Kaj pa etična drža kandidatov?

/0 Comments/in , /by
Zelo dosti se govori o odnosu delodajalcev do kandidatov, o njihovi slabi odzivnosti oz neodzivnosti ali morda nestrokovnosti pri obravnavanju vlog kandidatov. Praksa potrjuje, da je v nekaterih primerih temu resnično tako. Take stvari se dogajajo. Zagotovo pa tovrstnega odnosa ni mogoče pripisati prav vsakemu podjetju, ki gre v proces zaposlovanja.

Na srečo imamo tudi podjetja, ki se tovrstnih postopkov kadrovanja lotevajo izredno resno, odgovorno in ob tem vsakemu slehernemu posamezniku, ki odda svojo vlogo, tudi odgovorijo oz podajo povratno informacijo. Vabim vse, ki imate z določenimi podjetji slabe izkušnje, da le te tudi javno izpostavite. Povejte na glas vašo slabo izkušnjo. S tem bomo vsi skupaj pripomogli k boljši ozaveščenosti tako podjetij kot tudi kandidatov na trgu. Zelo jasno je, kaj se od delodajalcev pričakuje: korekten in pošten odnos do vsakega posameznega kandidata, odzivnost in ažurnost.

Nisem pa tako zelo prepričana ali je tako jasno, kaj se na trgu pričakuje od vas – kandidatov. Četudi tudi te stvari niso nikjer izrecno zapisane pa so zagotovo odraz etične drže vsakega posameznika in le ta ima v našem življenju zelo velik pomen. Tudi kandidati na trgu nismo/niste brezmadežni. V naši agenciji smo bili priča kar nekaj negativnim izkušnjam s kandidati. In prav je, da le te tudi izpostavimo:

– ko se prijavite na določeno delovno mesto in se vam »končno« uspe uvrstiti v ožji izbor kandidatov, ki imajo razgovor pri naročniku, potem je vaša odgovornost in etična drža, da se razgovora tudi udeležite (v kolikor ga pred tem predhodno potrdite). Dogaja se, da imajo kandidati dogovorjen razgovor z naročnikom, potem pa se razgovora enostavno ne udeležijo-izginejo , ob tem pa ne obvestijo ne nas (agencijo) in ne naročnika. Gre za zelo neodgovorno in nesprejemljivo ravnanje. Če se znajdete v situaciji, ko v času kandidature pri nekem naročniku, že sprejmete nov karierni izziv nekje drugje, potem bi bilo korektno, da pokličete ali agencijo ali podjetje, se opravičite in poveste, da odpovedujete svojo kandidaturo za navedeno delovno mesto;

– ko vas podjetje izbere kot finalista oz ste pred podpisom pogodbe o zaposlitvi in morate nastopiti z delom, potem je absolutno nedopustno, da se prvi ali drugi dan na delovnem mestu ne pojavite oz igrate vlogo »duha«, ki ga moramo v agencijo oz pri naročniku sami iskati. Lahko razumemo da imate do zadnjega trenutka možnost premisliti se, izbrati opcijo B oz delo v drugem podjetju. Nikakor pa ne razumemo, da nimate toliko poguma in lastnega jaza, da tega odkrito tudi ne poveste.

V obeh primerih gre za zelo neodgovorno in nesprejemljivo ravnanje. Slovenija je premajhna, da bi si to »lahko privoščili«. Slej ko prej se vse izve in slab glas vas bo lahko zaznamoval celo karierno pot, četudi so občutki na začetku morda popolnoma drugačni. V Competu obe zgoraj zapisani ravnanji obsojamo in smatramo kot nedopustni.

L.S.

Hišni ljubljenčki na delovnem mestu

/0 Comments/in , /by
Danes sem na delo pripeljala tudi svojega hišnega ljubljenčka, točneje ljubljenčko, 7 let staro psičko. Občutek je odličen. Bila je nenavadno pomirjena in vesela, že po naravi pa je vselej pridna in lepo vzgojena. Ne laja, ne grize in upošteva vsa moja navodila.

Raziskava, ki jo je pred kratkim opravil« American Pet Products Manufacturers Association« je pokazala, da kar ena petina ameriških podjetij dovoljuje svojim zaposlenim, da v službo pripeljejo tudi svoje hišne ljubljenčke – številka je presenetljivo visoka.

Strokovnjaki pravijo, da naj bi prisotnost hišnih ljubljenčkov na delu zelo pozitivno vplivala na produktivnost zaposlenih, zmanjševala stres in absentizem  celo na samo motivacijo zaposlenih naj bi delovala vzbodbudno. Seveda pa v službo ne moremo pripeljati prav vsakega psa (tokrat sem se osredotočila na pse): le tiste, ki so šolani in socializirani; ki nimajo težav v družbi tujcev/neznancev; ki niso agresivni; ki ne lajajo;… Poleg tega morajo biti psi cepljeni, zdravi, urejeni in čisti. Sočasno moramo poskrbeti tudi za ustrezne pripomočke, ki jih naš hišni ljubljenček potrebuje (voda, hrano, vrečke,..). Hišne ljubljenčke je prav tako potrebno navaditi, da so locirani na enem mestu in da se ne premikajo oz podijo po pisarni. V kolikor je v našem kolektivu morda kdo alergičen na živalsko dlako, ta korak seveda ni možen, saj moramo biti uvidevni do ostalih zaposlenih.

Kot zanimivost: mnogo podjetij v ZDA prakticira, da lahko 1x letno njihovi zaposleni v službo pripeljejo svoje hišne ljubljenčke, imenuje se »National Take Your Dog to Work Day«. Iniciativo so sprožili že leta 1999. Organizatorji so podjetja povabili k projektu, da vsaj enkrat letno postanejo psom prijazno podjetje Zakaj ne bi tudi v Sloveniji uvedli kaj podobnega?

L.S.

Strast

/0 Comments/in , /by
Četudi sem pred dobrim letom na podobno temo že enkrat pisala, ne morem, da ne bi tudi tokrat spravila na papir vsaj par misli, ki mi hodijo po glavi. »Strast« je ena prekrasna beseda. Govorim o »strasti«, ki jo lahko občutimo kadarkoli in pri komerkoli; tudi tistih, ki jih vidimo prvič. Strast, ki nas na tak ali drugačen način prevzame, vzame dih, navduši in šokira.

Par dni nazaj sem pregovorila moža, da greva ponovno do trgovine, specializirane za ribolov in povprašava, kako konkretno se sestavi ribiška palica- z vsemi plovči in trnki, za lovljenje rib iz obale. Po podrobnem pogovoru s prodajalcem v tej trgovini sva namreč kupila palico zame, potem pa doma ugotovila, da nimava pojma, kako bi jo sestavila do konca. Laks sva še spravila gor in napela, to pa je bilo tudi vse. Ne, nisem ribič, pojma nimam o ribolovu, kot otrok pa sem precej časa preživela ob obali in ure in ure »lovila ribe«. Ta ljubezen mi je ostala in odločila sem da, se tokrat tega športa lotim nekoliko bolj profesionalno.

Skratka, ponovno sva šla v to isto trgovino in naletela na drugega prodajalca. Razložila sva mu najino težavo in ga prosila, če lahko na kratko pokaže, kako se na koncu natakne na palico plovček in trnek, ki smo jih po nasvetu prejšnjega prodajalca tudi kupili. Od tukaj dalje pa odklop. Prodajalec, ki ni bil le prodajalec, ampak predvsem dolgoletni ribič, ljubitelj ribolova in vrhunski strokovnjak za prodajo vsega, kar je tako ali drugače povezano z ribolovom, nama je predstavil zgodbo. Začel je najprej z mnogimi vprašanji: koliko se spoznate na ribolov, kako ste se tega lotili, kako in kje konkretno boste lovili, kdaj boste lovili, na katerem koncu Istre;… Na začetku sem se počutila »čudno«, kajti tovrstnega odnosa nisi ravno navajen, potem pa vsako minuto bolje in navdušeno. Gospod je vedel vse od A do Ž, kar se tiče ribolova. Povedal je kaj dati kot vabo za določene ribe (kje to vabo kupiti, kako jo očistiti, kam shraniti, kako natakniti…), za določene predele Istre, za lovljenje ob določenih urah; Poudaril je vse, kar je pomembno in še več. Če zdaj pomislim, predstavlja eno pravo zakladnico ribolova. Predvsem pa ta njegova lahkotnost, sproščenost in iskre v očeh med samim pripovedovanjem. Tudi če nisi ribič oz ljubitelj ribištva ti po pogovoru z njim ta šport vsaj malo priraste k srcu.

Da, prav to je tista »Strast, z velikim S«, ki jo v Competu iščemo pri naših kandidatih in želimo tudi videti pri naših naročnikih oz vseh drugih deležnikih. Da, to je tista strsat, ki jo potrošniki iščemo pri ponudnikih različnih storitev.  Imaš jo ali pa jo nimaš. Ne moreš se je priučiti ali naučiti. Če je nimaš, jo tudi ne moreš izkazovati in udejanjati. Tako enostavna, a hkrati zelo redka. Z njo lahko dejansko podiraš gore in udejanjaš svoje sanje.

L.S.

Ni pomembno samo kako, ampak tudi kdo v podjetju kadruje

/0 Comments/in , /by
Proces iskanja in selekcije v vsakem podjetju poteka drugače. To je seveda popolnoma normalno, saj je vsako podjetje samosvoje, ima svoja pravila, organizacijsko strukturo, procese, sisteme, politiko…. Ponekod so za to odgovorni Direktorji (v večini primerov, ko gre za manjša podjetja), ponekod HR Mangerji , ponekod Vodje področij, Vodje oddelkov, ponekod pa gredo kandidati kar čez vse te in morda tudi kakšne druge hierarhične nivoje oz strukture.
Praksa je žal pokazala, da v večini primerov prihaja do nepotrebnih napak, da manjkajo strukturirani procesi kadrovanja ( včasih jih sploh ni), ali pa, da napačni ljudje (nekompetentni za opravljanje proces kadrovanja) sodijo o potencialnih novih sodelavcih in z njimi opravljajo t.i. »temeljite« razgovore. Poglejmo si na enem primeru: recimo, da podjetje s preko 50 zaposlenimi izbira kandidata za področje financ – iščejo novega Finančnega analitika. Kandidati gredo v tem podjetju preko različnih faz razgovorov: najprej opravijo razgovor z Vodjo kadrovske službe. Če ta korak opravijo, gredo naprej do Vodje financ, če se tukaj izkažejo gredo naprej do Direktorja financ, na koncu pa jih čaka še zadnje sito – sam Direktor podjetja. V kolikor podjetje nima dodobra razdelan proces iskanja in selekcije in nima jasno določenih vseh kriterijev ocenjevanja, ne ve točno kakše kompetence išče, potem lahko vsak od prej navedenih »spraševalcev« odloča izključno samo subjektivno, na bazi lastnih občutkov in predpostavk, včasih tudi na podlagi osebnega razpoloženja tistega dne. Četudi je morda prvi »spraševalec« svoje delo opravil zelo korektno in na podlagi strokovnega postopka z argumenti ocenil, da je kandidat A  zelo primeren za dano razpisano delovno mesto, se lahko nato stvari zataknejo oz obrnejo v napačno smer pri drugem, tretjem ali zadnjem »spraševalcu«. Žal na ta način marsikateri zelo primerni kandidati  izpadejo iz igre, nova priložnost pa se nasmehne ali bolj prepričjivim ali bolj simpatičnim ali enostavno tistim, ki so tisti dan imeli srečo.
L.S.

Od Moravč do Ljubljane že predaleč

/0 Comments/in , /by
Veliko je govora o nemobilnosti Slovencev, o tem, da se neradi selimo in vozimo v bolj oddaljene kraje. Žal ugotavljamo, da je stanje na tem področju, kljub brezposelnosti in težkim razmeram na trgu, še vedno kritično.
Uporabila bom prav ta izraz, saj me resnično čudi in preseneča, da posameznik, ki je brez dela, ni pripravljen sprejeti službe v kraju, ki je več kot 20 km oddaljen od njegovega doma. Res je, da ne moremo vse metati v isti koš, a kar precej kandidatov žal tako razmišlja in zavrne razgovor za službo prav oz izključno zaradi tega razloga – ker mu je delovno mesto pač predaleč. Razumela bi lahko, da nekdo ni pripravljen dnevno preživeti 2 uri na vožnji, ampak ko govorimo o zgolj 20 ali 30 km pa me resnično čudi. Smo res tako razvajeni ali nam je enostavno še vedno dovolj lepo, da se ne rabimo nikamor premaknili? Prav nič me ne bi čudilo, da ta isti posameznik ves čas hkrati kritizira trg dela in jamra, kako ne more dobiti dela. Ob tem pa zagotovo nima toliko samokritike, da bi se zazrl vase in razmislil, zakaj se prav njemu to dogaja. Dokler ne bomo sami pri sebi razčistili teh osnovnih stvari in si odgovorili na vprašanje, koliko smo se dejansko pripravljeni žrtvovati, da bi dobili delo, nam prav nihče ne bo pomagal.
L.S.

Koliko smo Slovenci pripravljeni na delo v tujino?

/0 Comments/in /by
V 2011 še vedno premalo. Slovenci smo izredno nemobilen narod. Dejali bi lahko celo, da smo eden najmanj mobilnih narodov znotraj EU.

Pogostokrat nam že vožnja v le malo bolj oddaljene kraje znotraj Slovenije predstavlja težavo (ne bi se vozili več kot 20 ali 30 min) in tudi razlog, da kakšen karierni izziv, ki se ponuja, ne sprejmemo. Enostavno nam je »preveč lepo« v domačem okrilju, ne želimo se dnevno voziti na delo več kot eno uro, ne želimo se seliti, kaj šele oditi v tujino. Morda smo tudi kot narod izredno navezani na domače okolje, sorodnike, družino in prijatelje,… To je danes naše povprečje.

Res pa je, da smo v zadnjih letih zaznali določene premike tudi v tej smeri. Med našimi kandidati so tudi taki, ki bi karierni izziv v tujini sprejeli oz si ga načeloma želijo in tudi izpostavijo. Gre predvsem za mlajšo generacijo, pretežno moško, brez družine, z višjo ali visoko izobrazbo, ki je željna nadaljevati karierno pot tudi znotraj meja naše dežele. Med njimi prevladujejo tisti, ki že imajo izkušnje z delom v tujini in ki jim tuji trgi ne predstavljajo neznanke. V tujino jih vleče želja po gradnji kariere, uspehih, novih izzivih, pridobivanju globalnih znanj in izkušenj ter nenazadnje tudi dobra in privlačna ponudba. Žensk med njimi tako rekoč ni. Vezani moški z družino pa so v večini primerov pripravljeni le na delo, ki bi zajemalo občasna pot v tujino (idealno v dežele ex YU). Povzamem lahko, da so razlogi osebne narave tisti, ki pogostokrat prevladajo. Sama plača nikoli ne predstavlja glavni motivator in odločujoči dejavnik. Avstrija, Nemčija, Italija, Francija, Švica, ZDA in Velika Britanija so države, kjer je bilo zaenkrat odhodov največ. Načeloma odhaja visoko izobražen kader, ki išče nove priložnosti v tujini. Pri slovenski mobilnosti ne gre toliko za poklicno mobilnost, temveč za mobilnost osebe. Ne moremo govoriti o odlivu določenega poklica, temveč imamo odliv oseb, s podobnim osebnim profilom.

L.S.

Do kdaj se prijaviti na oglase na naši www.competo.jobs

/0 Comments/in /by
V preteklih dneh smo prejeli kar nekaj vprašanj, ki so se nanašali na tovrstno vsebino. Vprašanje je bilo: ali se lahko prijavite na vse oglase na naši spletni strani, četudi je formalni rok prijave že potekel?

Odgovor je »da«. Dejstvo je, da imamo na spletni strani objavljene oglase, katerih delovno mesto še ni zapolnjeno oziroma postopek selekcije še vedno traja. Žal se v nekaterih primerih iskanje in selekcija za posamezno delovno mesto zavlečejo tudi po nekaj mesecev. Razlogov za to je lahko več: naročnik počasi in previdno izbira, kandidati se udeležijo tudi po 5 ali 6 krogov razgovorov kar traja več tednov, kandidati finalisti si lahko vmes premislijo in odstopijo od prijave,…Šele ko naročnik izbere kandidata, slednji pa to tudi formalno ubesedi, umaknemo oglas in postopek se zaključi.

V kolikor vas torej katero od razpisanih delovnih mest na naši spletni strani zanima, rok prijave pa je že potekel, vas vseeno vabimo, da nam posredujete vašo prijavo.

Še naprej vas vabimo, da nam pridno zastavljate zanimiva vprašanja, na katera bomo skušali v najkrajšem možnem času odgovoriti.

Lep sončen dan vsem!

L.S.

Iskanje službe – se res vedno angažiramo na polno?

/0 Comments/in , /by
Nekaj dni nazaj sem uživala na kratkem, a prijetnem kosilu s prijateljico/znanko. Pogovor je med drugim nanesel na njen prvi karierni izziv, prvo zaposlitev. »Je bilo težko?«, sem vprašala. »Ne, sploh ne. Morda bi kdo rekel, da sem imela pač srečo, a šlo je za vse kaj drugega, kot za srečo…«, je odvrnila in nadaljevala.

»Poglej, tri leta nazaj je podjetje, kjer še danes delam, objavilo nagradni natečaj, s katerim so mladim diplomantom, absolventom, ponujali priložnost, da prejmejo enoletno pripravništvo v podjetju. Vse kar smo morali narediti, je bila priprava projekta, sicer kompleksne projektne naloge, s katero smo morali žirijo (predstavnike podjetja) prepričati, da smo pravi kader, ki ga iščejo. Projekt je zajemal tako idejno zasnovo, analizo trga in dejavnosti, spletnih socialnih omrežij, blagovne znamke delodajalca, trženjske strategije kot tudi samega plana izvedbe. Poleg naloge v pisni obliki pa smo na koncu celoten projekt pred komisijo še osebno predstavili in odgovarjali na njihova vprašanja. Na začetku se nas je na projekt prijavilo nekaj čez 40 absolventov. Imeli smo dober mesec časa (vse je potekalo v času poletnih počitnic), da projekt pripravimo in ga predstavimo. Verjela ali ne, nalogo je na koncu oddalo le 5 posameznikov, ostalih 35 pa enostavno ne. Po eni strani mi je to bilo OK, saj se je zmanjšala konkurenca…, po drugi strani pa sem bila začudena in presenečena, da se moji kolegi niso angažirali in se preizkusili.«

Prav zanimivo bi bilo poznati razloge za tak odnos in neangažiranost ostalih 35ih prijavljenih. Ali so raje uživali v poletnih počitnicah in se predajali brezdelju? Jim služba ni predstavljala tako velikega izziva? So preračunali, da je bolje, če še kakšno leto delajo le občasno? So bili preleni, da bi nalogo naredili? … Res, da je to le ena od zgodb, a tudi marsikatere druge izkušnje potrjujejo, da vse prevečkrat ne vidimo, ne opazimo ali namenoma celo prezremo priložnosti, ki se nam odpirajo/ ponujajo. Brez obilo truda in angažiranja pač ne gre. V življenju se moramo za vsako stvar maksimalno zavzeti in potruditi. Nekaj kar tako na pol enostavno ni dovolj in ne prinaša pravih sprememb. Saj veste- 10 odstotkov je talent, vse ostalo pa trdo delo.

L.S.

Prenos dobrih praks in najboljši slovenski delodajalci

/0 Comments/in /by
V četrtek 17. marca 2011 se je zaključil letošnji projekt Zlate niti, kjer so proglasili vseh 21 finalistov in tudi zmagovalce izbora za preteklo leto. Finalist med velikimi podjetji je na odru stal že tretje leto zapored, drugi finalist (med malimi podjetji) že drugič zapored, tretji finalist med srednje velikimi podjetji pa je bil novinec.

Čudovito vzdušje, pozitivna energija in naboj, lepe novice in nasmejani topli obrazi so vsekakor zaznamovali četrtkov večer. Ob obilici negativnih novic, ki nas dnevno obdajajo, so tovrstni izbori prava paša za dušo, oči in ušesa. V našem prostoru ni vse tako slabo, kot izgleda in predvsem tako, kot se piše, komentira ali govori. Večkrat slišana in zapisana misel »zaposleni so največji kapital podjetja«, se vse bolj udejanja pri mnogih podjetjih v našem prostoru. In kar je še pomembnejše, zavedanje vrednosti človeškega kapitala in upravljanja z njim, vse bolj dobiva svoje pravo mesto tudi pri vrhnjem managementu. Le na ta način, s tem, ko bo kadrovska funkcija v podjetju dobila tudi svoj strateški pomen, lahko vsi pričakujemo lepšo in perspektivnejšo sliko.

Glede na to, da smo še vedno priča težjim razmeram na trgu in bistveno manjšemu obsegu zaposlovanja, izmenjava tovrstnih dobrih praks predstavlja odlično spodbudo tudi za ostala podjetja v našem prostoru.

L.S.

Kako smo vsi skupaj »štartali« v 2011?

/0 Comments/in /by
Šele danes zjutraj sem se zavedla, da je bil zadnji Competov blog napisan pravzaprav pred enim mesecem in pol, še v letu 2010. Grozno… To vsekakor zahteva opravičilo, ki vam ga tudi izrekam.
Razlog za »neaktivnost« na področju bloganja pa tiči zgolj in samo v obilici dela (nad čimer se seveda prav nič ne pritožujemo), v katerega smo v zadnjih 2 mesecih praktično zakopani. Kot veste zaenkrat ekipo Competovcem tvorimo trije zaposleni, sodelujemo pa še s štirimi zunanjimi sodelavci ter 3 zunanjimi coachi.

Na trgu dela torej se dogaja, podjetja se prebujajo in v svojih vrstah potrebujejo nove sodelavce, kar je vsekakor dobra novica tudi za mnoge od vas. Žal pa se ta premik še ne dogaja na vseh področjih. To pa vsekakor ni razlog, da bi obupali in vrgli puško v koruzo. Učili so me, da se vztrajnost splača in poplača. In na lastnih izkušnjah lahko potrdim, da je temu res tako. Vse pride ob pravem času. Kar pa se odvija vmes in morda ni najbolj prijetno/razburljivo/zanimivo, nas prav tako dela močnejše in opremi z novo

In kaj se/se bo v letošnjem letu dogajalo na trgu dela? Po katerih profilih je največ povpraševanja?

Med najbolj iskanimi so (in bodo zagotovo tudi tekom leta) predvsem ljudje iz prodaje in trženja, iz financ in računovodstva, razni strokovni/tehnični kadri, iskani pa so tudi vrhunski vodstveni kadri, ki jih na trgu vselej primanjkuje. Če pogledamo bolj konkretno, se iščejo predvsem ( govorimo seveda le o kadrih s področja top in middle managementa):

– Vodje projektov
– Vodje področij
– Direktorji/vodje poslovnih enot
– Skrbniki ključnih kupcev
– Vodje /Direktorji trženja
– Vodje nabave
– Vodje razvoja

 

Toliko za prvi blog v 2011. Se slišimo in beremo kmalu…

L.S.