13. Competo dogodek: Kako bodo milenijci vodili generacijo X?

Prvič v zgodovini je na trgu dela prisotnih 5 generacij. Tradicionalisti, baby boomerji, generacija X, milenijci in generacija Z – posamezniki, ki so odraščali ob različnih globalnih dogodkih, z različnimi tehnologijami in delovnimi vrednotami, danes vsak dan zahajajo v isto pisarno, opravljajo iste naloge in sledijo istim ciljem.

Koliko smo pripravljeni na spremembe, ki jih takšna situacija prinaša?

PROGRAM

  • 8.00 – 8.30: prihod
  • 8.30 – 9.40: predavanje Jamie Notter 
    • Veliko se pritožujemo na račun milejincev: imajo preveč pravic, preceč si upajo, so nepotrpežljivi. A pri tem spregledamo bistvo: milenijci se preprosto odzivajo na sile, ki so jih oblikovale. Še več: s svojim pogledom osvetljujejo nekatere največje spremembe na področju vodenja in managementa, ki se dogajajo danes. V svojem provokativne predavanju bo Jamie Notter, strokovnjak na področju obeh generacij in organizacijske kulture, izpostavil ključne sile, ki so oblikovale poglede in vedenja milenijcev. Z nami bo delil rezultate svoje raziskave, v kateri prepoznava štiri osnovne zmožnosti, ki jih morajo ponotranjiti voditelji katere koli generacije, ki želijo uspešno voditi milenijce in jim omogočiti profesionalni razcvet.
  • 9.40 – 10.00: delavnica s Perry Timmsom » Emphathy map«
  • 10.00 – 10.30: Zajtrk z Argeto Exclusive
  • 10.30 – 11.40dr. Aleksander Zadel
    • Milenijci – generacija, ki združuje celotno generacijo Y in prvi del generacije Z. Umeščamo jih med leto 1980 in 2001. To je generacija, ki v celoti odrašča v informatizirani družbi. Med njimi bi težko našli koga, ki je uporabljal analogni telefon. Njihov optimizem po mnenju pripadnikov generacije X ni objektivno utemeljen. Delodajalci so navdušeni nad dejstvom, da so bolj odprti za oblikovanje svojih karier kot za oblikovanja družine in družinskega življenja. Kljub temu, da nas skrbi, ker se moderna družba atomizira na posameznike, pri njih opažamo, da jim veliko pomeni timsko delo. Raziskava London Business Scholl kaže, da kar 43% generacije Y trdi, da jim je najbolj pomembno, da bi soustvarjali boljši svet in podjetje v katerem delajo. Bi v takem svetu živeli tudi vi?
  • 11.40 – 12.00: zaključek

 

GOVORCI

Jamie Notter

Jamie je strokovnjak in govorec na področju načrtovanja, vodenja in upravljanja generacijsko raznolikih organizacij ter član Forbesovega združenja coachev (Forbes Coaches Council) in avtor člankov v Harvard Business Review.  Ima 25-letne izkušnje na področju reševanja konfliktov, generacijskih razlik in kulturnih sprememb. Njegova strokovna področja so organizacijska kultura, reševanje konfliktov, milenijci in generacijske razlike, oblikovanje in izvajanje treningov in uporaba družbenih omrežij pri oblikovanju bolj človeških delovnih mest. Pri svojem delu združuje najsodobnejšo analitiko s poglobljenim pristopom k svetovanju ter tako spodbuja rast, inovativnost in zavzetost v organizacijah po svetu. Vodjem pomaga odkriti in aktivirati človeški potencial v organizacijah na način, da kulturo spreminja v oprijemljivo orodje. Je tudi (so)avtor štirih knjig in predavatelj na največjih svetovnih HR konferencah. Magisterij iz reševanja konfliktov (George Mason University) je nadgradil s certifikatom na področju razvoja organizacij na Univerzi Georgetown, kjer je aktiven kot svetovalec.

 

 Dr. Aleksander Zadel

Dr. Aleksander Zadel, ustanovitelj Inštituta C. A. R. in eCoaching platforme Potendo, je univerzitetni diplomiran psiholog, doktor znanosti in specialist klinične psihologije. Kot profesor je predaval na Oddelku za biopsihologijo, na Fakulteti za matematiko naravoslovje in informacijske tehnologije, Univerze na Primorskem. V gospodarstvu že več kot 20 let vodi predavanja in delavnice v različnih podjetjih in uspešno mentorira ljudi, da na podlagi lastnih potencialov in želja razvijejo suverene in avtonomne rešitve, s katerimi povečajo osebno zadovoljstvo in učinkovitost. Poleg izobraževanj izvaja tudi coachinge vodilnih kadrov ter psihološka testiranja in profiliranja zaposlenih.

 

Perry Timms

Perry Timms je ustanovitelj in Chief Energy Officer organizacije People and Transformational HR (PTHR), član organizacije Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), TEDx govorec in mednarodni predavatelj, avtor knjige Transformational HR, gostujoči predavatelj na Hult International, Sheffield Hallam University Business Schools in GEA College v Ljubljani. Perry je poznan po številnih HR Hekatonih, kjer na lokalnem in mednarodnem nivoju skupaj s podjetji ustvarja nove in inovativne pristope k delu. Letos je bil uvrščen na 5. mesto lestvice najbolj vplivnih HR mislecev, ki ga sestavlja mednarodna revija HR Magazine (2018 Most Influential HR Thinkers). Najdete ga lahko na www.pthr.co.uk ali na Twitterju (@PerryTimms) oziroma njegovem blogu Medium.com/@PerryTimms.

 

KAKO BODO MILENIJCI VODILI GENERACIJO X

 

Perry Timms: Kako bodo milenijci vodili generacijo X – 1. del

Ali sem za milenijce? Seveda! Od njih sem celo prevzel miselnost (digitalna usmerjenost, učenje iz izkušenj, težnja po spreminjajo sveta na bolje), ki velja za arhetip te generacije. Ali sem proti generaciji X? Seveda ne! Razumem pa, da so odločitve prejšnje generacije ustvarile nekaj ovir in izzivov za naslednje generacije. 

 

Jamie Notter: Prihodnost medgeneracijskega sodelovanja

Pred dobrim desetletjem je na trg delavne sile pričela vstopati nova generacija – milenijci. In starejša generacija je takrat pričela z dolgim obdobjem konstantnega pritoževanja nad njo: da želijo vselej imeti prav, da so preveč neformalni, da so neučakani… In seznam takih in podobnih opisov te nove generacije se kar vrsti in vrsti

 

Competo raziskava: Kako milenijci gledajo na sodelovanje s starejšimi generacijami?

V obdobju od julija do avgusta 2018 smo na Competo družbenih omrežjih izvajali anketo, s katero smo želeli pridobiti informacije o pogledu milenijcev na sodelovanje s starejšimi kolegi znotraj delovnega okolja.

 

 

UTRINKI 

»Rada se udeležim zdaj že tradicionalnega jesenskega dogodka, ker se razuma dotaknejo na čustven način. Razmisliti o spremembah smo, po mojem mnenju, pripravljeni zaradi strahu ali pa ko nam je nekaj zelo všeč. Ekipa Competo vedno poskrbi, da nam je lepo, a slišimo tudi pomembne resnice.« Ajša Vodnik, generalna direktorica AmCham Slovenija   

 

 

»Dogodek podpiramo že tretje leto zapored. Zakaj? Poleg izjemne ekipe Competa, ki je profesionalna, predvsem pa mlada in živa, bodisi po srcu ali letnici rojstva, je dogodek prava budnica in opomnik za sodobnega managerja, da je konstanten razvoj in delo na sebi nuja. Dr. Zadel, ki ga vedno komaj čakamo, nas na simpatičen, človeški, včasih tudi presunljiv način, prepriča, da je v zaznavanje čustev in medosebne odnose vredno vlagati energijo, tako doma kot na delovnem mestu. Kaj nam na področju dela in HR prinaša prihodnost, katero črko abecede si je izbrala najnovejša generacija, ki prihaja na trg dela in s kakšnimi izzivi nam bo postregla, pa nam suvereno predstavijo uveljavljeni tuji gosti, ki dogodku dodajo piko na i.« Jaka Kavčič, Generalni direktor Summit avto, d.o.o.

 

“Competo dogodek podpiramo od trenutka, ko smo se ga prvič udeležili. Teme nas vedno znova pozitivno presenetijo s svojo svežino in aktualnostjo. Letošnja tema (medgeneracijsko sodelovanje) je za oglaševalsko industrijo še posebej aktualna, saj je kreativnost pogosto (zmotno) rezervirana za mlado generacijo. Naše izkušnje pa kažejo, da so najboljše kretivne rešitve predvsem rezultat znanja, trdega dela in uigrane ekipe – ne glede na njeno generacijsko sestavljenost.” Dali Bungič, CEO, Luna \TBWA d.o.o.

 

»Zakaj podpiramo Competo dogodek? Zato, ker je vredno podpirati dobre, kreativne in uspešne projekte. Zaradi sebe, zaradi njih in v obče dobro. Teme, ki se jih loteva Competo na svojih dogodkih, so vedno tiste – prave. Osvetlijo jih z različnih vidikov, z njimi izzivajo razmišljanje in posledično sprožajo akcijo. Tako je tudi s tokratno temo.  Danes je razumevanje medgeneracijskega delovanja in sodelovanja neprecenljivo in ključno za uspešno delo v podjetju, pa tudi za razvoj družbe v celoti.«  Enzo Smrekar, glavni direktor SPP Namazi v Atlantic Grupi in predsednik uprave Droge Kolinske

12. Competo dogodek – VIDEO in FOTO

 

2. Competo HR hekaton: Prihodnost dela

 

“Več glav več ve,” a več čim bolj različnih glav ve še več! Septembrski Competo HR hekaton bo že drugič letos pri inoviranju združil pet podjetij iz različnih industrij in z različnimi znanji, ki bodo skupaj reševala izzive prihodnosti dela.

Na drugem Competo HR hekatonu bomo zbirali ideje za prevetritev klasičnih HR praks in procesov. Zbrali se bomo talenti različnih podjetij, različnih generacij, z različnimi znanji in izkušnjami. Naš cilj bo na enodnevnem intenzivnem dogodku v mešanih skupinah poiskati čim več inovativnih rešitev za izzive, s katerimi se bodo podjetja srečevala pri kadrovanju v prihodnosti.

KDAJ: 19. septembra 2018

KJE: v Telekomovem Brihtaplacu v Ljubljani

KDO: Telekom Slovenije, Lek, Abanka, Skupina Cetis, Merkur Zavarovalnica, Competo, Perry Timms in mentorji

ZAKAJ: da skupaj zasnujemo bolj inovativno prihodnost dela

PROGRAM

  • 8.30 – 8.45: pozdrav in uvod
  • 8.45 – 9.30: Perry Timms: Prihodnost dela
  • 9.30 – 10.15: oblikovanje ekip in ice-breakerji
  • 10.15 – 11.15: sprint 1
  • 11.15 – 12.15: sprint 2
  • 12.15 – 12.30: “polčas” – zbor in cilji drugega dela hekatona
  • 12.30 – 14.00: delovno kosilo
  • 14.00 – 15.00: sprint 3
  • 15.00 – 16.00: sprint 4
  • 16.00 – 16.30: priprava pitcha
  • 16.30 – 17.30: predstavitve idej
  • 17.30 – 18.00: popotnica novim idejam, podelitev nagrad, mreženje in torta!

Gostitelj Competo HR hekatona: legendarni Perry Timms!

Perry je mednarodni strokovnjak, govorec in svetovalec na področju prihodnosti dela in transformacije kadrovske funkcije. Že drugo leto zapored je član globalne skupine najbolj vplivnih HR mislecev. Perry je poznan po številnih HR Hekatonih, kjer na lokalnem in mednarodnem nivoju skupaj s podjetji ustvarja nove in inovativne pristope k delu. Perry je avtor nove knjige Transformational HR, ki temelji na njegovih 25-letnih izkušnjah delovanja v okoljih, ki so bila podvržena velikim tehnoloških spremembam. Najdete ga lahko na www.pthr.co.uk ali na Twitterju (@PerryTimms) oziroma njegovem blogu Medium.com/@PerryTimms.

 

PARTNERJI

 

Competo s svojim načinom dela, inovativnimi idejami, programi in dogodki pomembno prispeva k razvoju stroke upravljanja s kadri v Sloveniji. Tako tudi Competo HR hekaton spreminja način soočanja z izzivi na področju dela in kadrov ter nas v Telekomu Slovenije spodbuja k razmisleku in h konkretnim aktivnostim, da se  skupaj s sodelavci razvijamo v delodajalca prihodnosti.

HR hekaton je odlična priložnost, da ideje in predloge, ki so povezani s kadrovskimi izzivi, skupaj razvijajo tako kadroviki kot zaposleni iz ostalih področij dela. Kadroviki seveda ne vemo vsega, s pomočjo raznolikih idej in drugačnega vpogleda pa lahko soustvarjamo boljše in bolj inovativno delovno okolje. Sicer pa je hekaton priložnost  za učenje, spodbujanje kreativnih idej in povezovalnega duha, nenazadnje pa tudi za sooblikovanje delovnih mest prihodnosti.

V Telekomu Slovenije želimo svojim zaposlenim nuditi dovolj prostora za razmišljanje, izražanje idej in razvoj potencialov tudi izven njihovega vsakdanjega delovnega področja. Zato tovrstne oblike spodbujanja idej, predvsem pa sodelovanja, podpiramo.

 

V podjetjih CETIS in EGP iz Skupine CETIS verjamemo, da so zadovoljni zaposleni pri svojem delu tudi najuspešnejši. Zato smo zelo aktivni v prizadevanjih, da bi ustvarili spodbudno delovno okolje za zavzete sodelavce, željne izzivov, pa tudi za nove talente. Voditeljstvo, izobraževanje in razvoj kompetenc so le nekateri od izzivov na kadrovskem področju, s katerimi se ukvarjamo, zelo pa nas zanimajo tudi načini dela v prihodnje. Zato nas je navdušila Competova pobuda za inovativno reševanje izzivov na področju dela in kadrov, pa tudi pozitivne izkušnje podjetij, ki so na hekatonu že sodelovala. Veselimo se odkrite izmenjave izkušenj, znanj in idej, predvsem pa iskanja inovativnih rešitev kadrovskih izzivov.

 

Vključevanje novih generacij v delovno okolje in procesi digitalizacije, ki jih narekuje digitalna doba, organizacijam prinašajo izzive s katerimi se do sedaj pri svojem delu in delovanju še niso soočale. To je tudi eden od pomembnejših razlogov zaradi česar se Abanka udeležuje HR hekatona. Želimo namreč biti inovativni pri uvajanju novih pristopov dela z zaposlenimi. Izmenjava izkušenj in znanj ter naslavljanje problemov, ki so del vsakdana in bližnje prihodnosti nam daje priložnost, da inovativne rešitve vnašamo v svojo vsakodnevno delo in tako ostajamo tehnološko napredna banka na eni strani ter zaposlenim prijazna banka na drugi strani.

 

V Merkur zavarovalnici se zavedamo pomembnosti sprememb, ki jih prinaša prihodnost in seveda s tem povezane spremembe tudi na trgu dela. Tudi v bodoče si želimo biti prepoznani kot odličen delodajalec in ustvarjati možnosti ter priložnosti za čim boljši karierni in osebni razvoj naših zaposlenih. Za dosego tega pa se seveda zavedamo, da se bomo morali vseskozi prilagajati in iskati ter najti čim več kreativnih idej in pristopov, ki jih bomo lahko uporabili za privabljanje, ohranjanje ter seveda motiviranje naših zaposlenih. In teh kreativnih idej in novega načina razmišljanja se nadejamo dobiti na HR hekatonu. Merkur zavarovalnica sledi svoji viziji in strategiji pri promociji zdravega življenjskega sloga, kar se odraža v na vseh ravneh družbe. Z različnimi brezplačnimi aktivnosti želimo svojim zavarovancem omogočiti zdravo življenje, prav tako pa so različnih ugodnosti deležni tudi naši zaposleni.

 

 

Kot farmacevtsko podjetje smo dnevno vpeti v spremembe, izzive na trgu dela in digitalizacijo. Zavedamo se, da se je na spremembe treba dobro pripraviti. Ravno zato smo se odločili, da prvič sodelujemo na HR hekatonu in na področjih, kjer vidimo največje izzive v prihodnosti, ter tako zbližamo različna mnenja in poglede. Kot enega izmed najpomembnejših izzivov vidimo ravno povezovanje mladih, digitalnih generacij z izkušnjami naših strokovnjakov. Za napredek in uspeh podjetja je pomembno, da se generacije učijo druga od druge in se medsebojno spoštujejo.

 

 

UTRINKI S 1. COMPETO HR HEKATONA

Nagrajenci 1. Competo HR hekatona

FOTO galerija

Inoviranje kadrovanja – res vznemirljivo! 

 

Spremljajte dogajanje na 2. Competo HR hekatonu v živo preko #FOWhekaton!

2. FOW zajtrk

Tema drugega FOW zajtrka bo “Kako tim naredi zvezde (in ne zvezde tima)?”. V navdih pri snovanju dogodka nam je bil odličen podcast Adama Granta – The Problem With All-Stars. Naš gost bo nekdanji olimpijec, danes pa vrhunski rokometni trener Gregor Cvijič, ki bo s športnega vidika predstavil logiko gradnje zmagovalnega tima. Debatirali bomo o tem, kakšna je vloga “zvezd” v timu – so pomoč ali ovira? Kako lahko posameznik pripomore k zmagi/delu ekipe, tudi če ni “največji zvezdnik”?

KDAJ: 6. 7. 2018 med 8.30 in 10.00

KJE: Competo, Livarska 12, Ljubljana

KAJ: “Kako tim naredi zvezde (in ne zvezde tima)?” + kava + rogljički

Udeleženci so praviloma sodelujoči na FoW hekatonih oz. drugi strokovnjaki na povabilo enega od udeležencev. Če pa se vam zdi, da morate nujno sodelovati, nam pošljite sporočilo in nam povejte zakaj.

 

Pridruži se Linkedin skupini

 

Pridruži se Facebook skupini

Kaj je FOW skupnost?

Skupnost je namenjena izmenjavi znanj, izkušenj, debati in viharjenju možgan vseh navdušencev nad boljšo prihodnostjo dela. Si prabral/a kakšen zanimiv članek? Se ti je utrnila ideja, kako izboljšati ali nadgraditi delovna mesta, pa bi želel/a povratno informacijo? Deli z nami – tu smo, da si pomagamo! 

Kaj so FOW zajtrki?

1. FOW zajtrk

Skupnost “Future of Work”, ki je nastala na pobudo udeležencev marčevskega HR hekatona, se bo nekajkrat letno srečevala na “Future of Work” zajtrkih v naši Competo hiši. Prvi zajtrk je že za nami – več o dogodku lahko preberete TUKAJ.

Vabljeni, da se tudi vi pridružite skupnosti, ki se srečuje tako “offline”, kot “online” – v Facebook in  Linkedin skupini. Natančen termin naslednjega zajtrka objavimo kmalu!

 

Pridruži se Linkedin skupini

 

Pridruži se Facebook skupini

 

Kaj je skupnost “Future of Work”?

Skupnost je namenjena izmenjavi znanj, izkušenj, debati in viharjenju možgan vseh navdušencev nad boljšo prihodnostjo dela. Si prabral/a kakšen zanimiv članek? Se ti je utrnila ideja, kako izboljšati ali nadgraditi delovna mesta, pa bi želel/a povratno informacijo? Deli z nami – tu smo, da si pomagamo! 

Kaj je HR hekaton?

Competo HR hekaton

COMPETO HR HEKATON – PRIHODNOST DELA

Powered by Danfoss

Prihodnost dela ima nova pravila. 

Competo HR hekaton je celodnevni dogodek, na katerem je skupina talentov zaposlenih iz 8 slovenskih podjetij in študentov kadrovskih smeri razmišljala o izzivih, ki nas čakajo na področju dela v prihodnosti. Da so razmišljanja prerasla v konkretne rešitve, je poskrbel vrhunski Perry Timms, kadrovski futurolog in avtor knjige Transformational HR, ki je bil gost dogodka.

KAJ        Competo hekaton – Prihodnost dela

KDO       Zaposleni iz sodelujočih podjetij, Perry Timms, dr. Aleksander Zadel, Competo in mentorji.

KDAJ     15. marec 2018

KJE         Danfoss Trata, Ljubljana

ZAKAJ   Da prepoznamo izzive, ki nas čakajo v prihodnosti dela in skupaj najdemo rešitve zanje.

PROGRAM

  • Ogrevanje, razdelitev v skupine in kick-off
  • Predavanje: Perry Timms – Prihodnost dela
  • Hekaton: Tvoja ideja = naša prihodnost (delo v skupinah – iskanje inovativnih rešitev kadrovskih problemov)
  • Predstavitve rešitev in izbira TOP 3
  • Zaključni govorec: dr. Aleksander Zadel

Kaj je Competo HR hekaton?

Competo hekaton „Prihodnost dela” je celodnevni dogodek, ki predstavlja inovacijo pri soočanju z izzivi na področju dela in kadrov. K sodelovanju pri Competo hekatonu smo povabili slovenska podjetja, ki želijo inovirati prihodnost dela, mlade, ki želijo prispevati svoje ideje in jih zanimajo novi načini upravljanja človeških virov in mentorje, ki bodo s svojimi izkušnjami usmerjali skupine na hekatonu. Skupaj s podjetji smo že pred dogodkom definirali najbolj pereče kadrovske probleme, ki smo jih reševali („hekali”) na HR hekatonu v manjših skupinah in s podporo mentorjev.

POTEK HR HEKATONA: Po predstavitvi izzivov in uvodnem predavanju Perryija Timmsa smo oblikovali raznolike skupine, v katerih so skupaj razmišljali študentje, kadrovniki in drugi strokovnjaki iz sodelujočih podjetij. S pomočjo Competa, mentorjev, Perryja Timmsa in dr. Aleksandra Zadela so oblikovali konkretne rešitve problemov, ki bodo pripomogla k boljši prihodnosti dela. Cilj dogodka je tudi oblikovanje skupnosti, ki jo zanima prihodnost dela in bo še naprej razmišljala in inovirala načine kadrovanja.

 

Perry Timms je mednarodni strokovnjak na področju prihodnosti dela in transformacije kadrovske funkcije. Perry je poznan po številnih HR Hekatonih, kjer na lokalnem in mednarodnem nivoju skupaj s podjetji ustvarja nove in inovativne pristope k delu. Perry je avtor nove knjige Transformational HR, ki temelji na njegovih 25 letnih izkušnjah delovanja v okoljih, ki so bila podvržena velikim tehnoloških spremembam. Najdete ga lahko na www.pthr.co.uk ali na Twitterju @PerryTimms oziroma njegovem blogu medium.com/@PerryTimms.

 

 

 

 

 

 

Dr. Aleksander Zadel je doktor psihologije, zaposlen kot direktor Inštituta za osebni razvoj Corpus, Anima, Ratio. Soustanovil je kadrovsko agencijo Competo. Kot svetovalca ga najemajo domača in tuja podjetja, ki jim pomaga pri projektih razvoja tehnik vodenja, motivacije, kadrovske politike in razvoja osebnih ter managerskih potencialov zaposlenih.

 

 

 

 

 

 

 

Področje Delo v prihodnosti je v Danfossu že več kot 2 leti visoko na agendi vodstva. Oblikuje ga skupina zaposlenih iz različnih oddelkov in starostnih skupin, ki proaktivno spreminja, razvija in preučuje prihodnje načine dela. Njihovi najuspešnejši programi iz tega področja so 24Idea, program Vzajemnega mentorstva, Tržnica izzivov, Kroženje zaposlenih in drugi. Danfoss Trata je danes uspešno razvojno, proizvodno in prodajno podjetje na področju izdelkov in aplikacij za daljinsko ogrevanje in zagotavljanje energetske varčnosti, ki ponuja rešitve za učinkovito spopadanje s podnebnimi spremembami. S sodobnimi koncepti poslovanja in timskim delom že vrsto let ustvarjamo rezultate, s katerimi izpolnjujemo pričakovanja kupcev, lastnikov in zaposlenih.

 

Znamka delodajalca: izziv za prav vsakega zaposlenega

Svante Randlert, svetovalec za podjetja in posameznike

 

Za znamko delodajalca mora biti odgovorno vodstvo. Kadrovski in marketinški oddelek morata sodelovati pri njenem razvoju in skrbi, vendar pa brez spodbude in dolgoročne podpore z vrha projekt gradnje in upravljanja privlačne znamke delodajalca ne bo uspešen.

 Že izraz znamka delodajalca nam pove, da gre za skupno odgovornost – strokovnjaki za človeške vire naj bi bili odgovorni za razvoj delodajalca v smeri, da bo prijazen do svojih zaposlenih, medtem ko naj bi marketing poskrbel za »embalažo«, torej znamčenje ugodnosti, ki jih podjetje ponuja. Kadrovska služba in marketing morata delovati kot ekipa – prvi (upajmo) dobro poznajo ljudi, njihovo vsakodnevno delo in motivacijo, marketing pa ima ogromno znanja o komuniciranju prednosti in edinstvenih lastnosti različnim deležnikom. A ne glede na to, kako motivirani so za spremembe kadrovniki in marketingaši, je pomembno, da odgovornost za projekt znamke delodajalca prevzame vodstvo, ki tudi imenuje odgovornega mentorja – to je nekdo, ki si nenehno prizadeva za vzpostavitev, vzdrževanje in izboljšavo znamke delodajalca, išče nove ideje in motivira vse vpletene. V podjetju mora igrati pomembno vlogo in imeti dostop do uprave. Zelo velikokrat se srečam z lepo oblikovanimi in spretno predstavljenimi EVP-ji (ang. employer value proposition), priča sem nešteto idejam o znamčenju, ki pa ne zaživijo, ker menedžerji vanje ne verjamejo in v svojem vsakodnevnem življenju ne živijo teh sporočil. Tako se ustvari vrzel med resničnostjo in obljubo – nekaj rečete, a tega ne ponotranjite. Usklajevanje je pomembno: menedžerji morajo preiti od besed k dejanjem. Nenazadnje so najpomembnejši vzorniki za zaposlene na vseh ravneh.

Vendar tudi usklajena ekipa s predstavniki vodstva, kadrovske službe in marketinga ni dovolj za pravi uspeh: najpomembnejši deležniki, ki sodelujejo pri gradnji privlačne znamke delodajalca, so vaši zaposleni. So najpomembnejši ambasadorji, ki sporočajo in delijo informacije o tem, kakšen delodajalec ste – če imate 200 zaposlenih, to pomeni, da imate 200 ambasadorjev znamke. Ker so stroški napak pri zaposlovanju zelo visoki (na Švedskem znašajo v povprečju 70,000 EUR na osebo!), je pomembno, da so pričakovanja, zgodbe in izkušnje, ki jih zaposleni delijo s prijatelji in znanci, pozitivne in točne.

Za manjše trge je upoštevanje »ambasadorske miselnosti« še pomembnejše. Ker vsak pozna vsakogar, morate biti prepričani, da so zgodbe vaših zaposlenih pozitivne in da pošiljajo privlačna sporočila. Če se malo pošalim: vaša znamka delodajalca je to, kar vaši zaposleni povedo o vas po dveh kozarcih vina. To je tisto iskreno mnenje, ki ga delijo s prijatelji. Menim, da na splošno ne bi smeli ločevati med B2B ali B2C podjetji – vsako podjetje je P2P – podjetje med ljudmi (ang. people to people). Izkušnja, ki jo imamo kot potrošniki z zaposlenimi, vpliva na našo odločitev o nakupu proizvoda ali uporabi storitve. Tako je v manjših državah usmerjenost v P2P, tj. ljudi, pravzaprav še pomembnejša. Vprašanje, ki se pri tem zastavlja, je, kako lahko svojim zaposlenim pomagamo, da se pogovarjajo s še večjim številom ljudi in jim predajo pravo sporočilo? Kaj se na primer zgodi, če kandidat, ki je imel slabo izkušnjo pri zaposlovanju, svoje slabo mnenje deli s 50 ljudmi na Linkedinu? Na malem trgu, kot je slovenski, je to katastrofa. Zato se morate osredotočiti na to, kar sam imenujem zaposlitvena izkušnja: celoten sklop izkušenj zaposlenega ali kandidata s podjetjem. Vsaka stična točka s podjetjem je vaša znamka. Vsaka zaznava o vašem podjetju je vaša znamka. Zato je gradnja privlačne znamke delodajalca tako pomemben projekt.

Employer Branding – The war for profit or the war for talent?

Aleksander Zadel, PhD, director of C.A.R. institute and partner at Competo

 

Positive global economic trends are turning HR challenges upside down. It is no longer simply a matter of selecting the right people for our vacancies. It is increasingly seen as a challenge of whether the right people want to work for us. What will the public image of companies be if they will be struggling to attract the right people? If they will be afraid that they would not be selected by the best talents on the market?

Managers are highly rewarded if they successfully manage the company’s financial capital. The bulk of their salaries and any rewards result from tangible indicators reflecting the company’s economic performance. It is clear to everyone that the company’s economic performance is influenced by a number of factors. Some factors have a rapid and direct impact on success/failure. Even though they might be demanding (e.g. cost control), they are visible and the results of good work are immediately noticeable. If they are well managed, this is usually immediately translated into results on which we depend. However, there are also factors that have a long-term and indirect impact on our performance and results. They are more complex or more insidious if you will. Dealing or not dealing with them might not produce immediate impacts. Yet once the impacts of these factors get their teeth into results, we are usually powerless since we generally have limited understanding of how they affect the company.

Good news for all is that companies which want to build an attractive employer brand, will invest heavily in relationships with all employees, not only in talent. The brand image of the company, which primarily takes care of high-quality services, cutting-edge products, customers and employees, will be coupled with business success. Business performance will be the result of concern for stakeholders. It will probably never again be the other way around, i.e. that only economic performance will enable us to take care of employees, high-quality services …

At last, it will be clarified what are causes and what are consequences. We are heading towards a new world.

Don’t leave anyone out: employer branding as a cross-level challenge

Svante Randlert, Business & People Advisor

 

CEOs are the ones who should have the responsibility over the employer brand. Marketing and human resources departments should work together in its development and care, but the incentive and long-term support should come from top down.

If you consider the meaning of employer branding wording, it suggests a shared responsibility – HR specialists are to be responsible for development and care of employers, whereas marketing should take care of branding aspects. HR and marketing should work together as a team – HR (hopefully) knows the people, their everyday work as well as motivations, however it is marketing, which contributes the »branding« part, which is all about communicating value proposition to stakeholders – therefore marketing people know it best. BUT what is esential is that top management nominates a dedicated person responsible for employer brand. This person is to hold responsibility who continously works to establish, maintain and constantly improve the employer brand. This someone should have a significant role in the company and access to the company board. You will never have a good employer brand if your leaders, do not work with it. I see so many employer value propositions (EVP), so many branding ideas that do not get to life because managers do not believe in them and they do not practice EVP messages in their daily life. That is how a gap between reality and promise is created – you might say something, but you can not live it internally. Allignment is important: managers have to walk the talk. They are after all very strong role models for employees on all levels.

Last, but definitely not least: the most important stakeholder to cooperate in building an attractive employer brand are your employees. Employeers are the most important messangers who communicate and share information about who you are as an employer. Since the cost of recruiting mistakes are very high (on average 70.000 EUR per person in Sweden!) it is important that employees share their experiences. If you have 200 employees, that means you have 200 brand ambassadors.

It is even more important for small markets to understand the ambassadors` mindset. Because of the fact that everyone knows everyone, you have to make sure that your people are are sending out attractive messages. Sometimes I make a joke that your employer brand is whatever your employees are saying about you after two glasses of wine. That is the same honest opinion that they share with their friends. I believe that we don’t have any B2B or B2C markets in general, every company is P2P – people to peoplecompany. It is our experience with people that influences our decision to buy a product or to use a service. So in smaller countries the P2P orientation is actually even more important. The question is how can we help our employees to talk to even more people and say the right thing? What happens if a candidate, who had a bad recruitment experience, tells 50 people on linkedin that they had a bad experience with this company? It is a disaster. That is why you have to focus on what I call the employee experience: the whole set of what an employee or a candidate noticed about the company. Every contact point with the company is your brand. Every perceived thing about your company is your brand. That is why employee branding should be the main focus especially in smaller countries like Slovenia.

Employer Branding – Bitka za dobiček ali bitka za talente

 

Pozitivni trendi globalne ekonomije postavljajo kadrovske izzive na glavo. Ne gre več zgolj za to ali bomo izbrale prave ljudi za naša delovna mesta. Gre vse bolj za izziv ali bodo pravi ljudje želeli delati za nas. Kakšno podobo v javnosti so si pridobila podjetja glede odnosa do zaposlenih, če jih je strah, da ne bi bila izbrana s strani najboljših kadrov na tržišču.

Managerji so vrhunsko nagrajeni, če uspešno upravljajo finančni kapital družbe. Večina njihovega plačila in morebitne nagrade izvira iz trdo oprijemljivih kazalnikov, ki odražajo ekonomsko uspešnost podjetja. Vsakemu je jasno, da na ekonomsko uspešnost podjetja vplivajo številni dejavniki. Za nekatere je značilno, da imajo na (ne)uspeh hiter in neposreden vpliv. Čeprav so morebiti zahtevni (npr. nadzor nad stroški), je zanje značilno, da so vidni in da so posledice dobrega dela opazne nemudoma. Dobro delo z njimi se običajno nemudoma preslika v rezultate od katerih smo odvisni. So pa še dejavniki, ki imajo dolgoročen in posreden vpliv na našo uspešnost in rezultate. Ti so bolj zahtevni ali če želite zahrbtni. Ukvarjanje ali ne ukvarjanje z njimi, morda ne povzroča takojšnjih učinkov. Toda, ko se vplivi teh dejavnikov zagrizejo v rezultate, smo po navadi nemočni, saj večinoma premalo razumemo njihov vpliv na podjetje.

Dobra novica za vse je, da bodo podjetja, ki si želijo pridobiti podobo znamke za katero bi delali najboljši na trgu, veliko vlagala v odnose z vsemi zaposlenimi, ne le talenti. Podoba podjetja, ki primarno skrbi za kakovostne storitve, vrhunske izdelke, za stranke in zaposlene, bo tudi poslovno uspešno. Poslovna uspešnost bo postala posledica skrbi za deležnike. Nikoli najbrž ne bo več obratno, da bi nam ekonomska uspešnost šele omogočila, da poskrbimo za zaposlene, kakovostne storitve…

Končno se bo razjasnilo kaj so vzroki in kaj posledice. Drvimo v novi svet.

 

dr. Aleksander Zadel

If we want to have a good business idea, we need to have a good people idea

Svante Randlert, Business & People Advisor, key-note speaker at Competo 12th event

 

»On average, 10 out of 10 CEO`s that I talk to have a business plan and they know it very well. But only one of them has or knows a people plan. It is really interesting – we know what and why we are selling, but we do not know what kind of people do we need, who do we have to attract or how do we keep them engaged in the future for 2-3 years– that is the missing people plan. Building an employer brand should be a process that puts people – our employees – into the centre. They are, after all, every company`s ultimate competitive advantage that differentiates them from the competition.«

 

We all know a lot about managing product and service brands but not so much about managing an employer brand. Are there similarities? What is (or should be) different in product vs. employer brand management?

I believe we only have one brand. But we definitely can learn a lot about employer branding from how we manage the product brand. When we deal with product brands we think a lot about what differentiates us from competitors – if I would wake a marketing officer up in the middle of the night and ask them »What makes you better than your competitors?« they would know the answer straight away. But if I would wake an HR manager up in the middle of the night, they would be as good at differentiating their people policy from the competitors. Therefore I believe we have to be more sales oriented in human resources. After all, people want to know the difference between two employers. There is a lot of nonsense in messages about companies as employers – we are so often saying the exactly same thing as our competitors! We should learn from sales and marketing, stop talking about hygiene factors and start thinking about our competitive advantage.

 

How do we do that – what is the competitive advantage that differentiates an »okay« employer from a great employer if we exclude hygiene factors such as payment, working hours, location and content of work?

Everything comes back to marketing rules – the more similar product you sell, the more similar the employer is, the more it is the culture that matters. When you take away all the »corporate noise«, it all comes down to people. It’s your people that competitors can never have. I definitely am going to challenge the mainstream thinking at Competo event this year because I believe we have to work more with employee branding rather than employer branding. Employer branding is the communication from the employer and employee branding is communication from employees. Let’s compare it to web sites offering hotels around the world. Today no one books a hotel just because of what the hotel`s marketing department writes on the web site. We want to have the technical information of course, but we do not make the decision based on it. We trust and believe and are persuaded by what the hotel`s customers say. The career page works the same – the information there is necessary, but what the employees are saying is what matters. We can build an employer brand, but the real attractiveness of it is also a consequence of what employees are saying. We all know how important it is to listen to and to work with the customers, but we forget it should be the same in employer branding too. We have to listen to and work with the employees!

 

Svante Randlert is an internationally renown Business and People Advisor with vast experience in human resources and employer branding. We are happy to have him as our key-note speaker at 12th Competo event, where he is going to address issues such as how to build an attractive employer brand, how to talk to talents in the labour market and how to use employer brand to build valuable internal and external relationships.