So milenijci res tako leni?

/0 Comments/in /by

Do 2050 naj bi generacija milenijcev štela že polovico celotne delovne populacije v svetu. Naša prihodnost torej leži na njih. Skrbeli bodo tako za vodenje družb kot tudi držav.

Rezultati nekaterih raziskav v svetu na temo samega načina dela generacije Y so pokazali, da naj bi bili na splošno bolj leni, apatični in nezainteresirani. Pa je temu res tako? Ali so res izjemno neproduktivni? Ali pa jih morda le zelo slabo poznamo in hkrati absolutno ne vemo, kako bi z njimi upravljali?

Milenijci živijo in delajo z zavedanjem, da nič ni stalno ter varno in da je sprememba edina stvar, ki jih bo v življenju spremljala. Vedo, da ne bodo imeli zgolj ene službe ter enega delodajalca in prav tako vedo, da bodo tekom svoje kariere zamenjali kar nekaj različnih poklicev. So prva generacija, ki živi v/in z digitalinim svetom.

Generaciji Y so izjemno pomembne vrednote podjetja, kultura, etika, profesionalnost. Privlačijo jih družbe, ki so bodisi družbeno odgovorne, bodisi imajo zeleno politiko poslovanja, bodisi zaposlenim omogočajo izjemno fleksibilno in inovativno okolje, bodisi zagotavljajo izjemno prijetne in sproščene delovne prostore. In  tisto, kar je najbolj pomembno, obožujejo moderni način vodenja in delovanja.

Milenijci ne marajo prisile, ustrahovanja ali ukazovanja. Kar se tiče samega dela so izbirčni. To je prva generacija do sedaj, ki v delu išče nekaj več – torej ne le tistih osem ur, ki jih je treba oddelati ampak prostor, kjer lahko udejanjajo svojo strast in način življenja. In zato milenijci ne bodo sprejeli delo, v katerem ne bodo videli smisla. Prav tako ne bodo sprejeli dela v tistih družbah in kolektivih, ki jim ne bodo omogočala osebnega in kariernega razvoja. Če se ne bodo počutili pomemben člen v organizaciji, po vsej verjetnosti tudi ne bodo vztrajali prav dolgo pri tem delodajalcu. In če bodo naleteli na nekompetentnega vodjo, ga ne bodo spoštovali ter se mu uklanjali, temveč bodo podjetje in šefa hitro zapustili. Milenijci so tudi zelo odkriti in direktni ter hkrati zelo radovedni ter več-opravljivi. Glede na vsa ta dejstva je očitno, da upravljanje in vodenje te generacije zahteva popolnoma druga znanja in pristope, kot smo jih bili vajeni do sedaj. Če nam je tako všeč ali pač ne.

V Competu polovico zaposlenih predstavljajo milenijci. In veste kaj? Nanje sem izjemno ponosna. To so mladi, ki premikajo gore in te nosijo po rokah. Samo proste roke jim moramo dati, jim zaupati ter omogočiti, da delajo, ustvarjajo, razvijajo, poskušajo. Vzeti jih moramo kot sebi popolnoma enake in pomembne sogovornike. V bistvu je vse skupaj tako zelo preprosto.

Za konec bi želela še direktno izpostaviti besede Maje Petrovič, predstavnice letošnjega programa AmCham SEI. Maja je letos poleti z nami preživela en mesec. In pravi tako: «Kot notranja opazovalka sem imela priložnost začutiti, da Competovci uživajo v svojem delu, so na tem področju zelo izkušeni in posledično tako uspešni. Lahko se jim le zahvalim za edinstveno izkušnjo in (pre)visoka pričakovanja, ki jih bom v prihodnosti imela do svojega prvega delodajalca! Hvala Competo!«

 

 

In to je tisto, kar moramo delodajalci imeti v mislih, da bomo še uspešnejši in inovativnejši. Dajmo generaciji milenijcev postaviti tako visoka pričakovanja in standarde, da ne bodo želeli oditi drugam in bodo resnično pravi magnet za privabljanje novih talentov v našo ekipo v bodoče.

 

L.S.

Če si danes v poslu normalno prijazen in iskren, deluješ čuden

/0 Comments/in /by

Pomembna je že prva faza – faza nastajanja poslovnega stika

 Res je zanimivo spremljati, kako se določen poslovni stik vzpostavlja in razvija že na samem začetku. Prva komunikacija, pristop in odnos povedo ogromno in občutki, ki se nam zavedno ali pa tudi nezavedno porajajo ob tem niso zanemarljivi. V prvi fazi nastajanja določenega poslovnega stika se dva deležnika šele spoznavata, »tipata«, in postavljata določene temelje, ki so lahko bodisi trda podlaga za nadaljnjo uspešno sodelovanje ali pa tudi izhodišče za neuspeh. Ob tem nam naša intuicija vedno “spregovori”. Večinoma jo tlačimo v ozadje ali preslišimo. A ima žal vse prevečkrat izjemno prav.

 

Konkreten primer, ki močno izstopa, vendar pozitivno

 Ne dolgo nazaj smo v Competu prejeli eno precej posebno in hkrati zelo zanimivo povpraševanje za iskanje in izbor kadrov. Vse skupaj je bilo spisano na »neobičajno« prijazen, iskren in izjemno topel način. Oseba na drugi strani je podrobno opisala težave, s katerimi se v družbi soočajo. Zelo odkrito pa je izpostavila tudi kakšne vrednote, načela, lastnosti in sposobnosti mora želen kandidat imeti. Ko smo prejeli tak dopis, je najprej nastopilo začudenje in tisti občutek, ko pomisliš, da te ima nekdo za norca ter da ni ravno najbolj resen sogovornik.

Podjetju smo takoj posredovali ponudbo in v dobrih desetih minutah je sledilo še eno pozitivno presenečenje – sporočilo podjetja, da se iskreno zahvaljujejo za ponudbo, ki jo bodo takoj podpisali in na ta način lahko takoj pričnemo z vsemi aktivnostmi. V pisarni smo se ponovno vsi spogledali in začudeno strmeli drug v drugega. (Pogodbo smo pa dejansko v 1 dnevu podpisali in pričeli z vsemi aktivnostmi). In v tistem hipu sem se naglas začela spraševati, kaj je z vsemi nami narobe, da tako odreagiramo? V kakšnem poslovnem svetu danes živimo in kaj vse je danes postalo poslovno »normalno«, pa bi dejansko moralo soditi v kategorijo “nenormalno”.

Ko naletiš na podjetje, ki je v svoji komunikaciji izjemno pozitivno, odprto in sproščeno. Ko ne začutiš, da si v očeh sogovornika le številka ali hierarhično nižje na lestvici. Ko vlada optimističen, topel in vesel pristop; iskren odnos in ne pretvarjanje ali skrivanje informacij; se dejansko pričneš spraševati ali imaš na drugi strani resnega sogovornika. Zakaj? Zato, ker večji del poslovnih aktivnosti žal predstavljajo popolnoma nasprotni odnosi – površinski, negativni, plitki, zadržani, včasih celo zahrbtni in taki, ki temeljijo na neiskrenosti ali načrtnem izigravanju. So pa tudi podjetja, ki so zgolj navidezno pretirano prijazna in sladka ( vam je znano?), ki obljubljajo vse, a v ozadju pa ti počasi spuščajo nizke udarce. In morda smo tudi mi ob tej res pravi iskreni, prijazni in topli komunikaciji sprva potegnili vzporednice prav s tako negativno izkušnjo.

 

Posel so ljudje in ljudje gradimo odnose

 Večkrat se vprašam ali res mora biti v poslu tako? Pri vstopu na samostojno podjetniško pot mi je marsikdo svetoval, naj bom pozorna, da posel ni družina in da v poslu ni prijateljev in, da nikoli ne veš, kaj ima kdo na drugi strani za bregom. In ja, zdaj po eni strani razumem, zakaj taka opozorila. A po drugi strani pa niso imeli prav. Tudi v poslu sem našla nekaj krasnih dragocenih prijateljev in verjamem, da jih bom tudi v bodoče.

Dejstvo je (in o tem resnično govorimo vsi), da posel delamo ljudje in ne neimenovani osebki ali roboti. In če je temu tako ne razumem logike, da ni možno tega spreminjati in graditi pristne poslovne odnose. Morda je za nekoga tako razmišljanje idealistično. Zame ni. Nikoli ne bom razumela, zakaj ima večin težave s slabo odzivnostjo ali neodzivnostjo; zakaj je tako težko odgovarjati na sporočila, povpraševanja, ponudbe, pa četudi ali sploh, če je odgovor negativen. Nikoli ne bom razumela, zakaj je sogovorniku na drugi strani lažje lagati, kot povedati iskreno, da so se odločili za drugega izvajalca ali da jih enostavno naša storitev ali družba kot taka ni prepričala. In nikoli ne bom razumela tistih, ki trdijo, da v poslu ni možno sklepati dobrih in pristnih poslovnih odnosov. Da se. Sploh zato, ker lahko vedno sami izbiramo, s kom bomo delali in s kom ne.

Obstaja ogromno različnih šolanj, izobraževanj, tečajev, usposabljanj, kako poslovati, prodajati, tržiti, skorajda ničesar pa ni na tematiko gradnje poslovnih odnosov, profesionalnosti v poslu, etičnega vedenja, korektnosti itd. Morda bi bilo potrebno razmisliti tudi o tovrstnih korakih, saj je več kot očitno, da pristni odnosi v poslu predstavljajo izjeme. Če si pretirano prijazen in iskren imaš sigurno kaj za bregom, kajne?

 

L.S.

Pustil je dobro plačano managersko službo in šel

/0 Comments/in , /by

Nekaj dni nazaj je pogovor z znancem zaobjel zelo zanimivo temo. Debata je bila o tem, kako nekateri posamezniki v najlepših srednjih letih, ko so v polnem kariernem razscvetu, pustijo dobro plačano, redno/ugledno službo in naredijo nekaj popolnoma odbitega. Sprejmejo delo, ki na prvi vidik izgleda celo korak ali dva nazaj. Za nas seveda, zunanje opazovalce. Za osebo, ki to naredi, pa vsekakor premik naprej, na lepše, na bolje.

 

Lahko jih popolnoma razumem in menim, da so naredili nekaj najlepšega in najbolj modrega, kar se da v življenju narediti. Zbrali so pogum in si rekli »dovolj je«. Včasih v življenju pridemo do točke, ko nam s finančnega vidika prav nič ne manjka. Vse teče kot po maslu. Imamo lepo plačo in dobro službo. Imamo redno zaposlitev in prav nihče od vzunaj ne bi pomislil, da je morda kaj narobe. Tudi sami sebe najbrž na začetku ob pomisleku, da bi vse to pustili, prepričamo, da ni najbolj modra odločitev. Ko pa ta želja dejansko postaja vse močnejša in zberemo dovolj poguma, je enostavno dovolj, da naredimo spremembo.

 

Na videz torej lahko izgleda vse super. Navznoter pa čutimo, da to ni to. Da bo potrebno nekaj korenito spremeniti.  Lahko se nam nabira jeza, nemir, nezadovoljstvo, praznina. Nekaj močno manjka. Ti občutki se pojavijo na podlagi različnih dejavnikov in vzrokov. Zelo pogosto pa so povezani z našim dozorevanjem, samim načinom življenja in prioritetami v različnih obdobjih našega življenja.  Z leti se vedno bolj poglabljamo vase. Razmišljati pričnemo o stvareh, ki nam prej morda sploh niso nič pomenile. Postopoma se pričnemo zavedati tudi življenja kot takega, njegove minljivosti, kratkosti. Otroci odrastejo in vsak trenutek postaja pomembnejši, dragocenejši.

 

Na primer – ugotovimo lahko da 10 ur dela pri nekom, ki ne dopušča nobene fleksibilnosti in možnosti work-life ravnovesja, nima prav nobenega smisla. In prav »smisel« je beseda, ki jo postavljamo v ospredje. »Zakaj bi to še naprej počel, ko pa dejansko nimam prav nobenega smisla?« Zakaj bi bil še naprej »vodja« ali »direktor«, ko pa mi to dejansko povzroča same skrbi in preglavice. Po drugi strani pa trpim sam, trpi partner in trpi cela družina, ki mora to moje nezadovoljstvo prenašati.

 

Že našim otrokom/najstnikom govorimo o tem, naj delajo stvari, ki jih veselijo. Naj opravljajo delo, ki osrečuje, prinaša zadovoljstvo, strast. In prav je, da tudi kot odrasli temu sledimo. Pa četudi zato na videz izgledamo nori. Življenje je samo naše.

 

 

Laura Smrekar

Je normalno, da se istočasno prijavite na 11 popolnoma različnih delovnih mest?

/0 Comments/in /by

Ne, ni. Ampak dejstva kažejo, da mnogo kandidatov postopa na ta način. Iz lastnih izkušenj vemo, da enostavno ni dovolj samokritike. Po drugi strani se iskanja novega kariernega izziva kandidati na splošno lotevajo zelo površno in nikakor ne ciljano.

Le nekaj mesecev nazaj smo vzpostavili naš novi portal www.competoj.jobs za objavo prostih delovnih mest ter vpis kandidatov v našo bazo. Posledično smo vzpostavili tudi sistem, kjer lahko spremljamo na katera, pri nas objavljena delovna mesta, se posamezni kandidati prijavijo. In rezultati so, dragi moji, res zaskrbujoči. Nakazujejo na to, da vsi nasveti in članki v medijih o iskanju dela, žal niso kaj dosti pomagali. Na primer: eden od kandidatov se je v zadnjem obdobju prijavil za Tehničnmega direktorja, za Vodjo računovodstva, Produktnega specialista v marketingu, Direktorja in IT strokovnjaka. Očitno kandidat smatra, da poseduje toliko različnih kompetenc, sposobnosti, znanj in izkušenj, da je enostavno »univerzalen za uporabo«. Se opravičujem za nekoliko grob izraz, a te stvari me res razjezijo. Saj smo na koncu mi čudni, ker kandidata ne povabimo na razgovor.

Enostavno si ne znam razložiti, kakšna logika (če sploh) stoji za tovrstnim pristopom iskanja dela. Morda nekdo igra na srečo; morda je površen in sploh ne prebere oglasov; morda oglase le preleti in pri vsakem najde 2-3 postavke, kjer se prepozna; morda je nadpovprečno vztrajen in čaka, da bo pri nas nastopil trenutek šibkosti, ko ga bomo iz usmiljena povabili na razgovor; morda pa se enostavno res čuti sposobnega za opravljanje toliko različnih del. Žal prav nobeden od možnih razlogov ni dovolj močen in tehten argument, s katerim bi lahko prepričali nekoga na drugi strani. Pa ne želim, da zveni žaljivo in arogantno, zgolj zelo iskreno, zelo direktno, neposredno, in z namenom, da se stvari spremenijo. Danes je povsod premalo iskrenosti in prav je, da stvari povemo zelo odkrito. To je enostavno naša, competova kultura.

Dejstvo je, da vam teh stvari noben delodajalec ne bo neposredno povedal. Zakaj? Ker mu ni treba; ker to ni njegova naloga in poslanstvo in ker ga enostavno to ne zanima. Nas pa. Smo zaposlitvena agencija in želimo, da boste kot kandidati sposobni sami uspešno iskati delo. In da boste uspešni, potrebujete določene veščine, napotke, znanja, včasih pa samo iskren in neposreden feedback. In pri nas ga boste dobili.

 

L.S.

Izbira poklica – srce ali razum?

/0 Comments/in /by

Izbira poklica – srce ali razum?

Letos imam prvič priložnost in čast, da lahko mladim na dnevih Informativa 2016 z enournim predavanjem (v okviru projekta Finančno opismenjevanje mladih) predstavim nekaj iztočnic, pogledov in nasvetov vezano na izbiro poklica.

Ko se odločaš o izbiri srednje šole in fakultete se dejansko nahajaš pred prvo večjo in pomembnejšo prelomnico v življenju. Odločitev je vsekakor zelo pomembna, nikakor pa nima usodnega pomena. Zato je koristno, da vsak od nas mladim posreduje čim več koristnih napotkov, informacij in nasvetov, na podlagi katerih se bodo lažje odločali. In še pomenbneje si mi zdi, da jim damo moč, pogum in motivacijo, da si upajo sanjati in živeti svoje sanje. Kdaj pa, če ne danes?

Ko samo pomislim, kako je bilo 25 let nazaj. Mladi smo se takrat seveda tudi odločali o tako pomembnih korakih. A takrat ni bilo Informative, ni bilo raznih svetovalnih inštitucij, ni bilo interneta. Svet ni bil tako globalen in kompleksen kot je danes. Nam mladim je bilo po eni strani morda celo lažje. Nismo namreč bili vsakodnevno bombardirani z negativnimi informacijami s strani medijev in živeli smo v časih, ko je vse bilo lepo. Služb ni manjkalo, podjetja so zaposlovala, mladi pa niso masovno odahajali v tujino. Vedel si, da bo nekako šlo in, da te čaka svetla prihodnost.

Kaj pa danes? Večina mladih je v strahu. Strah jih je, da ne bodo izbrali pravi študij; strah jih je da ne bodo dobili službe; strah jih je, da bodo službo morda potem hitro izgubili; strah jih je, ker je njihov starš ali celo oba ostal brez dela; strah jih je, ker berejo in slišijo, kako je danes mladim težko; strah jih je, ker vsi govorijo o tem, kako se nič ne da, kako je vse težko in, da nas ne čaka nič dobrega. Strah jih je tudi, ker so »mnogi« učitelji sami negativni in jim v tem smislu ne znajo povedati nič spodbudnega, nič lepega. Lahko jih celo razumemo, kajne? Tistim, ki imajo srečo v družini, s starši, ki vendarle ubirajo drugačen, pozitiven pristop, sloneč na usmerjanju in zaupanju, je lažje. A žal je takih le peščica.

Glede na vsa ta dejstva je ključno, da mlade predvsem maksimalno motiviramo in podpiramo. Dati jim moramo pozitivne informacije in predstaviti čim več uspešnih zgodb. Povedati jim moramo, da naj si upajo sanjati, živeti svoje sanje. Povedati jim moramo, da morajo več tvegati, da morajo biti pogumni, da morajo biti čim bolj radovedni in se sami odločati. Sprejemanje odločitev, kakršnih koli, je ena najtežjih stvari v življenju. Povedati jim moramo, da bodo prišli tudi težki trenutki, razočaranje in neuspeh, a to je sestavni del življenja. In večkrat, ko bodo padli, bolj bodo trdoživi in pripravljeni na nove podvige. Povedati jim moramo, da bo samo od njih odvisno, kako bodo živeli in kaj bodo počeli. Povedati jim moramo, da lahko izbirajo in bodo vedno lahko izbirali. Povedati jim moramo, da bo za uspehe, kariero, delo potrebno trdo delati, imeti odprte oči in ušesa ter se neprestano učiti. In povedati jim moramo, naj jih pri vseh teh odločitvah vodi najprej srce.

 

L.S.

Kaj smo pripravljeni narediti, da privabimo Top kandidate v naše vrste?

/0 Comments/in /by

S priseganjem na klasične načine izbora in nefleksibilnosti v postopku nam žal ne bo uspelo

Da je danes izjemno težko dobiti vrhunskega kandidata za posamezno področje dela, je dejstvo. In kljub številnim aktivnim kandidatom na trgu, se stvari ne spreminjajo. Lahko bi dejali, da ta izziv postaja samo še težji. Zakaj? Ker top kadri lahko izbirajo. Odločajo pa se na podlagi različnih dejavnikov. Privabiti in pridobiti top kandidate zato ne moremo jemati kot proces, enak klasičnemu načinu izbora. Top kandidati niso aktivni kandidat. Ne iščejo službe, so pa odprti za dobre karierne izzive in priložnosti.

 

Poglejmo si 3 konkretne korake, ki jih moramo upoštevati, ko želimo privabiti in dobiti top kandidate

 

1. korak – pritegniti zanimanje

V prvem koraku moramo spodbuditi zanimanje kandidata, da se na naše sporočilo, povabilo ali klic sploh odzove. Ne glede na to ali zaposlujemo sami ali preko zunanjih izvajalcev, je ta prva faza izjemno zahtevna in pomembna. Top kandidati se na ponudbo odzovejo, v kolikor je podana na primeren način in v kolikor pri njih vzbudi ravno pravšnjo stopnjo zanimanja in mikavnosti, da začutijo potrebo po nadaljevanju. Že to izhodišče je popolnoma drugačno kot v primeru kandidatov, ki dejansko nov karierni izziv iščejo aktivno. Včasih se na prvi klic ali sporočilo ne odzovejo. A če jim res prisluhnemo, in morda začutimo, da še obstaja možnost za nadaljevanje, je vredno zelo nevsiljivo, morda bolj neformalno, poskusiti še enkrat.

 

2. korak – srečanje in prvi pogovor

Od trenutka, ko se top kandidat želi srečati z nami, so vse niti v naših rokah. Pripravljen je slišati, kaj mu ponujamo. Pripraviti moramo različne scenarije. V ta namen je pomembno, da se o kandidatu čim bolje pozanimamo in mu temeljito prisluhnemo. Umetnost poslušanja je tukaj ključnega pomena. Če bomo samo govori o nas ne bo dovolj. Top kandidata je prvič najbolje povabiti na zelo neformalni sproščen pogovor. Lahko tudi izven podjetja, ob kavi ali kosilu. Na nas je, da ga čim bolj podrobno sprašujemo in ugotovimo, kaj in kako razmišlja, kaj mu predstavlja izzive in kaj bi ga spodbudilo, da naredi naslednje korake. V tej fazi moramo v razgovor s top kandidatom vključiti zelo pomembno osebo iz podjetja. Osebo, v kateri bo kandidat lahko začutil zaupanje in profesionalnost. Le občutek, da si lahko ključen in želen člen v organizaciji lahko spodbudi nadpovprečno močna čustva. In zato pri top kandidatih v prvi fazi sama vloga HRM ni pomembna. HRM je seveda vpet v proces in zgodbo, toda glavno vlogo mora imeti bodisi vodja, direktor ali lastnik.

 

3. korak – nadaljnji pogovori in ponudba

Top kandidat se po prvem srečanju odloči, da želi iti s pogovori naprej. Tukaj nastopi obdobje, ko moramo stvari konkretizirati in kandidatu nekaj dati na mizo. Če smo mu pozorno prisluhnili na prvem pogovoru, bomo vedeli, v katero smer peljati zadeve naprej. Cilj je, priti top kandidatu nasproti s konkretno mamljivo ponudbo. Ponudbo, ki bo dovolj mikavna, da jo bo sprejel. In tukaj veliko podjetij naredi napako. Top kandidat se jim lahko sicer zdi fantastičen, a niso pripravljena narediti nekaj več. In velikokrat niso pripravljena na odstopanja – bodisi v samem finančnem paketu, možnosti napredovanja oz drugih oblik kariernega razvoja, izobraževanja in usposabljanja. Top kandidat bo »zagrabil« za nov karierni izziv, v kolikor mu bo le ta omogočal več kot obstoječi izziv. In to je edino dejstvo, ki šteje in ga moramo imeti v mislih.

 

L.S.

Imate težave s privabljanjem kandidatov? Česa vsega “ne smete” početi?

/0 Comments/in /by

Poiskati in privabiti top kandidate je danes za podjetja samo po sebi izjemno težko. Če pa pri tem delamo ves čas tudi napake, bodisi zavedno ali nezavedno, pa privabljanje ključnih kadrov postane še toliko bolj težavno. In rezultat je ravno nasproten – kandidati si ne želijo priti k nam. Slabo izkušnjo s podjetjem pa seveda širijo naprej, do drugih kandidatov na trgu.

Nekaj dobrih intervjujev s HRM, direktorjem ali zaposlenimi, PR-članki na temo naših zadovoljnih zaposlenih ali vrhunski oglasi in pozicioniranje v smislu dobrega delodajalca, sicer lahko predstavljajo odlična orodja, ki nam pri teh izzivih pomagajo. Toda, denar bo vržen v smeti, če bomo »padli« pri osnovah – odnosu in komunikaciji. Govorimo o malih korakih, dejanjih ali pozornostih, ki pa imajo v očeh kandidatov neizmerno moč. Govorimo o čustvih in občutkih.

 

Kaj vse ne smemo početi oz katerih napak ne smemo delati? Poglejmo si nekaj primerov

Zavlačevati

Na primer: top kandidat, ki smo ga zelo težko poiskali in privabili na razgovor, nam je sicer  izjemno všeč, a ker je postopek pač  treba voditi »formalno/po pravilih«, želimo za vsak slučaj videti še kakšnega drugega kandidata.  Top kandidat, ki pa na drugi strani čaka na našo odločitev, se na ta način pričenja ohlajati. Na začetku je komunikacija z njim potekala hitro, večkrat smo ga slišali in videli. Nato pa z naše strani tišina. Morda le odgovor, da še nimamo dokončne odločitve in da mu absolutno sporočimo, ko bo kaj novega. V takih primerih kandidati bodisi hitro dobijo nov izziv ali pa podjetje enostavno zavrnejo.

 

Ne-komunicirati s kandidati in pričakovati, da nam bodo iz danes na jutri na razpolago

S sprejemanjem prijav na oglase je naša prva  dolžnost, da se vsakemu kandidatu zahvalimo za prijavo in mu sporočimo, kako bo potekal nadaljnji postopek. Vmes določene kandidate povabimo na razgovor. Ob tem si je potrebno časovno pravilno uskladiti termine in pravočasno obvestiti kandidate. Ne smemo pa delati slečih napak: klicati kandidate, da pridejo na razgovor bodisi že isti dan bodisi drugi dan; potrditi termine s kandidati, da si nekateri vzamejo celo dopust, potem pa 2x ali 3x popolnoma spremeniti termine. Ne smemo kontaktirati kandidate za razgovor, potem pa jim reči, da smo si premislili in da jih vendarle ne bi želeli spoznati. S tem ne držimo besed in obljub. Tudi če smo naredili napako, vzemimo si čas in kandidata vseeno spoznajmo.

 

Ne-obvestiti kandidate o neizbranosti

Ko izberemo kandidata finalista si ne smemo dovoliti, da ostalim kandidatom ne posredujemo obvestilo o neizbranosti. Z oglasom in prejemanjem prijav smo sami odprli komunikacijo in prav je, da jo tudi z vsakim od kandidatov profesionalno zaključimo.

 

Lagati – ne obljubljati stvari, za katere vemo, da jih ne bomo mogli izpolniti

Od trenutka, ko podjetje stopi v kontakt s kandidatom, le ta pričakuje pošten in odkrit odnos. Če vemo, da kandidatu nekaj ne bomo mogli ponuditi ali dati, pa nam je vseeno neizmerno všeč in bi ga radi dobili, potem bodimo odkriti. Ne iščimo izgovorov in ne obljubljamo stvari, za katere vemo, da jih ne bomo mogli uresničiti. Iskrenost šteje največ in kandidat bo marsikdaj naredil kakšen korak nazaj ali kompromis, če bo videl, da smo iskreni

 

Biti arogantni, vzvišeni ali celo žaljivi

Saj vem, obstajajo take in drugačne oblike zaposlitvenih intervjujev. Nekateri pa gredo včasih res že čez mejo. Nikoli ne smemo kandidata postaviti v položaj, da se počuti manjvrednega ali ponižanega. Nikoli ga ne smemo žaliti. Morda si o tem mislimo svoje, vsega pa absolutno ne smemo izreči.

 

Biti nestrokovni

Morda bi kdo rekel, da je to stvar posameznika in ne organizacije kot take. Včasih selekcijski postopek vodijo tudi vodje oddelkov, področij oz drugi člani organizacije ali pa kadroviki z ne pravimi kompetencami in občutkom za ljudi. Pa vendar, odgovornost podjetja je, da vse, ki so tako ali drugače vpeti v proces zaposlovanja, seznani in pouči o osnovah in načinih komuniciranja, vodenja razgovorov in poslovnega bontona. Ne smemo si dovoliti, da zaposlitvene razgovore opravljajo ljudje, ki tega bodisi ne znajo, ne zmorejo nočejo ali ne želijo.

 

L.S.

Imam slabega šefa. Kako naj razvijem odnos z njim?

/0 Comments/in , /by

Poglejmo si nekaj konkretnih primerov:

  • kako upravljati na primer s šefom, ki te ne mara;
  • s šefom, k nima občutka za ljudi in ne zna komunicirati;
  • s šefom, k nima časa zate;
  • s šefom, ki je celo ljubusumen, ker se boji za svoj stolček.

 

Kako upravljati s šefom, ki te ne mara?

Zadeve ne smemo nikoli, ampak res nikoli, jemati osebno. Posel je posel. Verjamem, da je za marsikoga lahko to težko, včasih celo prava frustracija. A prej, ko se bomo s tem sprijaznili, lažje nam bo. Če imamo šefa, ki nas ne mara, je nabolje, da se usmerimo izključno na delo in poskrbimo, da v tem tudi maksimalno uspešni. Sočasno pa se absolutno ozrimo naokoli in si skušajmo znotraj podjetja /oddelka poiskati zaveznika, ki bo prepoznal naš trud, kompetence in potencial ter zanl vse to tudi ceniti.

 

Kako upravljati s šefom, ki nima občutka za ljudi in ne komunicira?

Tovrstni posamezniki nikoli ne bi smeli zasedati vodstvenih pozicij. Četudi jim morda strokovnosti ne moremo očitati, pa kot vodje naredijo na drugi strani toliko nepopravljive škode in iz podjetja odženejo marsikateri dober kader. Žal pa dejstva potrjujejo, da je veliko dobrih strokovnjakov, a tudi tistih brez občutka za delo z ljudmi, sčasoma napredovalo na vodstvena delovna mesta. Nič ni narobe, če nekdo nima razvite take kompetence, zelo narobe pa je, da tako osebo povzdignemo na vodstveno delovno mesto. Vodja mora namreč upravljati z ljudmi in ogromno komunicirati. Če pa tega ne zna, nastopi velik problem. A tudi s takimi ljudmi se moramo torej tudi naučiti upravljati. Kako? Ker taki šefi nimajo občutka za ljudi in prav tako ne potrebe za permanentno komunikacijo, je na nas, da prevzamemo iniciativo. Sami lahko damo pobude za na primer redne sestanke ali osebna srečanja. Lahko mu vnaprej posredujemo vsa ključna vprašanja in predvidene teme, da se ima čas pripravit. Ker se tak šef ne sprašuje, kako se mi počutimo in kaj nas pesti, je na nas, da mu na pravi način to nakažemo, povemo in damo vedeti, ali s čim nismo zadovoljni; kako bi na primer kaj spremenili, sočasno pa dajmo tudi čim več konkretnih rešitev in pobud. Taki vodje običajno le dajejo naloge in pričakujejo, da jih opravimo. Kaj pa se dogaja vmes, jih kaj dosti ne zanima. Ne vzamejo si dovolj časa, da bi stvari podrobno razložili in nam jih predstavili. Ko imamo razna vprašanja, ko rabimo pomoč, nasvet, napotek, enostavno pojdimo sami do njih in komunicirajmo.

 

Kako upravljati s šefom, ki nima časa zate?

V tem primeru je naš nadrejeni lahko morda preobremenjen, lahko ima težave z upravljanjem svojega časa, lahko pa, da se mu ne zdi toliko pomembno, da se redno srečujeta na sestankih oziroma morda si misli, da ga boste že vi poklicali ali prili do njega, v kolikor ga potrebujete. Tudi v tem primeru ni druge, kot da prevzamemo iniciativo in smo zelo vtrajni. Izboriti si moramo toliko čas z nadrejenim, kot ga potrebujemo za uspešno izvajanje našega dela. Če vidite, da nima časa niti živeti, mu morda ponudite pomoč in ga vprašajte ali mu vi lahko kako pomagate, prevzamete kak projekt. Če po vseh teh poskus ugotovite, da res ne gre, tudi v tem primeru obstaja možnost, da si znotraj družbe poiščete drugega kompetentnega vodjo, ki vam lahko pri tem pomaga oziroma vam poda konkreten nasvet, kaj vse lahko naredite.

 

Kako ravnati s šefom, ki je ljubosumen in se boji za svoj stolček?

Mislim, da je tak odnos najbolj zahteven oz v njem ne vidim perspektive. Gre za odnos, brez skupnega cilja. V takih razmerah, nadrejeni do nas goji zelo tekmovalna čustva, ne pusti nam zraven, lasti si vse zasluge. To je skregano z logiko vodje, ki bi mu moral biti ključni izziv, da na svoji poti vzgoji nekaj odličnih naslednikov. Taka oseba je izjemno nesigurna vase. Zaveda se, da nima dovolj znanja in kompetenc, a to izraža na ravno nasproten način. Kakorkoli se bomo skušali z delom dokazati, narediti bolje in več, v očeh nadrejenega ne bo dobro, ker bo ogrožen. Ja, v takih primerih se je bolje ozreti drugam.

 

Vzemimo to kot izziv

Sami ne moremo uplivati na izbiro svojega šefa, lahko pa zelo vplivamo na to, kako bomo odreagirali in z njim upravljali. Na koncu, če enostavno ne gre, lahko vedno odidemo drugam. A zelo verjetno se naslednjega bližnjega srečanja z drugim novim „slabim“ šefom ne bomo mogli izognili.

Izzivi v odnosu zaposlitvena agencija – naročnik

/0 Comments/in /by

Zakaj se podjetja odločajo, da storitev iskanja in izbora kadrov zaupajo zunanjim izvajalcem?

Vzvodi so lahko različni. Nekatera podjetja imajo sprejeto tako interno politiko, da področje rekrutiranja permanentno zaupajo zunanjim izvajalcem. Iskanje in izbor kadrov je namreč zelo kompleksno in časovno intenzivno delo. In  učinkovito ga lahko izvajajo posamezniki, ki imajo za tovrstno delo ustrezne potrebne izkušnje in kompetence. Druga skupino podjetij se za ta korak odloča le občasno. Takrat, ko imajo znatno povečane potrebe in jim interni resursi tega ne dopuščajo. Ali pa takrat, ko gre za pomembnejše pozicije oz zamenjave obstoječih oseb v družbi. Večino podjetij bi lahko uvrstili v to drugo skupino. Imamo pa tudi podjetja, ki proces iskanja in izbora ne želijo prepustiti zunanjim izvajalcem, ampak to počnejo sama. Verjamejo, da so lahko sama v tem najbolj učinkovita, saj dodobra poznajo družbo in lahko potemtakem najbolje prepoznajo »fit« pri kandidatih na drugi strani. Včasih pa se ta tretja skupina podjetij za agencijo odloča šele potem, ko je že sama več časa neuspešno iskala in na koncu ostala brez želenega kandidata.

 

Kateri so osnovni predpogoji, da smo lahko skupaj uspešni?

V zgornji izjavi, je izjemno pomembna beseda »skupaj«. Agencija in podjetje morata biti maksimalno povezani in imeti en in edini skupni cilj – poiskati in izbrati najbolj primernega kandidata. Pri pogovoru z naročnikom to vedno e posebej izpostavimo kot osnovno izhodišče našega delovanja. Da lahko agencija kvalitetno opravi prvi korak, proces raziskovanja in analize, potrebuje s strani naročnika jasna in podrobna izhodišča. Podjetje ji mora popolnoma zaupati in tudi samo opraviti določeno »domačo nalogo«. Morda se sliši samoumevno,  a temu pogostokrat ni tako. Le redka so podjetja, ki imajo jasno razdelana izhodišča. Tudi ni tak problem, v kolikor jim morda na samem začetku nimajo. Pomembno pa je, da z našimi vprašanji pričnejo o njih razmišljati in skupaj z nami iskati možne rešitve in odgovore. Šele potem, ko smo dodobra opremljeni z osnovnimi informacijami, se lahko proaktivno in ciljno lotevamo neposrednega iskanja ustreznih kandidatov.

 

Včasih nas imajo za »nujno zlo«

A se zaposlitvene agencije v odnosu do podjetij včasih znajdemo v situaciji, ko na nas gledajo kot na tisto »zadnjo možnost«, ki jim lahko pomaga pri izzivih, kjer sama niso bila uspešna. Morda na nas gledajo celo kot na  »tekmece«, kar pa je resnično narobe. Običajno gre za podjetja, ki se pri iskanju kadrov ne poslužujejo zunanjih izvajalcev – agencij. Te procese peljejo same interno in v prepričanju, da agencije ne prinašamo nobene dodane vrednosti. Predvsem pa iz takih ali drugačnih razlogov z agencijo ne želijo vzpostaviti odprtega in iskrenega odnosa. Preprosto rečeno, nam ne zaupajo.

Nič hudega, če določena podjetja razmišljajo na ta način. Problem pa nastopi, ko se tako podjetja vendarle odloči, da po dolgotrajnem neuspešnem iskanju najame našo storitev. Na nas agencijah seveda je, da naredimo vse, da opravičimo naše zaupanje. Svoj del in pripravljenost pa mora opraviti tudi naročnik. Brez tega enostavno ne gre. Tak način sodelovanja med agencijo in podjetjem ne sloni na zdravih temeljih in ga je najbolje ne začeti.

Brez popolnega zaupanja pač ne gre.

 

L.S.

Komplementarni timi so zakon!

/0 Comments/in /by

Ura je 18.00, pisarna že prazna. Čakam na še en razgovor in grem v našo drugo pisarno. Tri mize in tri delovna mesta naših treh krasnih dam. Pogledam na prvo. Minimalizem povsod. Stvari dovršene, vse enakomerno zloženo na svoja mesta. Nikjer enega samega papirčka. Vse to je zrcalo njenega karakterja, nadpovprečne natančnosti in vztrajnosti, pomislim. Ne konča, dokler delo ni opravljeno. Stopim do druge mize, kjer je zelo podobna situacija. Nekoliko več map in gradiva, toda prav tako vse lepo zloženo. To je naša druga krasna sodelavka, ki je v Competo prinesla ogromno sistematičnosti, reda, postavljanja procesov in še in še. Pozorna je na vse podrobnosti in je ena sama milina. In stopim še do tretje mize. Ona ima v Competu ima najdaljši staž. Na mizi so rože in še kakšen drug spomin na dom. Njena miza in prostor odražata občutek domačnosti, topline, varnosti in zaščite. Uauu, pomislim. Res sem ponosna na vse nanje in na vsako od njih.

V Competu smo zaenkrat še relativno majhna ekipa. Delujemo pa izjemno enotno, povezano, dejansko kot ena majhna družina. Po drugi strani pa smo si med seboj vsi izjemno različni. Tako je tudi med vsemi tremi partnerji v družbi. Jaz sem nadpovprečno hitra, energična, včasih impulzivna in sovražim številke. Matic je v številkah doma, je odličen pogajalec in prodajalec. In tu je še Aleksander, izjemno strukturiran, dosleden, natančen, predvsem pa izjemen motivator, govorec, mentor in še in še….In tu je tudi Tina, najnovejši član ekipe, ki je vrhunsksi prodajalec, izjemno iznajdljiva ter pronicljiva.

Večkrat se vprašam, kako bo, ko bomo enkrat “veliki” in bo ekipa Competovcev štela 20 in več ljudi. Bo takrat težje ali lažje? Verjamem, da se bomo iskanja novih ljudi lotevali enako kot sedaj. Iskali bomo komplementarne ljudi, z izjemno strastjo do dela in tudi življenja. Da, tudi optimizem in dobra volja sta zelo pomembna in naredita veliko razliko.

Ko rastemo in zaposluje mnogokrat težimo k temu, da  si izbiramo nam »sorodne in podobne« ljudi. Kar je napaka, ogromna napaka. Seveda si moramo izbrati sodelavce, s katerimi se bomo lahko ujeli. To pa nikakor ne pomeni, da morajo imeti enake lastnosti in kompetence kot mi. Zelo težko je stopiti iz teh okvirjem, a je izjemno koristno. Ključno je, da za vsako delovno mesto točno opredelimo kompetence in lastnosti, ki jih oseba mora imeti za odlično opravljanje svojega dela. In to je tisto, kar resnično šteje.

 

L.S.