Ena od ključnih sestavin uspešnega zaposlovanja je zagotavljanje pozitivne izkušnje kandidata, imenovane tudi candidate experience. Kaj točno je candidate experience, zakaj je pomembna in kako jo lahko zagotavljamo v samem procesu zaposlovanja?

Kaj je pozitivna izkušnja kandidata (candidate experience)?

Pozitivna izkušnja kandidata zajema vse interakcije, ki jih ima kandidat z delodajalcem med samim zaposlitvenim procesom. To vključuje: od prvega stika s podjetjem, pregleda delovnih oglasov, prijave na delovno mesto, komunikacijo med zaposlitvenim postopkom in končno odločitev o zaposlitvi ali odklonitvi ponujene zaposlitve.

Pomembno je razumeti, da vsaka točka stika s kandidatom vpliva na njihovo celotno dojemanje podjetja in lahko pomembno vpliva na njihovo odločitev o nadaljnjem sodelovanju.

Zakaj je pomembna?

Pozitivna izkušnja kandidata ima številne koristi za podjetje. Prvič, ustvarja pozitivno podobo podjetja na trgu dela. Kandidati, ki imajo dobro izkušnjo med zaposlitvenim procesom, so bolj nagnjeni k priporočanju podjetja drugim in k ponovnemu prijavi na morebitna prihodnja prosta delovna mesta. Poleg tega pozitivna izkušnja kandidata krepi ugled podjetja kot delodajalca in olajša pridobivanje novih talentov.

Pozitivna izkušnja kandidata lahko tudi izboljša kakovost prijav. Kandidati, ki imajo pozitivno izkušnjo, so bolj motivirani in angažirani v procesu zaposlovanja, kar lahko pripelje do bolj kakovostnih prijav in boljših izbir kandidatov.

Nazadnje, pozitivna izkušnja kandidata izboljšuje zadržanje zaposlenih. Kandidati, ki so imeli dobro izkušnjo med zaposlitvenim procesom, se po zaposlitvi počutijo bolj povezani s podjetjem in so bolj zadovoljni s svojo odločitvijo o zaposlitvi. To lahko zmanjša stopnjo odsotnosti z dela in poveča dolgoročno zvestobo zaposlenih.

Kako zagotoviti pozitivno izkušnjo kandidata?

Obstaja več načinov, kako delodajalci lahko zagotovijo pozitivno izkušnjo kandidata med zaposlitvenim procesom:

Komunikacija in odzivnost

Redna in pravočasna komunikacija s kandidati je ključnega pomena. Kandidate redno obveščajmo o statusu njihove prijave, napredku v zaposlitvenem procesu in morebitnih nadaljnjih korakih. S tem jim dajemo občutek spoštovanja in cenjenja.

Transparentnost

Pomeni: zagotoviti jasnost in preglednost glede postopka zaposlovanja, vključno s pričakovanimi koraki, roki in kriteriji za izbor kandidatov. Transparentnost odpravlja negotovost in dvome ter gradi zaupanje med kandidati in podjetjem.

Vključevanje sodobnih tehnologij

Uporaba naprednih tehnoloških orodij, kot so spletni portali za zaposlovanje, avtomatizacija komunikacije in analitika podatkov, lahko poveča učinkovitost in natančnost zaposlitvenega procesa ter hkrati olajša kandidatom dostop do informacij. To omogoča boljšo sledljivost in organizacijo zaposlitvenega postopka.

Cenjenje raznolikosti

Aktivno iskanje in spodbujanje raznolikosti med kandidati prispeva k inovativnosti in boljšim odločitvam v podjetju. Delodajalci naj zagotovijo, da je zaposlitveni proces varen, pošten in vključujoč za vse kandidate. To poudarja vrednote podjetja in krepi občutek pripadnosti.

Pogovor o kulturi podjetja

Poudarek na vrednotah, ciljih in delovnem okolju podjetja lahko pomaga kandidatom bolje razumeti, ali se ujemajo s podjetniško kulturo in ali so motivirani za delo v tem okolju. Jasno predstavljanje korporativne kulture lahko pritegne kandidate, ki delijo enake vrednote.

Skrb za pozitivno izkušnjo kandidata je ključnega pomena za uspešno zaposlovanje. Ustvarjajmo prijetne, pregledne in vključujoče zaposlitvene procese, ki kandidatom omogočajo, da se počutijo cenjene in spoštovane že od njihove prve interakcije z nami.

Sestavni del vsake organizacije in njene kulture so zaposleni. Vodje so pomembni glasniki spremembe kulture, ki se v prakso ne bo prenesla, če je zaposleni ne sprejemajo, ne razumejo oziroma nočejo podpreti s svojimi vedenji. Da lahko želena kultura zaživi, potrebuje podporo zaposlenih. Sprememba bo na ta način celovita in prednosti želene kulture bodo lahko hitreje pripeljale do večjih poslovnih uspehov ter vplivale na organizacijsko klimo in gradnjo znamke delodajalca.

Razumevanje in sprejemanje želene organizacijske kulture

Za uspešno implementacijo želene organizacijske kulture je ključno, da zaposleni to kulturo razumejo in sprejmejo. Razumevanje pomeni, da zaposleni poznajo vrednote, vizijo in cilje organizacije ter vedo, kako njihovo delo prispeva k tem ciljem. Sprejemanje kulture pa pomeni, da zaposleni te vrednote in cilje ponotranjijo ter jih vključijo v svoje vsakodnevno delo.

Ključne strategije za razumevanje organizacijske kulture

Za dosego razumevanja kulture med zaposlenimi je pomembno, da organizacija redno komunicira svoje vrednote in cilje. To se lahko doseže skozi različne komunikacijske kanale, kot so sestanki, interne publikacije, delavnice in usposabljanja. Ključno je, da se vodje aktivno vključujejo v ta proces in služijo kot zgled, ki ga zaposleni lahko posnemajo.

Kdaj zaposleni aktivno podpirajo želeno kulturo

Ko zaposleni razumejo in sprejmejo organizacijsko kulturo, je naslednji korak, da jo aktivno podpirajo. To pomeni, da delujejo v skladu z želeno kulturo in s svojimi vedenji prispevajo k njenemu utrjevanju in širjenju. Aktivna podpora zaposlenih je ključna za trajnostno implementacijo kulture in doseganje dolgoročnih ciljev organizacije.

Metode za spodbujanje aktivne podpore

Da bi zaposleni aktivno podpirali organizacijsko kulturo, je pomembno ustvariti okolje, ki to spodbuja. To vključuje priznanje in nagrajevanje vedenj, ki so v skladu z želeno kulturo, ter ustvarjanje priložnosti za zaposlene, da prispevajo svoje ideje in povratne informacije. Vodje igrajo ključno vlogo pri spodbujanju teh vedenj s svojim zgledom in podporo.

Vloga vodij pri prenosu organizacijske kulture

Vodje so ključni pri prenosu želene kulture na zaposlene. So tisti, ki najprej sprejmejo spremembe in jih nato prenašajo naprej. Vodje morajo biti dosledni pri komunikaciji vrednot in ciljev organizacije ter pri svojem vedenju, ki mora odražati te vrednote. Le tako lahko zaposleni vidijo, kako naj se vedejo in kaj se od njih pričakuje.

Pomembnost doslednosti pri vodjih

Doslednost vodij je ključnega pomena za uspešno implementacijo kulture. Ko zaposleni vidijo, da vodje resnično verjamejo v vrednote in cilje organizacije ter jih tudi sami živijo, so bolj verjetno motivirani, da jih sprejmejo in podpirajo. Doslednost v komunikaciji in vedenju ustvarja zaupanje in spoštovanje, kar je ključno za uspešno vodenje.

Celovita sprememba organizacijske kulture

Sprememba kulture mora biti celovita in vključevati vse ravni organizacije. Vključevanje zaposlenih v proces spremembe kulture pomeni, da so le-ti aktivni udeleženci in ne le pasivni prejemniki sprememb. To prispeva k večji zavzetosti in motivaciji zaposlenih ter k hitrejšemu in bolj učinkovitemu doseganju ciljev.

Koraki za celovito spremembo kulture

• Komunikacija – Redna in jasna komunikacija vrednot in ciljev organizacije.
• Vključevanje – Aktivno vključevanje zaposlenih v proces spremembe.
• Podpora – Zagotavljanje podpore vodij in ustvarjanje okolja, ki spodbuja želeno vedenje.
• Nagrajevanje – Priznanje in nagrajevanje vedenj, ki so v skladu z želeno kulturo.
• Spremljanje in prilagajanje – Redno spremljanje napredka in prilagajanje strategij glede na povratne informacije.

Vloga zaposlenih in vodij v organizacijski kulturi

Sestavni del vsake organizacije in njene kulture so zaposleni. Vodje so pomembni glasniki spremembe kulture, vendar se ta ne bo prenesla v prakso, če je zaposleni ne sprejemajo, ne razumejo oziroma nočejo podpreti s svojimi vedenji.

Da lahko želena organizacijska kultura zaživi, potrebuje podporo zaposlenih.

Sprememba bo celovita in prednosti želene kulture bodo lahko hitreje pripeljale do večjih poslovnih uspehov ter vplivale na organizacijsko klimo in gradnjo znamke delodajalca. Aktivna podpora zaposlenih je ključna za trajnostno implementacijo kulture in doseganje dolgoročnih ciljev organizacije. Zaposleni, ki razumejo in podpirajo organizacijsko kulturo, prispevajo k uspehu in rasti organizacije.

Potrebujete podporo na področju razvoja organizacijske kulture, vabljeni, da stopite z nami v stik: office@competo.si  

Pomen poslanstva, vizije, strategije in vrednot

Občutek smisla, ki ga zaposleni pridobijo skozi razumevanje, kako njihovo delo podpira organizacijske cilje, vizijo in poslanstvo, je neprecenljiv. Jasna komunikacija in ponotranjenje organizacijskih vrednot krepita pripadnost in motivacijo zaposlenih. Še posebej mlajša generacija si želi sodelovati s podjetji, ki imajo jasno vizijo prihodnosti in so zavezana trajnosti ter družbeni odgovornosti.

Smiselno delo kot ključ do notranje motivacije

Smiselno delo je tisto, ki zaposlenim omogoča, da vidijo širšo sliko in razumejo, kako njihova prizadevanja prispevajo k večjim ciljem organizacije. Ko zaposleni razumejo strategijo, vizijo in poslanstvo podjetja ter kako njihove naloge vplivajo na dolgoročne cilje, se občutek pripadnosti in smisla povečuje. Ta povezanost s cilji organizacije spodbuja večjo zavzetost. To posledično vodi do višje produktivnosti in zadovoljstva pri delu.

Pomen strategije, vizije in poslanstva

Strategija, vizija in poslanstvo niso le besede na papirju; so temelji, na katerih podjetje gradi svojo identiteto in prihodnost. Jasno opredeljena strategija daje smer in okvir za odločanje, vizija pa zaposlenim ponuja pogled v prihodnost, ki navdihuje in motivira. Poslanstvo določa osnovni namen obstoja podjetja in ga povezuje z večjimi družbenimi cilji. Ko zaposleni vidijo, kako njihovo delo neposredno prispeva k tem večjim ciljem, se njihov občutek smisla krepi, kar spodbuja notranjo motivacijo in pripadnost podjetju.

Vrednote kot temelj organizacijske kulture

Vrednote so srce organizacijske kulture. Predstavljajo temeljna prepričanja, ki usmerjajo vedenje zaposlenih in določajo, kaj je v podjetju pomembno. Jasno opredeljene vrednote pomagajo pri usmerjanju ravnanj in odločitev zaposlenih, kar vodi do bolj usklajenega delovanja celotne organizacije.

Mladi in njihova pričakovanja

Mlajša generacija, ki vstopa na trg dela, ima visoka pričakovanja glede delodajalcev. Iščejo podjetja, ki imajo jasno vizijo prihodnosti, so zavezana trajnosti, skrbi za okolje in družbeno odgovornost ter ki aktivno prispevajo k skupnosti. Podjetja, ki svoje vrednote jasno komunicirajo in jih tudi živijo, so bolj privlačna za mlade talente, ki si želijo delati v okolju, kjer lahko prispevajo k večjemu dobremu.

Krepitev vrednot skozi aktivnosti in komunikacijo

Za uspešno ponotranjenje vrednot je potrebno stalno ozaveščanje in krepitev skozi različne aktivnosti in komunikacijske kanale. To vključuje redna usposabljanja, delavnice, team-building aktivnosti, notranje novice, sestanke in druge oblike komunikacije, kjer se vrednote ponovno poudarjajo in razlagajo. Pomembno je, da so vrednote del vsakodnevnih interakcij in odločitev, saj le tako postanejo del organizacijske kulture.

Vloga voditeljev pri sprejemanju sprememb

Avtentičen vodja igra ključno vlogo pri uvajanju sprememb v organizacijski kulturi. Trudi se ohraniti dobre vidike obstoječega sistema, hkrati pa občutljivo vpeljuje nove elemente. Vodja, ki vodi z zgledom, ima izjemen vpliv na zaposlene, ki se zgledujejo po njem. Pravi vodja spodbuja pozitiven odnos do novosti, postopoma gradi zaupanje med sodelavci ter jim zagotavlja avtonomijo in jasno vizijo organizacijskih ciljev.

Voditelji kot vzorniki

Voditelji, ki živijo vrednote podjetja, so ključni pri ustvarjanju pozitivnega odnosa do sprememb. Njihova dejanja in vedenje so zgled zaposlenim, ki se po njih zgledujejo. Voditelj, ki aktivno podpira in spodbuja vrednote, ustvarja okolje zaupanja, kjer se zaposleni počutijo varne in motivirane za sodelovanje pri doseganju skupnih ciljev.

Smiselno delo, ki temelji na jasni strategiji, viziji, poslanstvu in vrednotah, je ključ do notranje motivacije zaposlenih. Vrednote, ki so temelj organizacijske kulture, usmerjajo vedenje zaposlenih in pripomorejo k boljšemu sodelovanju ter učinkovitejšemu doseganju ciljev.

Avtentični voditelji imajo ključno vlogo pri uvajanju sprememb in ustvarjanju okolja, kjer se zaposleni počutijo motivirane in povezane s cilji podjetja. Stalno ozaveščanje in krepitev vrednot skozi različne aktivnosti in komunikacijske kanale povečujeta povezanost kadra. In to je tista prava pot, da lahko dosežemo želene spremembe organizacijske kulture.

Potrebujete podporo na področju razvoja organizacijske kulture: vabljeni, da stopite z nami v stik office@competo.si 

Vsak zaposleni si po določenem času na istem delovnem mestu želi sprememb v smeri občutka napredka in razvoja. To je povsem naravno in življenjsko. Učenje novih veščin, nadgrajevanje znanja in razvijanje kompetenc so ključni elementi za ohranjanje motivacije in zadovoljstva zaposlenih.

Rast zaposlenih, skozi učenje in razvoj kariere, spodbuja zavzetost ljudi in povečuje njihovo zvestobo podjetju. Zagotavljanje rednih priložnosti za rast in napredovanje je zato ključnega pomena za ohranjanje zadovoljstva zaposlenih. Poleg tega lahko mentorstvo in kontinuirano izobraževanje pomagata zaposlenim doseči svoje karierne cilje in povečata njihovo angažiranost.

Priložnost za napredovanje in nove vloge

Ena najpomembnejših potreb zaposlenih je občutek, da osebno in strokovno napredujejo. Po določenem času na isti poziciji si vsi želimo nove izzive. To lahko pomeni napredovanje, prehod na drugo področje dela ali prevzemanje dodatne oziroma vodilne vloge na projektu. Pomembno je, da podjetja ustvarjamo delovna okolja, ki spodbujajo rast in razvoj naših ljudi.

Nenehno učenje in razvoj

Nenehno izobraževanje in usposabljanje sta ključna za profesionalno rast. Delavnice, tečaji, seminarji in e-učenje zaposlenim omogočajo, da pridobivajo nova znanja in veščine, ki so potrebne za njihov osebni in profesionalni razvoj. Vlaganje v tovrstne programe se vedno obrestuje skozi povečano produktivnost, večjo zvestobo zaposlenih in manjšo fluktuacijo.

Mentorstvo in coaching

Mentorstvo in coaching sta učinkovita načina za podporo razvoju zaposlenih. Izkušeni mentorji lahko delijo svoje znanje in izkušnje, kar mlajšim sodelavcem pomaga pri hitrejšem napredovanju. Zelo dobra praksa je tudi uvedba obojestranskega (reverse) mentorstva, kjer imajo tudi mlajši zaposleni priložnost, da podelijo svoja znanja. Coaching je osredotočen na razvoj specifičnih veščin in premagovanje izzivov, kar lahko vodi do večje samozavesti in učinkovitosti zaposlenih.

Raznolikost projektov in nalog

Monotonija lahko vodi do izgube motivacije in kreativnosti. Raznolikost nalog in projektov spodbuja zaposlene k inovativnemu razmišljanju in omogoča pridobivanje novih izkušenj. Podjetja lahko omogočamo zaposlenim delo na različnih novih projektih ter nalogah, kar ohranja njihovo zanimanje in angažiranost.

Kakovostne in redne povratne informacije

Redne povratne informacije so ključne za osebno rast. Zaposleni želijo vedeti, kako dobro opravljajo svoje delo in kje so možnosti za izboljšave. Poleg tega je pomembno, da zaposlene tudi večkrat pohvalimo. Priznanja in pohvale povečujejo motivacijo in občutek pripadnosti podjetju.

Spodbujanje razvoja in rasti zaposlenih v današnjem konkurenčnem in hitro spreminjajočem se poslovnem okolju je nuja. Vlaganje v razvoj zaposlenih prinaša številne koristi, vključno z večjo zavzetostjo, nižjo fluktuacijo in povečano produktivnostjo.

V kolikor potrebujete podporo na področju razvoja zaposlenih, vabljeni, da stopite z nami v stik: office@competo.si

Več o naših storitvah si lahko preberete TU

Anita Lovše, senior svetovalka Competo

Avtentični voditelj ustvarja pozitivno in navdihujoče delovno okolje, kjer se vsakdo počuti cenjenega in slišanega. V stroki ima avtentično vodenje posebno mesto in vse več literature ter izobraževanj managerjev se ukvarja s tem, kaj ga pravzaprav bistveno ločuje od ostalih oblik ali načinov vodenja.

Kaj je avtentičnost?

Če besedo avtentičnost dobesedno prevajamo, govorimo o pristnosti ali verodostojnosti. V primeru avtentičnega vodenja pa je prevod nekako premalo določljiv. Ob kakšni nerodnosti pri vodenju se vedno lahko dobrohotno nasmehnemo in rečemo, da sicer ni bila najbolj prijetna izkušnja, zagotovo pa je bila poteza iskrena in izvedena res “avtentično”. Razlika je precejšnja med frazo “bodi to, kar si” in frazo “delaj, kar govoriš” (walk the talk). Avtentičnega vodenja se torej ne moremo priučiti na način, da preslikamo situacije iz priročnikov za vodenje, naravnamo svoja ravnanja tako, da so okolici všečna, in se v kar največji meri “trudimo” biti dober vodja.

Prvi korak k avtentičnemu vodenju

Prvi korak k avtentičnemu vodenju je, da vodja dobro pozna samega sebe in ugotovi, kakšen je njegov naraven (lasten) slog vodenja. Še bolj pomembno je, kako vodjo doživljajo sodelavci v ekipi, saj so edino pomembno merilo avtentičnosti. Avtentični voditelj dela v skladu s tem, kar govori, kar kaže na njegovo integriteto in zanesljivost. Ne skriva informacij ali namenov, temveč komunicira odprto in iskreno. Ni popoln in se ne boji priznati svojih napak. Dovzeten je za povratne informacije, izraža svojo ranljivost in se uči iz situacij.

Empatija in razumevanje

Avtentični voditelj se zanima za dobrobit in potrebe svojih sodelavcev, je empatičen in se trudi razumeti različne perspektive. Deluje v skladu s skupnimi vrednotami in cilji organizacije. Vodi z zgledom, kar pomeni, da so tudi drugi motivirani, da sledijo skupnemu poslanstvu. Gradi kulturo vključenosti, kjer se vsi počutijo dobrodošli in spoštovani, ne glede na različne perspektive in ideje. Tudi v težkih situacijah ostaja zvest svojim vrednotam in načelom, deluje z integriteto in drži moralni kompas celotni ekipi. Navdihuje svoje sodelavce in jih spodbuja k odličnosti. Njegova pozitivna energija, vizija in optimizem se spontano prenašajo na druge. Z doslednim delom in iskrenimi odnosi zgradi zaupanje, da se ljudje ob njem počutijo varne in podprte.

Akademija DNK voditeljstva

Na akademiji DNK voditeljstva se na sproščen, interaktiven ter praktičen način odpirajo različne dimenzije razvoja potencialov. S pomočjo osebnostnega profiliranja in 360° merjenja kompetenc poglobimo razumevanje lastnega vedenja in delovanja. Na delavnicah pridobimo konkretne izkušnje, se opazujemo in pogovorimo o spoznanjih, ozavestimo ravnanje in smo pripravljeni na testiranje spoznanj v novih situacijah. Individualni coachingi med posameznimi moduli pa omogočajo dodatno podporo pri doseganju profesionalnih in osebnih ciljev ter razvoja potencialov.