast in razvoj. Če iščete priložnost za hitro napredovanje in želite prispevati k ključnim projektom, bomo z veseljem videli, kako se boste vključili v našo zgodbo uspeha.”

Kaj pa, če nam trenutno ne gre najbolje?

Če trenutno preživljamo težke čase, lahko storytelling še vedno igra ključno vlogo pri privabljanju kandidatov. K temu pa je potrebno pristopiti previdno in iskreno. Osredotočimo se na prihodnost, priložnosti za rast in spremembe ter na to, kako lahko potencialni zaposleni prispevajo k izboljšavam in uspehu podjetja.

Primer

“V vsakem podjetju pridejo trenutki, ko se sooča z izzivi. Mi smo trenutno v fazi preoblikovanja, kjer se spopadamo s kompleksnimi izzivi. Naša zgodba ni samo o tem, kje smo danes, ampak o tem, kam želimo priti jutri. Naše podjetje se trenutno sooča s težavami, ki so vplivale na naše rezultate. Številke so zanihały navzdol, imeli smo nekaj reorganizacije, a sprejeli smo novo strategijo in cilje, posodobili procese ter investirali v inovacije. Naš cilj je jasen: želimo se vrniti močnejši in uspešnejši, kot smo bili prej.”

Če ste oseba, ki uživa v reševanju kompleksnih problemov in si želi imeti vpliv na preoblikovanje podjetja, potem je to vaša priložnost. Trenutno iščemo posameznike, ki imajo strast do inovacij in pogum, da sprejmejo izzive. Vaša ideja in prispevek lahko igrajo ključno vlogo pri oblikovanju naše prihodnosti. Prehod skozi takšne čase vam omogoča pridobivanje dragocenih izkušenj in veščin, ki vas bodo obogatile za prihodnost. Verjamemo, da vsak član ekipe prispeva k naši skupni rasti in uspehu.

S tem pristopom storytellinga lahko ohranimo pozitiven ton in pritegnemo kandidate, ki so pripravljeni sprejeti izzive ter prispevati k preoblikovanju podjetja.

Competovi senior svetovalci smo specializirani za iskanje in izbor strokovnih ter vodstvenih kadrov. V kolikor imate izzive s privabljanjem ključnih kadrov, vam pri tem z veseljem pomagamo: office@competo.si 

Moč povratnih informacij

/in /by

Povratna informacija je več kot le priložnost za izražanje zadovoljstva ali nezadovoljstva; je pomemben del procesa, ki omogoča izboljšanje, osebni razvoj in dosego skupnih ciljev. Učinkovita povratna informacija je omogoča iskanje skupnih rešitev, izboljšav in sprememb. Ključno je, da ta komunikacija ni enosmerna, temveč vključuje aktivno izmenjavo mnenj ter oblikovanje skupnih dogovorov. Eno izmed glavnih načel pri dajanju povratnih informacij je, da mora biti usmerjena v izboljšanje posameznikovega dela in prispevati k razvoju kompetenc, kar vodi do večjih uspehov tima.

Ključni vidiki učinkovite povratne informacije

  • Razložiti ZAKAJ: Ko dajemo povratne informacije, je pomembno, da razložimo, zakaj je določeno dejanje ali naloga pomembna. Razumevanje širšega konteksta, v katerem se naloga izvaja, omogoča zaposlenim, da vidijo povezavo med svojimi dejanji in skupnim ciljem. To povečuje njihovo zavezanost in motivacijo.
  • Vprašati ZAKAJ: Pomembno je tudi, da vprašamo, zakaj je posameznik izbral določen pristop ali zakaj meni, da je nekaj pomembno. Ta vprašanja pomagajo razumeti njihove odločitve in prioritete ter omogočajo boljšo prilagoditev nalog in pričakovanj.
  • Vprašati po DRUGEM POGLEDU: Učinkovita povratna informacija vključuje pridobivanje različnih mnenj. Z vprašanjem, kako posameznik vidi določeno nalogo ali izziv, pridobimo celovitejšo sliko, kar omogoča boljše usklajevanje in prilagajanje nalog.
  • Vprašati, kaj drugi POTREBUJE: Razumevanje potreb zaposlenih je ključno za učinkovito povratno informacijo. Vprašajmo jih, kaj potrebujejo za uspešno dokončanje naloge ali dosego ciljev. To vključuje dodatno podporo, vire ali usmeritve.
  • Skleniti DOGOVOR: Povratna informacija naj vključuje tudi jasen dogovor o tem, kaj in kako bo posameznik naredil. Določanje konkretnih korakov, rokov in načinov poročanja o napredku pomaga povečati osebno odgovornost in zagotavlja, da so vsi usklajeni glede naslednjih korakov.

Vključevanje v proces iskanja rešitev

Povratne informacije niso zgolj priložnost za izražanje mnenj, ampak tudi za vključevanje zaposlenih v iskanje rešitev. Ko zaposleni sodelujejo pri oblikovanju rešitev, se povečuje njihova angažiranost in občutek lastništva. S tem se spodbuja večja motivacija in pripravljenost za prispevanje, kar vodi k boljšim rezultatom in večjemu zadovoljstvu.

Krepitev osebne odgovornosti

Osebna odgovornost je ključen element uspeha. Ko zaposleni prevzamejo odgovornost za določene naloge in poročajo o svojem napredku, se povečuje njihova zavezanost k doseganju ciljev. Povratna informacija naj vključuje natančno določene korake in roke, kar omogoča spremljanje napredka ter krepitev odgovornosti.

Pohvale in njihova vloga

Pohvale niso vedno obvezne pri povratnih informacijah,  so pa pomembne. Zahvala in pohvala spodbujata ozaveščanje, da kakovostno opravljeno delo ni samoumevno. Pohvale pomagajo pri oblikovanju pozitivne samopodobe zaposlenih in povezujejo vodjo ter zaposlene. Vseeno pa morajo biti pohvale specifične in usmerjene na konkretna dejanja, ki so bila opravljena učinkovito. S tem se zagotovi, da pohvale ne postanejo le formalnost, ampak dejansko prispevajo k pozitivni dinamiki in razvoju kompetenc zaposlenih.

Usmerjenost na skupne cilje, podprta z učinkovito povratno informacijo, ustvarja močnejše in usklajene timske dinamike. Povratna informacija, ki vključuje razumevanje razlogov, vprašanja o različnih pogledih, prepoznavanje potreb in jasne dogovore, omogoča boljše usklajevanje in dosego skupnih ciljev. Pohvale in priznanja prispevajo k pozitivni delovni klimi, vendar je ključno, da so specifične in usmerjene na konkretna dejanja.

Ko se povratne informacije obravnavajo kot priložnost za rast in sodelovanje, se povečuje angažiranost, odgovornost in uspešnost tima, kar vodi do doseganja odličnih rezultatov.

Osredotočenost na skupne cilje prinaša večje uspehe

/in /by

V vsakem uspešnem timu je osredotočenost na skupne cilje ključnega pomena za dosego dolgoročnega uspeha. Ko člani tima začnejo postavljati individualne cilje pred skupne interese, se lahko pojavijo težave, ki vplivajo na celoten rezultat. Usklajenost in osredotočenost na skupne cilje sta temelja, ki omogočata, da tim deluje kot enotna celota in doseže skupne uspehe. Kako lahko torej zgradimo in ohranimo ta fokus ter ustvarimo okolje, kjer so skupni cilji na prvem mestu?

Razumevanje skupnega cilja

Pomembno je, da člani tima jasno razumejo skupni cilj in ga vidijo kot osrednji dejavnik svojega dela. Ko posamezniki dojemajo osebne cilje kot del večjega skupnega cilja, se zmanjša egoizem in poveča zavedanje, da je uspeh tima ključnega pomena. Čeprav lahko vsak član tima doživi osebne uspehe, je ključno, da se zavedamo, da skupni uspeh pomeni tudi osebni uspeh. Ko ekipa doseže svoj cilj, koristi vsi, če pa ekipa ne uspe, izgubi vsak član. Jasnost in osredotočenost na skupni cilj pomagata pri usklajevanju prizadevanj in zmanjšanju individualnih interesov, ki bi lahko ogrozili skupni uspeh.

Pomen skupnih ciljev

Skupni cilji niso omejeni zgolj na finančne rezultate, kot so dobiček, profit ali donos delničarjev. Pomembno je, da ekipa prepozna, da so skupni cilji tudi osebni, strateški in operativni. Finančni uspeh je pogosto rezultat uspešnega doseganja teh širših ciljev. Ko tim postavi skupne cilje na prvo mesto in vidi finančne cilje kot posledico uspešnega doseganja teh ciljev, se poveča motivacija za sodelovanje in prispevanje k skupnemu uspehu. To pomeni, da se člani tima osredotočajo na celotno sliko in ne zgolj na posamezne koristi.

Praznovanje uspehov in premagovanje porazov

Uspešen tim skupaj praznuje svoje uspehe in skupaj preživlja poraze. Ta kolektivna izkušnja krepi vezi med člani tima in povečuje občutek pripadnosti ter sodelovanja. Ko ekipa praznuje dosežke kot enotna celota, se poveča motivacija in občutek ponosa. Po drugi strani pa skupaj premagovanje porazov omogoča, da se članom tima zdi, da so skupaj v tem procesu, kar zmanjšuje občutek izolacije in frustracije. Skupaj so močnejši in bolj pripravljeni na prihodnje izzive.

Postavljanje skupnih ciljev pred individualne interese

Člani tima, ki so pripravljeni postaviti svoje osebne cilje na drugo mesto za dobrobit tima, prispevajo k večji usklajenosti in učinkovitosti. Ko posamezniki razumejo, da so njihove osebne ambicije tesno povezane s skupnim uspehom, so bolj pripravljeni sodelovati in prispevati k doseganju skupnih ciljev. Ta pripravljenost za žrtvovanje osebnih interesov za skupni cilj pomaga ustvariti okolje, kjer so vsi usklajeni in motivirani za dosego skupnih rezultatov.

Osredotočenost na strategijo in vrednote

Za uspeh tima je ključno, da ostane osredotočen na strategijo, vizijo in vrednote, ki so postavljene ob začetku. Ko člani tima delujejo v skladu s temi smernicami, prispevajo k usklajenemu in usmerjenemu delu, kar povečuje možnosti za dosego skupnih ciljev. To pomeni, da morajo biti skupni cilji dovolj specifični in enostavni za zapomniti, da lahko vsak član tima razume, kako njegov prispevek vpliva na celotno sliko. Hkrati pa je pomembno, da člani tima ostanejo zvesti viziji in vrednotam tima, kar omogoča usklajeno delovanje in preprečuje konflikte.

Osredotočenost na skupne cilje je ključna za uspeh vsakega tima. Ko člani tima razumejo, da so osebni cilji tesno povezani z dosego skupnega uspeha, se poveča motivacija in sodelovanje. Skupni cilji niso zgolj finančni, temveč vključujejo vse aspekte delovanja tima, kar omogoča, da so vsi člani usklajeni in usmerjeni k skupnemu uspehu.

Praznovanje uspehov in premagovanje porazov kot ekipa krepi vezi med člani tima in povečuje občutek pripadnosti. S tem, ko posamezniki postavijo skupne cilje pred osebnimi interesi in ostanejo zvesti strategiji ter vrednotam, se ustvarja močan, usklajen in uspešen tim.

Zaupanje kot temelj uspeha: Ustvarjanje podpornega in odprtega delovnega okolja

/in /by

V vsakem uspešnem timu je zaupanje temelj, na katerem počiva vse, kar ekipa počne. Ko zaupanje ni prisotno, se lahko začnejo pojavljati težave, ki vplivajo na učinkovitost in zadovoljstvo članov tima. Odprta in transparentna komunikacija, pripravljenost na priznanje napak ter pripravljenost na učenje in rast delajo razliko. Brez zaupanja se zdi, da se ljudje bojijo konfliktov in se raje odločijo za vzdrževanje navidezne harmonije. To lahko vodi do sarkastičnih komentarjev in zatiranja frustracij.

Kako lahko torej zgradimo in ohranimo zaupanje v timu ter ustvarimo okolje, kjer se člani počutijo varni in motivirani?

Priznavanje šibkosti in napak

Eden od osnovnih kamnov zaupanja v timu je sposobnost priznanja svojih šibkosti in napak. Ko člani tima priznajo svoje napake, to ne pomeni, da se obsojajo, temveč da kažejo človeško plat in pripravljenost na učenje. To ustvarja kulturo, kjer je napake mogoče obravnavati konstruktivno, namesto da bi jih prikrivali ali se bali, da bodo negativno vplivale na njihovo podobo. Priznavanje napak in iskanje rešitev namesto kaznovanja je ključnega pomena za rast in izboljšanje tima.

Prošnja za pomoč

Noben član tima ne bi smel imeti občutka, da mora vse narediti sam. Prošnja za pomoč je pomemben znak moči, ne šibkosti. Ko člani tima prosi za pomoč, kažejo, da cenijo znanje in izkušnje svojih sodelavcev. To spodbuja sodelovanje in krepi medsebojno zaupanje, saj ljudje vedo, da lahko računajo na podporo in pomoč drugih. V takšnem okolju se gradi močna skupnost, kjer si vsi prizadevajo za skupen cilj.

Sprejemanje vprašanj in povratnih informacij

Odprtost za vprašanja in povratne informacije je še en pomemben vidik zaupanja v timu. Ko so člani tima pripravljeni sprejeti vprašanja in povratne informacije o svojih nalogah in odgovornostih, kažejo, da so odprti za izboljšave in rast. To spodbuja kulturo, kjer so povratne informacije obravnavane kot priložnost za učenje, ne pa kot napad. S tem se zmanjšuje strah pred negativnim odzivom in spodbuja odprta komunikacija.

Pomen pozitivnega presojanja

Pomembno je, da si člani tima upajo dati drug drugemu priložnost, preden sklepajo negativno. Hitro negativno presojanje lahko povzroči nepotrebne konflikte in znižuje zaupanje. Ko se ljudje trudijo razumeti druge in si dajo priložnost, da izrazijo svoja stališča, se ustvarja bolj odprto in podporno okolje. To pomeni, da člani tima niso takoj pripravljeni na obrambo ali napad, temveč iščejo razumevanje in skupne rešitve.

Drznost pri nudenju povratnih informacij

Če želimo graditi zaupanje, moramo biti pripravljeni na drzno in spoštljivo nudenje povratnih informacij ter pomoč. Ko člani tima ponudijo konstruktivne povratne informacije, to kaže, da skrbijo za rast in razvoj drugih. Hkrati pa je pomembno, da so odprti za povratne informacije, ki jih prejemajo, saj le tako lahko resnično napredujejo in se izboljšajo. Drznost v tem kontekstu pomeni tudi pripravljenost na soočanje z lastnimi napakami in iskanje načinov za njihovo odpravo.

Cenjenje znanja in spretnosti drugih

Vsak član tima prinaša s seboj edinstvene spretnosti in znanja. Cenjenje in izkoriščanje teh znanj in spretnosti vodi do bolj učinkovitega dela in večjega zadovoljstva. Ko člani tima prepoznajo in cenijo prispevke drugih, se ustvarja kultura spoštovanja in sodelovanja, kjer so vsi motivirani prispevati svoj delež. To pomeni tudi, da so odprti za učenje od drugih in si prizadevajo za skupen uspeh.

Osredotočanje na delo in ne na politiko

Usmerjanje pozornosti na delo, namesto na notranjo politiko tima, je ključno za gradnjo zaupanja. Politika tima lahko ustvarja napetosti in ovira napredek. Ko se člani tima osredotočajo na svoje naloge in skupne cilje, namesto da bi se ukvarjali z notranjimi spori, prispevajo k ustvarjanju pozitivnega in produktivnega delovnega okolja.

Zmožnost ponuditi in sprejeti opravičila

Zmožnost ponuditi in sprejeti opravičila je ključna za ohranjanje zaupanja v timu. Ko nekdo prizna napako in se opraviči, to pomaga razbiti napetosti in ponovno vzpostaviti pozitivne odnose. Prav tako je pomembno, da se opravičila sprejmejo z odprtostjo in razumevanjem, saj to krepi medsebojno zaupanje in spoštovanje.

Veselje do skupnega dela

Nazadnje, veselje do sestankov, skupnega dela in časa, preživetega skupaj, je odraz zdrave timske dinamike. Ko se člani tima veselijo sodelovanja in interakcij, to kaže na močno povezanost in zaupanje. Takšno okolje spodbuja pozitivno energijo, kreativnost in inovativnost, kar vodi k boljšim rezultatom in večjemu zadovoljstvu vseh članov tima.

Zaupanje v timu ni nekaj, kar se zgodi čez noč, ampak je rezultat stalnega prizadevanja in spoštovanja. Zgraditi zaupanje pomeni delati na odprti komunikaciji, priznavanju napak, iskanju pomoči in cenjenju prispevkov vseh članov tima. Ko se člani tima čutijo varne in cenjene, so bolj motivirani za dosego skupnih ciljev in prispevanje k uspehu tima.

Kako narediti svoje zaposlitvene prakse privlačnejše?

/in /by

Če želimo v svoje vrste privabiti najboljše kandidate, je čas, da rutinske metode iskanja in izbora dvignemo na višji nivo. Namesto da zgolj sledimo trendom, lahko tudi sami postanemo oblikovalci novih pristopov. V nadaljevanju vam predstavljamo 12 korakov, ki vam lahko pomagajo pri preoblikovanju metod iskanja in privabljanja ključnih kadrov.

Razvijte privlačno znamko delodajalca

Ne gre le za to, da imate lepši logotip; gre za to, da ustvarite zgodbo, ki odraža vrednote in kulturo vašega podjetja. Objavite zgodbe o uspehu vaših zaposlenih, delite “za kulisami” trenutke ter poudarite, kaj vas loči od drugih. Kadar so kandidati navdušeni nad vašim poslanstvom in vrednotami, je verjetnost, da se prijavijo, precej večja. Pomembno pa je, da je naša zgodba avtentična in realna.

Čim bolj personalizirajte pristop do kandidatov

Kandidati cenijo, ko vidijo, da je komunikacija prilagojena njihovim specifičnim potrebam in interesom. Uporabite podatke o njihovem ozadju, prejšnjem delu in interesih za ustvarjanje personaliziranih sporočil. Na primer, če vidite, da je kandidat imel izkušnje z določenim projektom, poudarite, kako bi se te izkušnje prilegale vašim trenutnim potrebam.

Učinkovito izkoristite priporočila zaposlenih

Ko vaši zaposleni priporočajo kandidate, to pogosto pomeni, da so zadovoljni in verjamejo v vašo organizacijo. Ustvarite nagradne sheme, ki motivirajo zaposlene, da aktivno iščejo talente v svojem krogu poznanstev. Hkrati pa redno spremljajte zadovoljstvo zaposlenih, saj zadovoljni zaposleni prinašajo kakovostne priporočila.

Optimizirajte proces zaposlovanja

Zelo pomembno je, da postopek prijave in izbora kandidata ne postane ovira. Uporabite enostavne prijavne obrazce, zmanjšajte število krogov intervjujev in skrajšajte čas odziva. Poenostavitev procesa ne le da povečuje zadovoljstvo kandidatov, ampak tudi zmanjšuje tveganje, da izgubite top kandidate zaradi dolgih “čakalnih dob”.

Povečajte osredotočenost na izkušnje kandidatov

Od prvega stika do zaposlitve, vsak korak naj bo prijeten in učinkovit. Ustvarite jasne komunikacijske kanale, nudite redne posodobitve o statusu prijave in bodite transparentni glede naslednjih korakov. Dobro usklajen proces, kjer se kandidati počutijo spoštovani, pripomore k pozitivnemu vtisu o vaši organizaciji.

Nenehno izobražujte svojo ekipo, odgovorno za zaposlovanje 

HR trendi se hitro spreminjajo. Investirajte v redno izobraževanje svoje ekipe za rekrutiranje, bodisi preko delavnic, spletnih seminarjev ali tečajev. To ne le povečuje učinkovitost vaših kadrovikov, ampak tudi zagotavlja, da so vedno na tekočem z najboljšimi praksami in tehnologijami v industriji.

Ponudite konkurenčne ugodnosti, finančne in nefinančne

Konkurenčne plače so le del enačbe. Razmislite o dodatnih ugodnostih, kot so fleksibilni delovni pogoji, možnosti dela od doma, programi za dobro počutje ali dodatki za izobraževanje. Kandidati bodo cenili celostni paket, ki ne vključuje le plače, ampak tudi kakovost življenja.

Organizirajte karierne dogodke 

Karierni sejmi in dogodki so odlična priložnost za osebno srečanje s potencialnimi kandidati. Priredite dogodke, kjer lahko kandidati spoznajo vaš tim, raziskujejo odprte pozicije in pridobijo vpogled v organizacijsko kulturo. Te osebne interakcije lahko privedejo do kakovostnih prijav.

Poudarite realne priložnosti za rast in napredovanje

Kandidati iščejo priložnosti za osebni in poklicni razvoj. Jasno komunicirajte, kakšne poti napredovanja in razvojne priložnosti nudite znotraj podjetja. Delite zgodbe zaposlenih, ki so se razvili v svoje trenutne vloge, in predstavite programe usposabljanja, ki so na voljo.

Optimizirajte uporabniško izkušnjo na spletni strani za prijavo

Preverite ali je vaša spletna stran za kandidate/ke enostavna za uporabo. Zmanjšajte število korakov v postopku prijave in omogočite enostaven dostop do informacij o podjetju in delovnih mestih. Uporabniška izkušnja na vaši spletni strani lahko vpliva na to, ali se kandidat odloči za prijavo ali ne.

Redno analizirajte in prilagajajte metode iskanja in izbora

Uporabite analitiko za spremljanje uspešnosti strategij zaposlovanja. Analizirajte podatke o virih kandidatov, dolžini zaposlitvenih postopkov in kakovosti novih zaposlenih. Na ta način boste prepoznali področja za izboljšave. Stalno prilagajanje vaših metod vam bo pomagalo ohranjati konkurenčnost in učinkovitost.

Katere omejitve preprečujejo avtonomijo pri delu?

/in /by

Svoboda na delovnem mestu je pomembna! Je ena izmed tistih ključnih komponent, ki resnično spodbuja kreativnost, inovativnost in nasploh zadovoljstvo vseh nas, ki delamo. Super je delati v okolju, kjer lahko brez skrbi izražamo svoje ideje, samostojno opravljamo naloge in vemo, da nam delodajalci zaupajo. Takšno okolje ni samo prijetnejše, ampak tudi produktivnejše. A kaj se zgodi, ko svobode ni?

Mikro-management

Šef nam stalno diha za vrat in natančno preverja vsak korak. Ni prostora za kreativnost, samo za stres.

Stalne spremembe prioritet

Nikoli ne vemo, kaj je resnično pomembno, ker se naloge stalno spreminjajo. To vodi v zmedo in frustracijo.

Pomanjkanje zaupanja

Šefi ne verjamejo, da lahko opravimo delo brez njihove stalne prisotnosti in navodil.

Stroge hierarhije

Če je odločitve vedno sprejema samo vrh in ni prostora za naš input, je to totalna zavora za kreativnost. Taki predlogi se hitro izgubijo in občutek pripadnosti se razblini.

Rigiden urnik

V pisarni moramo biti prisotni točno od 9. do 17. ure, ne glede na to, ali bi svoje delo lahko opravili bolj učinkovito v drugačnem časovnem razporedu.

Omejene možnosti za razvoj

Ko nimamo priložnosti za učenje novih veščin ali napredovanje, se počutimo ujeti v rutino in brez pravega izziva.

Strogo definirane naloge

Če nismo nikoli vključeni v proces odločanja in imamo vedno določene točno določene naloge, brez možnosti, da bi prispevali svoje ideje, se lahko hitro počutimo demotivirani.

Pomanjkanje povratnih informacij

Ko nikoli ne dobimo konstruktivnih povratnih informacij, je težko vedeti, kaj delamo prav in kje bi se lahko izboljšali. To nas lahko pusti v negotovosti in z občutkom, da nas nihče ne ceni.

Vse te omejitve preprečujejo svobodo pri delu in s tem zavirajo našo sposobnost za inovativno razmišljanje ter zmanjšujejo splošno zadovoljstvo. Torej, če si želimo delovnega mesta, kjer lahko resnično uživamo in damo vse od sebe, je ključno, da si prizadevamo za več svobode in zaupanja.

Svoboda na delovnem mestu

/in /by

Svoboda na delovnem mestu je ena izmed ključnih komponent, ki spodbuja kreativnost, inovativnost in splošno zadovoljstvo zaposlenih. V svetu, kjer se delovno okolje hitro spreminja in kjer se meje med delom in zasebnim življenjem vse bolj zabrisujejo, postaja svoboda pri delu vse pomembnejša. Svoboda je močan motivator in je ključnega pomena za podjetja, ki želijo ustvariti okolje, kjer zaposleni lahko izražajo svoje ideje, samostojno opravljajo naloge in čutijo zaupanje delodajalcev.

Zakaj je svoboda na delovnem mestu pomembna?

  1. Spodbujanje kreativnosti

Svoboda na delovnem mestu omogoča zaposlenim, da razmišljajo izven okvirjev in prinašajo nove, inovativne rešitve. Ko zaposleni čutijo, da lahko svobodno izražajo svoje ideje, je bolj verjetno, da bodo prišli do kreativnih rešitev. Le te pa lahko podjetju prinesejo konkurenčno prednost. Kreativnost je ključnega pomena za napredek in rast podjetja, saj omogoča prilagajanje in razvoj novih proizvodov ter storitev.

  1. Povečanje motivacije in zadovoljstva

Zaposleni, ki imajo večjo stopnjo svobode pri svojem delu, so pogosto bolj motivirani in zadovoljni. Svoboda omogoča zaposlenim, da prevzamejo odgovornost za svoje delo in vidijo neposredne rezultate svojih prizadevanj. To povečuje občutek lastne vrednosti in dosežkov, kar vodi do večjega zadovoljstva pri delu. Zadovoljni zaposleni so tudi bolj predani svojemu delu in podjetju. To prispeva k večji produktivnosti in manjši fluktuaciji zaposlenih.

  1. Izboljšanje medosebnih odnosov

Svoboda na delovnem mestu lahko prispeva k boljšim medosebnim odnosom med zaposlenimi in vodstvom. Ko zaposleni čutijo, da jim delodajalci zaupajo in jim dajejo prostor za samostojno delo, se poveča zaupanje in spoštovanje med obema stranema. To vodi do boljše komunikacije, sodelovanja in skupnega doseganja ciljev. Zdrav odnos med zaposlenimi in vodstvom je temelj uspešnega podjetja.

Kako podjetja lahko spodbujajo svobodo na delovnem mestu?

  1. Ustvarjanje fleksibilnega delovnega okolja

Fleksibilno delovno okolje omogoča zaposlenim, da prilagodijo svoje delovne ure in lokacijo glede na svoje potrebe in življenjski slog. To vključuje možnost dela od doma, prilagodljive delovne ure in možnost izbire projektov, na katerih želijo delati. Takšno okolje omogoča zaposlenim, da uravnotežijo svoje poklicne in zasebne obveznosti, kar vodi do večje zadovoljstva in produktivnosti.

  1. Spodbujanje samostojnosti in odgovornosti

Podjetja lahko spodbujajo svobodo na delovnem mestu tako, da zaposlenim omogočajo večjo samostojnost pri opravljanju nalog. To vključuje postavljanje jasnih ciljev in pričakovanj, vendar pa jim omogoča, da sami izberejo najboljši način za dosego teh ciljev. Spodbujanje samostojnosti povečuje občutek odgovornosti in lastništva nad delom, kar vodi do večje motivacije in uspešnosti.

  1. Vlaganje v razvoj zaposlenih

Podjetja, ki vlagajo v razvoj svojih zaposlenih, ustvarjajo okolje, kjer se zaposleni počutijo cenjene in podprte. To vključuje ponujanje priložnosti za izobraževanje, usposabljanje in napredovanje v karieri. Ko zaposleni vidijo, da podjetje vlaga v njihov razvoj, so bolj verjetno, da bodo ostali zvesti podjetju in prispevali k njegovemu uspehu.

  1. Spodbujanje odprte komunikacije

Odprta komunikacija je ključnega pomena za ustvarjanje svobodnega delovnega okolja. Podjetja lahko spodbujamo zaposlene, da izražajo svoje ideje, mnenja in skrbi brez strahu pred negativnimi posledicami. To lahko vključuje redne sestanke, anketiranje zaposlenih in vzpostavitev kanalov za anonimno povratno informacijo. Odprta komunikacija omogoča hitro reševanje težav in izboljšanje delovnega okolja.

Svoboda na delovnem mestu ni le modna muha, ampak ključni element sodobnega poslovnega sveta. Podjetja, ki razumejo pomen svobode in jo aktivno spodbujajo, ustvarjajo okolje, kjer so zaposleni bolj kreativni in motivirani. To ne vodi le do boljših rezultatov in večje produktivnosti, ampak tudi do bolj zadovoljne in lojalne delovne sile. Svoboda na delovnem mestu je torej naložba v prihodnost – tako za zaposlene kot za podjetje kot celoto.

Competovi svetovalci vam z veseljem priskočimo na pomoč, v kolikor potrebujete podporo na področju razvoja organizacijske kulture, vodenja ali opolnomočenja kadrovske funkcije: office@competo.si

Kaj je in kaj ni kadrovska funkcija kot strateški partner v praksi

/in /by

Kadrovska funkcija kot strateški partner pomeni premik od tradicionalnih administrativnih nalog k aktivnemu sodelovanju pri oblikovanju in izvajanju poslovne strategije. Ta prehod vključuje več ključnih vidikov, ki jih je pomembno razumeti, da kadrovska funkcija v polnosti izpolni svojo strateško vlogo. Prav tako je pomembno vedeti, kaj kadrovska funkcija ni, da bi se izognili napačnim pričakovanjem in praksam.

Kako kadrovska funkcija deluje kot strateški partner v praksi

  1. Sodelovanje pri oblikovanju poslovne strategije

  • Analizo potreb po talentih: Identifikacijo ključnih kompetenc in veščin, ki jih organizacija potrebuje za dosego strateških ciljev.
  • Načrtovanje kadrov: Razvoj dolgoročnih načrtov za pridobivanje, razvoj in ohranjanje talentov.
  • Podpora pri prestrukturiranju: Sodelovanje pri preoblikovanju organizacijske strukture, da bi se ta bolje prilagodila strateškim ciljem.

  1. Upravljanje sprememb

  • Komunikacija sprememb: Na primer, če podjetje uvaja novo tehnologijo, HR razvija strategijo za obveščanja zaposlenih o spremembah in organizira delavnice za usposabljanje.
  • Podpora vodjem: Pomoč vodjem pri obvladovanju sprememb vključuje svetovanje, kako zmanjšati odpornost med zaposlenimi in ustvariti pozitivno okolje za sprejemanje novih praks.
  • Razvoj prilagodljivosti: Spodbujanje kulture prilagodljivosti z organiziranjem programov, ki spodbujajo inovativnost in hitro prilagajanje spremembam.

  1. Razvoj kadrov

  • Programi za razvoj vodij: Ustvarjanje programov za prepoznavanje in usposabljanje bodočih vodij, na primer z mentorstvom in specifičnimi izobraževalnimi priložnostmi.
  • Načrti za nasledstvo: Razvijamo načrte za nasledstvo, ki zagotavljajo nemoten prehod ključnih vlog z usposabljanjem notranjih kandidatov.
  • Stalno izobraževanje: Organiziramo redne delavnice in spletne tečaje, ki omogočajo zaposlenim nadgradnjo znanja in veščin.

  1. Merjenje in analiza uspešnosti

  • Merjenje zavzetosti: Uporabljamo ankete za merjenje zadovoljstva zaposlenih in zbiranje povratnih informacij, kar nam pomaga prepoznati področja za izboljšanje.
  • Analiza kadrovskih podatkov: Analiziramo podatke, kot so fluktuacija in uspešnost, za prilagajanje strategij.
  • Sledenje uspešnosti: Spremljamo ključne kazalnike uspešnosti za oceno učinkovitosti kadrovskih programov.

  1. Podpora kulturi in vrednotam

  • Usklajevanje z vrednotami: Poskrbimo, da so vrednote podjetja vgrajene v kadrovske procese, kot so zaposlovanje in ocenjevanje uspešnosti.
  • Spodbujanje raznolikosti: Organiziramo dogodke in delavnice za ozaveščanje o raznolikosti ter implementiramo politike za enake možnosti.
  • Skrb za dobro počutje: Implementiramo programe za zdravje in dobro počutje zaposlenih, kot so fleksibilni delovni čas in wellness programi.

Kaj kadrovska funkcija kot strateški partner ni?

  1. Ni zgolj administrativna vloga

Tradicionalno gledano, je bila kadrovska funkcija pogosto omejena na administrativne naloge, kot so upravljanje plač, obdelava dokumentacije in skrb za skladnost z zakonodajo. Kot strateški partner kadrovska funkcija presega te naloge in postane ključni akter pri oblikovanju in izvajanju poslovne strategije.

  1. Ni izolirana enota

Kadrovska funkcija ni ločena od preostalega poslovanja. Namesto tega aktivno sodeluje z vsemi poslovnimi enotami, da zagotovi, da so kadrovske strategije usklajene z potrebami in cilji celotne organizacije.

  1. Ni zgolj reaktiven oddelek

Kadrovska funkcija kot strateški partner ni omejena na reševanje problemov, ko se ti pojavijo. Namesto tega deluje proaktivno, z identifikacijo prihodnjih potreb in priložnosti, ki lahko pozitivno vplivajo na poslovanje.

  1. Ni osredotočena le na kratkoročne cilje

Medtem ko se mora kadrovska funkcija odzivati na takojšnje potrebe, mora kot strateški partner prav tako imeti dolgoročen pogled. To pomeni načrtovanje za prihodnost in usklajevanje kadrovskih strategij z dolgoročnimi poslovnimi cilji.

Primeri iz prakse

Primer 1 – Uvajanje fleksibilnega dela

Podjetje, ki uvaja fleksibilne oblike dela, lahko koristi strateško vlogo kadrovske funkcije pri:

  • Pripravi politik fleksibilnega dela: Razvoj jasnih politik in smernic za fleksibilno delo, ki upoštevajo potrebe podjetja in zaposlenih.
  • Skrbi za dobro počutje: Implementacija programov za podporo duševnemu in fizičnemu zdravju zaposlenih pri delu na daljavo.
  • Merjenje uspešnosti: Razvoj metod za merjenje produktivnosti in zadovoljstva zaposlenih pri fleksibilnem delu.

Primer 2 – Razvoj voditeljstva

Podjetje, ki si prizadeva za razvoj močnega voditeljskega kadra, lahko koristi strateško vlogo kadrovske funkcije pri:

  • Identifikaciji bodočih vodij: Uporaba podatkov in ocenjevalnih orodij za prepoznavanje zaposlenih z voditeljskim potencialom.
  • Izobraževalnih programih: Razvoj programov za izobraževanje in usposabljanje bodočih vodij.
  • Mentorski podpori: Uvajanje mentorskih programov, kjer izkušeni vodje pomagajo pri razvoju mlajših talentov.

Kadrovska funkcija kot strateški partner ni zgolj administrativna enota, temveč ključni akter pri oblikovanju in izvajanju poslovne strategije. S sodelovanjem pri oblikovanju strategije, upravljanjem sprememb, razvojem kadrov, uporabo analitike ter podporo kulturi in vrednotam organizacije lahko kadrovska funkcija bistveno prispeva k dolgoročnemu uspehu podjetja. Pomembno pa je tudi razumeti, kaj ta vloga ni, da bi se izognili napačnim pričakovanjem in praksam, ter zagotovili, da kadrovska funkcija resnično izpolnjuje svojo strateško vlogo.

Potrebujete podporo na področju opolnomočenja kadrovske funkcije in preoblikovanja v strateško funkcijo, vabljeni, da nas kontaktirate: office@competo.si

Strategijo podjetja udejanjajo ljudje – Podpora razvoju kadrovske funkcije kot strateškega partnerja

/in /by

Strategija podjetja, ne glede na to, kako briljantno je zasnovana, ostaja zgolj črka na papirju, če ni uresničena skozi delo, zavzetost in predanost ljudi. Zato je ključnega pomena, da kadrovska funkcija znotraj podjetja ni zgolj administrativna enota, temveč strateški partner, ki igra ključno vlogo pri uresničevanju vizije in ciljev organizacije.

Pomen kadrovske strategije

Kadrovska strategija ni le dokument, temveč načrt, ki usmerja vse aktivnosti na kadrovskem področju. Pripraviti jo je potrebno s celovitim razumevanjem poslovnega okolja in krovne strategije organizacije. Usklajenost med kadrovsko in poslovno strategijo omogoča boljše obvladovanje tveganj, hitrejše prilagajanje spremembam in prispeva k boljšim poslovnim rezultatom.

Ključni koraki pri pripravi kadrovske strategije

Priprava kadrovske strategije vključuje tri ključne korake:

  1. Analiza obstoječega stanja

Zbiranje podatkov o trenutnem stanju zaposlenih, kompetencah, organizacijski kulturi in drugih pomembnih dejavnikih.

  1. Opredelitev želenega stanja in ciljev

Določitev, kam si podjetje želi priti in katere so ključne prioritete na kadrovskem področju.

  1. Izdelava strategije z načrtom implementacije

Vključuje časovnico, odgovorne osebe, metode merjenja uspešnosti in načrt za implementacijo.

Dobra kadrovska strategija prinaša številne koristi:

  • Celovito poročilo o obstoječem stanju

Pregled, ki vključuje poglede vodstva, kadrovske službe, zaposlenih in zunanjih svetovalcev.

  • Jasna opredelitev ciljev in prioritet

Pomaga osredotočiti aktivnosti na trajnostni razvoj zaposlenih in podporo poslovni strategiji.

  • Načrt implementacije

Pokriva področja, kot so zaposlovanje, razvojcompeto.si voditeljstva, nagrajevanje, napredovanje, nasledstva, raznolikost in vključevanje, zdravje in wellbeing ter kadrovska analitika.

Kadrovska funkcija kot strateški partner

Kadrovska funkcija ni zgolj izvajalec strategije, temveč lahko postane pomemben strateški partner vodstvu. Poglobljeno poznavanje poslanstva, vizije in ciljev organizacije omogoča kadrovski funkciji, da aktivno sodeluje pri načrtovanju in izvajanju ključnih aktivnosti. Lahko je gonilna sila pri postavljanju ali redefiniranju vrednot v organizaciji, sogovornik pri postavljanju organizacije ter desna roka vodstvu pri vzpostavljanju voditeljstva in razvoju bodočih vodij.

Gradnja organizacijske kulture

Izgradnja organizacijske kulture, ki podpira poslanstvo in vizijo podjetja, je dolgotrajen proces. Kadrovska funkcija igra ključno vlogo pri definiranju in oblikovanju želenih vrednot ter pri zagotavljanju, da so te vrednote žive v vsakodnevnem delu. Organizacijska kultura, ki daje v ospredje človeka in njegov potencial, je temelj za razvoj opolnomočenih posameznikov, ki jih povezujejo skupne vrednote, poslanstvo in vizija.

Poudarki za prihodnost

Vsaka organizacija mora prilagoditi svojo kadrovsko strategijo svojim specifičnim potrebam in izzivom. Opolnomočena kadrovska funkcija, dober pregled dejanskega stanja, premislek o viziji in strategiji ter ključnih izzivih in tveganjih so sestavine za uspeh. Vrednote pa predstavljajo pomembno začimbo, ki daje kadrovski strategiji pravo okusnost in učinkovitost.

Z razvojem potencialov zaposlenih in podporo pri ustvarjanju spodbudnega delovnega okolja lahko kadrovska funkcija pomembno prispeva k dolgoročnemu uspehu organizacije. Le tako lahko zagotovimo, da strategijo podjetja udejanjajo ljudje – motivirani, zavzeti in usmerjeni k skupnim ciljem.

Potrebujete podporo pri opolnomočenju kadrovske funkcije: vabljeni, da nas kontaktirate office@competo.si