2. FOW zajtrk

Tema drugega FOW zajtrka bo “Kako tim naredi zvezde (in ne zvezde tima)?” – na naše podstrešje na Livarski 12 bomo povabili gosta, ki bo predstavil športni pogled na sestavo in vodenje dobrega tima. V navdih pri snovanju dogodka nam je bil odličen podcast Adama Granta – The Problem With All-Stars. 

KDAJ: 6. 7. 2018 med 8.30 in 10.00

KJE: Competo, Livarska 12, Ljubljana

KAJ: “Kako tim naredi zvezde (in ne zvezde tima)?” + kava + rogljički

Udeleženci so praviloma sodelujoči na FoW hekatonih oz. drugi strokovnjaki na povabilo enega od udeležencev. Če pa se vam zdi, da morate nujno sodelovati, nam pošljite sporočilo in nam povejte zakaj.

 

Pridruži se Linkedin skupini

 

Pridruži se Facebook skupini

Kaj je FOW skupnost?

Skupnost je namenjena izmenjavi znanj, izkušenj, debati in viharjenju možgan vseh navdušencev nad boljšo prihodnostjo dela. Si prabral/a kakšen zanimiv članek? Se ti je utrnila ideja, kako izboljšati ali nadgraditi delovna mesta, pa bi želel/a povratno informacijo? Deli z nami – tu smo, da si pomagamo! 

Kaj so FOW zajtrki?

1. FOW zajtrk

Skupnost “Future of Work”, ki je nastala na pobudo udeležencev marčevskega HR hekatona, se bo nekajkrat letno srečevala na “Future of Work” zajtrkih v naši Competo hiši. Prvi zajtrk je že za nami – več o dogodku lahko preberete TUKAJ.

Vabljeni, da se tudi vi pridružite skupnosti, ki se srečuje tako “offline”, kot “online” – v Facebook in  Linkedin skupini. Natančen termin naslednjega zajtrka objavimo kmalu!

 

Pridruži se Linkedin skupini

 

Pridruži se Facebook skupini

 

Kaj je skupnost “Future of Work”?

Skupnost je namenjena izmenjavi znanj, izkušenj, debati in viharjenju možgan vseh navdušencev nad boljšo prihodnostjo dela. Si prabral/a kakšen zanimiv članek? Se ti je utrnila ideja, kako izboljšati ali nadgraditi delovna mesta, pa bi želel/a povratno informacijo? Deli z nami – tu smo, da si pomagamo! 

Kaj je HR hekaton?

Competo HR hekaton

COMPETO HR HEKATON – PRIHODNOST DELA

Powered by Danfoss

Prihodnost dela ima nova pravila. 

Competo HR hekaton je celodnevni dogodek, na katerem je skupina talentov zaposlenih iz 8 slovenskih podjetij in študentov kadrovskih smeri razmišljala o izzivih, ki nas čakajo na področju dela v prihodnosti. Da so razmišljanja prerasla v konkretne rešitve, je poskrbel vrhunski Perry Timms, kadrovski futurolog in avtor knjige Transformational HR, ki je bil gost dogodka.

KAJ        Competo hekaton – Prihodnost dela

KDO       Zaposleni iz sodelujočih podjetij, Perry Timms, dr. Aleksander Zadel, Competo in mentorji.

KDAJ     15. marec 2018

KJE         Danfoss Trata, Ljubljana

ZAKAJ   Da prepoznamo izzive, ki nas čakajo v prihodnosti dela in skupaj najdemo rešitve zanje.

PROGRAM

  • Ogrevanje, razdelitev v skupine in kick-off
  • Predavanje: Perry Timms – Prihodnost dela
  • Hekaton: Tvoja ideja = naša prihodnost (delo v skupinah – iskanje inovativnih rešitev kadrovskih problemov)
  • Predstavitve rešitev in izbira TOP 3
  • Zaključni govorec: dr. Aleksander Zadel

Kaj je Competo HR hekaton?

Competo hekaton „Prihodnost dela” je celodnevni dogodek, ki predstavlja inovacijo pri soočanju z izzivi na področju dela in kadrov. K sodelovanju pri Competo hekatonu smo povabili slovenska podjetja, ki želijo inovirati prihodnost dela, mlade, ki želijo prispevati svoje ideje in jih zanimajo novi načini upravljanja človeških virov in mentorje, ki bodo s svojimi izkušnjami usmerjali skupine na hekatonu. Skupaj s podjetji smo že pred dogodkom definirali najbolj pereče kadrovske probleme, ki smo jih reševali („hekali”) na HR hekatonu v manjših skupinah in s podporo mentorjev.

POTEK HR HEKATONA: Po predstavitvi izzivov in uvodnem predavanju Perryija Timmsa smo oblikovali raznolike skupine, v katerih so skupaj razmišljali študentje, kadrovniki in drugi strokovnjaki iz sodelujočih podjetij. S pomočjo Competa, mentorjev, Perryja Timmsa in dr. Aleksandra Zadela so oblikovali konkretne rešitve problemov, ki bodo pripomogla k boljši prihodnosti dela. Cilj dogodka je tudi oblikovanje skupnosti, ki jo zanima prihodnost dela in bo še naprej razmišljala in inovirala načine kadrovanja.

 

Perry Timms je mednarodni strokovnjak na področju prihodnosti dela in transformacije kadrovske funkcije. Perry je poznan po številnih HR Hekatonih, kjer na lokalnem in mednarodnem nivoju skupaj s podjetji ustvarja nove in inovativne pristope k delu. Perry je avtor nove knjige Transformational HR, ki temelji na njegovih 25 letnih izkušnjah delovanja v okoljih, ki so bila podvržena velikim tehnoloških spremembam. Najdete ga lahko na www.pthr.co.uk ali na Twitterju @PerryTimms oziroma njegovem blogu medium.com/@PerryTimms.

 

 

 

 

 

 

Dr. Aleksander Zadel je doktor psihologije, zaposlen kot direktor Inštituta za osebni razvoj Corpus, Anima, Ratio. Soustanovil je kadrovsko agencijo Competo. Kot svetovalca ga najemajo domača in tuja podjetja, ki jim pomaga pri projektih razvoja tehnik vodenja, motivacije, kadrovske politike in razvoja osebnih ter managerskih potencialov zaposlenih.

 

 

 

 

 

 

 

Področje Delo v prihodnosti je v Danfossu že več kot 2 leti visoko na agendi vodstva. Oblikuje ga skupina zaposlenih iz različnih oddelkov in starostnih skupin, ki proaktivno spreminja, razvija in preučuje prihodnje načine dela. Njihovi najuspešnejši programi iz tega področja so 24Idea, program Vzajemnega mentorstva, Tržnica izzivov, Kroženje zaposlenih in drugi. Danfoss Trata je danes uspešno razvojno, proizvodno in prodajno podjetje na področju izdelkov in aplikacij za daljinsko ogrevanje in zagotavljanje energetske varčnosti, ki ponuja rešitve za učinkovito spopadanje s podnebnimi spremembami. S sodobnimi koncepti poslovanja in timskim delom že vrsto let ustvarjamo rezultate, s katerimi izpolnjujemo pričakovanja kupcev, lastnikov in zaposlenih.

 

Znamka delodajalca: izziv za prav vsakega zaposlenega

Svante Randlert, svetovalec za podjetja in posameznike

 

Za znamko delodajalca mora biti odgovorno vodstvo. Kadrovski in marketinški oddelek morata sodelovati pri njenem razvoju in skrbi, vendar pa brez spodbude in dolgoročne podpore z vrha projekt gradnje in upravljanja privlačne znamke delodajalca ne bo uspešen.

 Že izraz znamka delodajalca nam pove, da gre za skupno odgovornost – strokovnjaki za človeške vire naj bi bili odgovorni za razvoj delodajalca v smeri, da bo prijazen do svojih zaposlenih, medtem ko naj bi marketing poskrbel za »embalažo«, torej znamčenje ugodnosti, ki jih podjetje ponuja. Kadrovska služba in marketing morata delovati kot ekipa – prvi (upajmo) dobro poznajo ljudi, njihovo vsakodnevno delo in motivacijo, marketing pa ima ogromno znanja o komuniciranju prednosti in edinstvenih lastnosti različnim deležnikom. A ne glede na to, kako motivirani so za spremembe kadrovniki in marketingaši, je pomembno, da odgovornost za projekt znamke delodajalca prevzame vodstvo, ki tudi imenuje odgovornega mentorja – to je nekdo, ki si nenehno prizadeva za vzpostavitev, vzdrževanje in izboljšavo znamke delodajalca, išče nove ideje in motivira vse vpletene. V podjetju mora igrati pomembno vlogo in imeti dostop do uprave. Zelo velikokrat se srečam z lepo oblikovanimi in spretno predstavljenimi EVP-ji (ang. employer value proposition), priča sem nešteto idejam o znamčenju, ki pa ne zaživijo, ker menedžerji vanje ne verjamejo in v svojem vsakodnevnem življenju ne živijo teh sporočil. Tako se ustvari vrzel med resničnostjo in obljubo – nekaj rečete, a tega ne ponotranjite. Usklajevanje je pomembno: menedžerji morajo preiti od besed k dejanjem. Nenazadnje so najpomembnejši vzorniki za zaposlene na vseh ravneh.

Vendar tudi usklajena ekipa s predstavniki vodstva, kadrovske službe in marketinga ni dovolj za pravi uspeh: najpomembnejši deležniki, ki sodelujejo pri gradnji privlačne znamke delodajalca, so vaši zaposleni. So najpomembnejši ambasadorji, ki sporočajo in delijo informacije o tem, kakšen delodajalec ste – če imate 200 zaposlenih, to pomeni, da imate 200 ambasadorjev znamke. Ker so stroški napak pri zaposlovanju zelo visoki (na Švedskem znašajo v povprečju 70,000 EUR na osebo!), je pomembno, da so pričakovanja, zgodbe in izkušnje, ki jih zaposleni delijo s prijatelji in znanci, pozitivne in točne.

Za manjše trge je upoštevanje »ambasadorske miselnosti« še pomembnejše. Ker vsak pozna vsakogar, morate biti prepričani, da so zgodbe vaših zaposlenih pozitivne in da pošiljajo privlačna sporočila. Če se malo pošalim: vaša znamka delodajalca je to, kar vaši zaposleni povedo o vas po dveh kozarcih vina. To je tisto iskreno mnenje, ki ga delijo s prijatelji. Menim, da na splošno ne bi smeli ločevati med B2B ali B2C podjetji – vsako podjetje je P2P – podjetje med ljudmi (ang. people to people). Izkušnja, ki jo imamo kot potrošniki z zaposlenimi, vpliva na našo odločitev o nakupu proizvoda ali uporabi storitve. Tako je v manjših državah usmerjenost v P2P, tj. ljudi, pravzaprav še pomembnejša. Vprašanje, ki se pri tem zastavlja, je, kako lahko svojim zaposlenim pomagamo, da se pogovarjajo s še večjim številom ljudi in jim predajo pravo sporočilo? Kaj se na primer zgodi, če kandidat, ki je imel slabo izkušnjo pri zaposlovanju, svoje slabo mnenje deli s 50 ljudmi na Linkedinu? Na malem trgu, kot je slovenski, je to katastrofa. Zato se morate osredotočiti na to, kar sam imenujem zaposlitvena izkušnja: celoten sklop izkušenj zaposlenega ali kandidata s podjetjem. Vsaka stična točka s podjetjem je vaša znamka. Vsaka zaznava o vašem podjetju je vaša znamka. Zato je gradnja privlačne znamke delodajalca tako pomemben projekt.

Employer Branding – The war for profit or the war for talent?

Aleksander Zadel, PhD, director of C.A.R. institute and partner at Competo

 

Positive global economic trends are turning HR challenges upside down. It is no longer simply a matter of selecting the right people for our vacancies. It is increasingly seen as a challenge of whether the right people want to work for us. What will the public image of companies be if they will be struggling to attract the right people? If they will be afraid that they would not be selected by the best talents on the market?

Managers are highly rewarded if they successfully manage the company’s financial capital. The bulk of their salaries and any rewards result from tangible indicators reflecting the company’s economic performance. It is clear to everyone that the company’s economic performance is influenced by a number of factors. Some factors have a rapid and direct impact on success/failure. Even though they might be demanding (e.g. cost control), they are visible and the results of good work are immediately noticeable. If they are well managed, this is usually immediately translated into results on which we depend. However, there are also factors that have a long-term and indirect impact on our performance and results. They are more complex or more insidious if you will. Dealing or not dealing with them might not produce immediate impacts. Yet once the impacts of these factors get their teeth into results, we are usually powerless since we generally have limited understanding of how they affect the company.

Good news for all is that companies which want to build an attractive employer brand, will invest heavily in relationships with all employees, not only in talent. The brand image of the company, which primarily takes care of high-quality services, cutting-edge products, customers and employees, will be coupled with business success. Business performance will be the result of concern for stakeholders. It will probably never again be the other way around, i.e. that only economic performance will enable us to take care of employees, high-quality services …

At last, it will be clarified what are causes and what are consequences. We are heading towards a new world.

Don’t leave anyone out: employer branding as a cross-level challenge

Svante Randlert, Business & People Advisor

 

CEOs are the ones who should have the responsibility over the employer brand. Marketing and human resources departments should work together in its development and care, but the incentive and long-term support should come from top down.

If you consider the meaning of employer branding wording, it suggests a shared responsibility – HR specialists are to be responsible for development and care of employers, whereas marketing should take care of branding aspects. HR and marketing should work together as a team – HR (hopefully) knows the people, their everyday work as well as motivations, however it is marketing, which contributes the »branding« part, which is all about communicating value proposition to stakeholders – therefore marketing people know it best. BUT what is esential is that top management nominates a dedicated person responsible for employer brand. This person is to hold responsibility who continously works to establish, maintain and constantly improve the employer brand. This someone should have a significant role in the company and access to the company board. You will never have a good employer brand if your leaders, do not work with it. I see so many employer value propositions (EVP), so many branding ideas that do not get to life because managers do not believe in them and they do not practice EVP messages in their daily life. That is how a gap between reality and promise is created – you might say something, but you can not live it internally. Allignment is important: managers have to walk the talk. They are after all very strong role models for employees on all levels.

Last, but definitely not least: the most important stakeholder to cooperate in building an attractive employer brand are your employees. Employeers are the most important messangers who communicate and share information about who you are as an employer. Since the cost of recruiting mistakes are very high (on average 70.000 EUR per person in Sweden!) it is important that employees share their experiences. If you have 200 employees, that means you have 200 brand ambassadors.

It is even more important for small markets to understand the ambassadors` mindset. Because of the fact that everyone knows everyone, you have to make sure that your people are are sending out attractive messages. Sometimes I make a joke that your employer brand is whatever your employees are saying about you after two glasses of wine. That is the same honest opinion that they share with their friends. I believe that we don’t have any B2B or B2C markets in general, every company is P2P – people to peoplecompany. It is our experience with people that influences our decision to buy a product or to use a service. So in smaller countries the P2P orientation is actually even more important. The question is how can we help our employees to talk to even more people and say the right thing? What happens if a candidate, who had a bad recruitment experience, tells 50 people on linkedin that they had a bad experience with this company? It is a disaster. That is why you have to focus on what I call the employee experience: the whole set of what an employee or a candidate noticed about the company. Every contact point with the company is your brand. Every perceived thing about your company is your brand. That is why employee branding should be the main focus especially in smaller countries like Slovenia.

Employer Branding – Bitka za dobiček ali bitka za talente

 

Pozitivni trendi globalne ekonomije postavljajo kadrovske izzive na glavo. Ne gre več zgolj za to ali bomo izbrale prave ljudi za naša delovna mesta. Gre vse bolj za izziv ali bodo pravi ljudje želeli delati za nas. Kakšno podobo v javnosti so si pridobila podjetja glede odnosa do zaposlenih, če jih je strah, da ne bi bila izbrana s strani najboljših kadrov na tržišču.

Managerji so vrhunsko nagrajeni, če uspešno upravljajo finančni kapital družbe. Večina njihovega plačila in morebitne nagrade izvira iz trdo oprijemljivih kazalnikov, ki odražajo ekonomsko uspešnost podjetja. Vsakemu je jasno, da na ekonomsko uspešnost podjetja vplivajo številni dejavniki. Za nekatere je značilno, da imajo na (ne)uspeh hiter in neposreden vpliv. Čeprav so morebiti zahtevni (npr. nadzor nad stroški), je zanje značilno, da so vidni in da so posledice dobrega dela opazne nemudoma. Dobro delo z njimi se običajno nemudoma preslika v rezultate od katerih smo odvisni. So pa še dejavniki, ki imajo dolgoročen in posreden vpliv na našo uspešnost in rezultate. Ti so bolj zahtevni ali če želite zahrbtni. Ukvarjanje ali ne ukvarjanje z njimi, morda ne povzroča takojšnjih učinkov. Toda, ko se vplivi teh dejavnikov zagrizejo v rezultate, smo po navadi nemočni, saj večinoma premalo razumemo njihov vpliv na podjetje.

Dobra novica za vse je, da bodo podjetja, ki si želijo pridobiti podobo znamke za katero bi delali najboljši na trgu, veliko vlagala v odnose z vsemi zaposlenimi, ne le talenti. Podoba podjetja, ki primarno skrbi za kakovostne storitve, vrhunske izdelke, za stranke in zaposlene, bo tudi poslovno uspešno. Poslovna uspešnost bo postala posledica skrbi za deležnike. Nikoli najbrž ne bo več obratno, da bi nam ekonomska uspešnost šele omogočila, da poskrbimo za zaposlene, kakovostne storitve…

Končno se bo razjasnilo kaj so vzroki in kaj posledice. Drvimo v novi svet.

 

dr. Aleksander Zadel

If we want to have a good business idea, we need to have a good people idea

Svante Randlert, Business & People Advisor, key-note speaker at Competo 12th event

 

»On average, 10 out of 10 CEO`s that I talk to have a business plan and they know it very well. But only one of them has or knows a people plan. It is really interesting – we know what and why we are selling, but we do not know what kind of people do we need, who do we have to attract or how do we keep them engaged in the future for 2-3 years– that is the missing people plan. Building an employer brand should be a process that puts people – our employees – into the centre. They are, after all, every company`s ultimate competitive advantage that differentiates them from the competition.«

 

We all know a lot about managing product and service brands but not so much about managing an employer brand. Are there similarities? What is (or should be) different in product vs. employer brand management?

I believe we only have one brand. But we definitely can learn a lot about employer branding from how we manage the product brand. When we deal with product brands we think a lot about what differentiates us from competitors – if I would wake a marketing officer up in the middle of the night and ask them »What makes you better than your competitors?« they would know the answer straight away. But if I would wake an HR manager up in the middle of the night, they would be as good at differentiating their people policy from the competitors. Therefore I believe we have to be more sales oriented in human resources. After all, people want to know the difference between two employers. There is a lot of nonsense in messages about companies as employers – we are so often saying the exactly same thing as our competitors! We should learn from sales and marketing, stop talking about hygiene factors and start thinking about our competitive advantage.

 

How do we do that – what is the competitive advantage that differentiates an »okay« employer from a great employer if we exclude hygiene factors such as payment, working hours, location and content of work?

Everything comes back to marketing rules – the more similar product you sell, the more similar the employer is, the more it is the culture that matters. When you take away all the »corporate noise«, it all comes down to people. It’s your people that competitors can never have. I definitely am going to challenge the mainstream thinking at Competo event this year because I believe we have to work more with employee branding rather than employer branding. Employer branding is the communication from the employer and employee branding is communication from employees. Let’s compare it to web sites offering hotels around the world. Today no one books a hotel just because of what the hotel`s marketing department writes on the web site. We want to have the technical information of course, but we do not make the decision based on it. We trust and believe and are persuaded by what the hotel`s customers say. The career page works the same – the information there is necessary, but what the employees are saying is what matters. We can build an employer brand, but the real attractiveness of it is also a consequence of what employees are saying. We all know how important it is to listen to and to work with the customers, but we forget it should be the same in employer branding too. We have to listen to and work with the employees!

 

Svante Randlert is an internationally renown Business and People Advisor with vast experience in human resources and employer branding. We are happy to have him as our key-note speaker at 12th Competo event, where he is going to address issues such as how to build an attractive employer brand, how to talk to talents in the labour market and how to use employer brand to build valuable internal and external relationships.

Če želimo imeti dobro poslovno idejo, moramo imeti dobro idejo o ljudeh

Svante Randlert, glavni govorec 12. Competovega dogodka, svetovalec za podjetja in posameznike 

 

»Povprečno ima 10 od 10 generalnih direktorjev, s katerimi se pogovarjam, poslovni načrt, ki ga zelo dobro poznajo. A le eden izmed njih ima kadrovski načrt ali je z njim seznanjen. To je res zelo zanimivo – vemo, kaj in zakaj prodajamo, a ne vemo, kakšne kadre potrebujemo, koga moramo pritegniti ali kako ohraniti njihov angažiranost – prav to je ta manjkajoči kadrovski načrt. Gradnja znamke delodajalca bi moral biti proces, ki v središče postavi ljudi – naše zaposlene. Nenazadnje gre za največjo konkurenčno prednost vsakega podjetja, zaradi katere se razlikuje od konkurence.«

 

Vsi veliko vemo o upravljanju znamk izdelkov, a nimamo toliko znanja, ko gre za upravljanje znamke delodajalca. Ali obstajajo podobnosti? Kje so (bi morale biti) razlike med upravljanjem znamke izdelka in delodajalca?

Verjamem, da imamo zgolj eno znamko. A zagotovo se lahko o znamki delodajalca veliko naučimo iz upravljanja znamke izdelka. Ko se ukvarjamo z znamkami izdelkov, veliko razmišljamo o tem, kje se razlikujemo od konkurentov – če bi sredi noči zbudil zaposlene v marketingu in jih vprašali: »Zakaj ste boljši od konkurence?«, bi takoj vedeli pravi odgovor na to vprašanje. Če pa bi sredi noči zbudil kadrovskega menedžerja, bi enako uspešno odgovoril na vprašanje, kje se njihova kadrovska politika razlikuje od konkurence. Zato menim, da moramo biti na področju človeških virov bolj prodajno usmerjeni. Konec koncev, ljudje hočejo vedeti, kje so razlike med dvema delodajalcema. Pri sporočilih v zvezi s podjetji kot delodajalci je veliko neumnosti – prepogosto govorimo iste stvari kot naša konkurenca! Učiti bi se morali od prodajnikov in tržnikov, prenehati govoriti o higienskih dejavnikih in začeti govoriti o svoji konkurenčni prednosti.

 

Kako to naredimo? Kaj je konkurenčna prednost, zaradi katere se izjemen delodajalec razlikuje od zgolj dobrega, če izključimo higienske dejavnike, kot so plačilo, delovni čas, lokacija in vsebina dela?

Vedno znova se vrnemo na pravila marketinga – bolj podoben kot je izdelek, ki ga prodajaš, bolj podoben kot je delodajalec, bolj pomembna je kultura. Ko oklestimo ves »korporativni hrup«, se vse vedno konča pri ljudeh. Vaši ljudje so tisti, ki jih konkurenti nikoli ne morejo imeti. Vsekakor bom na letošnjem Competovem dogodku izpodbijal prevladujoče mišljenje, saj verjamem, da se moramo bolj kot znamki delodajalca posvetiti znamki delojemalca. Znamka delodajalca pomeni komunikacijo, ki izhaja iz delodajalca, znamka delojemalca pa komunikacijo, ki izhaja iz delojemalcev. Primerjajmo to s spletnimi stranmi, ki po vsem svetu ponujajo hotele. Danes nihče več hotela ne rezervira le zaradi tega, kar marketinški oddelek hotela napiše na spletni strani. Seveda želimo pridobiti tehnične informacije, a na temelju tega odločitve ne sprejemamo. Zaupamo, verjamemo in prepričajo nas mnenja hotelskih gostov. Stran za kandidate podjetja deluje na isti način – informacije na njej so nujne, a resnično pomembno je to, kar pravijo zaposleni. Znamko delodajalca lahko gradimo, a njena dejanska privlačnost izhaja tudi iz tega, kar povedo zaposleni. Vsi vemo, kako pomembno je prisluhniti in sodelovati s strankami, a pozabljamo, da mora isto veljati tudi za znamko zaposlenega. Zaposlenim moramo prisluhniti in z njimi sodelovati!

 

Svante Randlert je mednarodno priznan svetovalec za podjetja in posameznike z bogatimi izkušnjami na področju človeških virov in znamke delodajalca. V zadovoljstvo nam, je da bo kot glavni govorec nastopil na 12. Competovem dogodku, kjer bo obravnaval vprašanja, kot so gradnja privlačne znamke delodajalca, kako se pogovarjati s talenti na trgu dela in kako uporabiti znamko delodajalca pri navezovanju dragocenih notranjih in zunanjih odnosov.

11. Competo dogodek The Future of Work 30.11.2016

V sredo 30.11.2016 smo v Competu organizirali že 11.dogodek. Govorili smo o prihodnosti dela. Z nami sta bila dva vrhunska predavatelja: karizmatični in energični HR evropski futurolog Perry Timms ter eden izmed najboljših slovenskih motivacijskih govorcev ter doktor psihologije Aleksander Zadel.

Na dogodku smo premierno predstavili tudi rezultate Competo raziskave “Kako so podjetja v Sloveniji seznanjena in pripravljena z izzivi prihodnosti dela”. Dogodek se je odvijal v Austria Trend hotelu in udeležilo se ga je 350 ljudi.

Zahvaljujemo se tudi vsem našim pokroviteljem, ki so omogočili, da smo dogodek izpeljali na najvišji ravni: marketinški agenciji Luna/TBWA, Summit avto, Generali, NLB, AMZS, SAP; Mercator, Petrol in Meetpoint.