Govoriti o sebi ni lahko. V vsakdanjem življenju to pravzaprav redko počnemo. Pogovarjamo se o tem, kar se je zgodilo, kaj bi se moralo zgoditi, pa se ni, radi delimo svoja prepričanja in sodbe, zelo radi pa tudi kaj rečemo o drugih ljudeh. Ni nenavadno, da nam je težko govoriti o sebi in se izpostavljati, kako smo boljši od drugih. Imamo pregovor, ki nam prepoveduje samohvalo: »Dobra roba se sama hvali.« Nekaterim je zato samohvala ali samo govoriti o sebi prav odvratno početje.

»O meni govorijo dejstva,« mi je nekoč povedala oseba v našem programu kariernih delavnic, kjer ljudem po razhodu z delodajalcem pomagamo kar se da uspešno vstopiti na trg dela. »Ni mi treba nakladati, kako sem oh in sploh. Saj vse piše v cv-ju.«

Takrat sem se spomnila na reklamne oglase za šampone. Vedno znova me zabava marketinška mašinerija, ki si izmišljuje nove delce s posebnimi učinki; zapleteno zveneči delci – SiO2 delci, delci poimenovani po učenjaku – Andersenovi delci, luksuzno zveneči delci – drobni delci diamantov in tekočim kreatinom; naravno zveneče učinkovine – obogateno z arganovim oljem in podobno. »Nihče ne bi kupil šampona, če bi v reklamnem bloku zdrdrali njegove kemijske sestavine,« sem takrat rekla. »Kupimo ga zato, ker nam obljublja nekaj posebnega, neko pravljično izkušnjo. In nič drugače ni na razgovoru za službo.«

Kot da ustvarjanje »pravljičnega vtisa« ne bi bil dovoljšen zalogaj, se pogosto pred razgovorim počutimo, kot bi se v nas odvijal dramatičen boj.

Po eni strani bi radi predstavili dejstva, nenazadnje gre za resno zadevo – razgovor za službo – po drugi strani se zavedamo, da je dobro podmazati jezik, odpeljati prodajni pitch, s tretje strani nam gredo taki ljudje na živce, tisti, ki leporečijo, naredijo pa nič, s četrte strani dvomimo v svoje prodajne veščine, s pete strani si zaposlitve nadvse želimo, lahko bi bila celo sanjska služba, s šeste nismo prepričani, ali izpolnjujemo vse pogoje, z nekje prileti misel, kaj če se osramotim in me čez pet minut vržejo iz sejne sobe … in povejo vsem svojim znancem, kako sem zanič.

V takih trenutkih se počutimo ogrožene. V telesu se sproži stresni odziv. Strah nas je. Telo je pripravljeno na to, da se stepemo ali zbežimo, mi pa moramo uglajeno sedeti v predprostoru in prijazno počakati, da nas povabijo na pogovor. Nekateri svetujejo, naj dihamo počasi, drugi bi rekli, naj razmišljamo pozitivno, sama pa mislim, da nič od tega ni dovolj.

Ko je stresni odziv premočan, se vklopi prvinski del naših možganov in takrat nam razumno razmišljanje ne more več pomagati. Potrebna je dobra predpriprava, da potem dihanje in pozitivno razmišljanje na licu mesta pomagata.

Proces razgovora za zaposlitev na strani kandidata v grobem delim na tri dele – trening, akcija, analiza – in vsak od teh korakov prinaša pomemben prispevek k uspešni predstavitvi.

Trening

Pred pomembno tekmo je treba trenirati; razgovor za delovno mesto si lahko predstavljate kot pomembno tekmo. Potrebna je vsebinska predpriprava, to bi bila za športnika krepitev mišične mase ali vežba tehnike – najpomembnejši del. Športnik je lahko v vrhunski formi, odlično telesno pripravljen, pa mu zmanjka psihološke čvrstosti in podobno se lahko zgodi na razgovoru. Nenazadnje je tu še vizualizacija, tehnika, ki jo športniki pogosto uporabljajo na treningih ali tik pred tekmo, da pripravijo svoje možgane na to, kar jih čaka.

1. KORAK: Vsebinska priprava. Dobro se je posvetiti podjetju, ki ga želite osvojiti. Poglejte, kdo so, kakšni so, kako komunicirajo navezen, kako se imajo zaposleni in drugo. Tako boste najbolje ocenili, ali bi sami sodili v tako podjetje, in pa tudi, ali bi vam osebno ustrezalo biti del takega okolja. S tem, ko se pozanimate o podjetju, pokažete, da vas podjetje zanima, da vam je mar in da ste naredili vse v svoji moči, da bi lahko nekoč soustvarjali zgodbo podjetja.

Vprašanja na razgovoru predstavljajo drugi del vsebinske predpriprave. Klasična vprašanja brez težav najdete na internetu in zakaj se na bi nanje pripravili že doma? Sklicujte se na konkretne situacije na delovnem mestu, posebno ko govorite o svojih lastnostih.

Spomnite se na televizijske oddaje, ki iščejo talente – če nekdo trdi, da je dober pevec, še nič ne pomeni, dokler tega dejansko ne pokaže. Tako vas tudi golo naštevanje lastnosti kot so pošten, delaven, odgovoren ne bo diferenciralo od drugih.

Na takšen način bi se opisal marsikdo. Kakšna je sploh zanesljiva oseba? Za nekoga je zanesljivost že to, da se vsak dan v službi prikaže ob osmih, ne glede na to, kako potem opravlja svoje delo. Če pa poveste, da ste nek svoj projekt pripeljali do konca, kljub temu da niste imeli dovolj finančnih sredstev, premalo časa in še veliko drugih ovir na poti, bo ta vaša lastnost zasijala v povsem drugačni luči.

2. Psihološka priprava. »Kaj je najhuje, kar se lahko zgodi?« in »Če mi spodleti, kaj to pove o meni?« Odgovori na ti vprašanji nosijo potencial za psihološko razbremenitev. Ljudje si radi napovedujemo ogrožajočo prihodnost ali se obremenjujemo na zalogo. Pogosto je naše razmišljanje pretirano in tisto najhujše, kar se lahko zgodi, v resnici ni tako katastrofalno kot se sprva občuti. Poiščite alternative tistim najbolj črnogledim mislim in ne pozabite, to da na razgovoru za službo ne dobite pozitivnega odgovora, še nič ne pove o vas in vaših sposobnostih.
3. Vizualizacija: Razgovori so lahko poseben izziv, če že dolgo časa niste bili na nobenem. Če imate možnost, koga povprašajte o kakšni sveži izkušnji, sicer si za prvič postavite neko predstavo. Vizualizirajte si, kako se boste pripeljali do podjetja, parkirali avtomobil ali kolo, se javili na recepciji, če bo potrebno, kako boste čakali v predprostoru, kako stisnili roko sogovorniku, kako boste na začetku prebili led, kaj boste povedali o sebi, kaj boste ob zaključku vprašali, ko bodo preverjali, ali vas kaj zanima. Na tak način boste svoje možgane pripravili na dogodek in pustili vtis, da vas ne čaka nič groznega.

Akcija

4. KORAK. Umiritev in akcija. Če v času tik pred razgovorom ali med samim razgovorom občutite tremo, potem ste podobni 99,9 % ljudem. V tem času je dobro umiriti svoje dihanje, saj s tem umirite celo svoje telo in misli. Ne bo škodilo, če si poveste kakšno spodbudno besedo. Nekaterim pomaga, da si predstavljajo svoj miren kraj ali občutke v tistem kraju ali da popolnoma odmislijo situacijo in razmišljajo o čem tretjem. Kar koli pomaga vam, je dobro. Potem pa pojdite v akcijo z zavedanjem, da ste se dobro pripravili.

Analiza

5. KORAK. Ko je vsega konec, razmislite, kako vam je šlo. Samo-obtoževanje in kritiziranje, zavijanje v žalost ali obup, ne bo pomagalo, da naslednjič naredite bolje. Poiščite tri situacije v pogovoru, ko vam je šlo dobro, in nekaj predlogov, kaj bi lahko naslednjič naredili drugače. Izkušnjo vzemite kot vajo, kjer se lahko preizkušate in napredujete. V kolikor ne prejmete povabila v naslednji krog, lahko osebo, ki je vodila razgovor, prosite za povratno informacijo.

Iskanje ali menjava službe je eden izmed bolj stresnih dogodkov v življenju. Ta sprememba povleče za seboj veliko drugih in normalno je, da smo bolj vznemirjeni kot običajno.

Na tej poti lahko pričakujemo zavrnitve, a te zavrnitve še nič ne povedo o nas. Še vedno imamo svoje znanje, veščine, pristope, poglede na svet in če ne bomo dobili priložnosti v enem podjetju, na nekem delovnem mestu, morda to ni bila prava priložnost za nas. Bo pa prišla druga, še boljša.

Povzeto po objavi v Dnevniku. 

Povprečna starost delovno aktivnih oseb v Sloveniji se v zadnjih letih povečuje: v zadnjih petih letih se je precej povečalo število delovno aktivnih, starih 55 let in več, in sicer kar za 68,4 %. Napovedi kažejo, da bomo do leta 2020 med 13 najstarejšimi državami na svetu, leta 2050 pa že med prvimi petimi. Generacije, ki vstopajo na trg dela, so vse manjše, hkrati pa bo že čez pet let vsak četrti starejši od 55 let. Ne glede na stanje in napovedi pa so podjetja presenetljivo slabo pripravljena na prilagajanje starajočim se zaposlenim.

Starejše delovno aktivno prebivalstvo je danes bolj izobraženo, samomotivirano in zdravo kot v preteklosti, pa vendar še vedno težko presegamo globoko zakoreninjene predsodke in stereotipe o tej generaciji. Obdobje po 55. letu v ekonomsko-družbenem smislu ni smatrano kot produktivno, starejši naj bi bili težko prilagodljivi, nezmožni hitrega učenja, reševanja problemov in prilagajanja spremembam. Starostna diskriminacija pa najbolj pride do izraza pri iskanju in zaposlovanju novih sodelavcev. Podjetja na žalost na potencial svojih starejših zaposlenih pomislijo šele, ko se soočijo s pomanjkanjem primernega kadra, ki bi jih lahko nadomestil.

Namesto da bi razmišljala, kako potencial in znanje starejših vključiti na delovnem mestu ter prisluhniti njihovim potrebam, večina delodajalcev na to gleda kot na veliko oviro in grožnjo.

Smo šli z brezbrižnostjo do znanja, izkušenj, veščin in potenciala starejših v delovnih okoljih predaleč?

Starejši zaposleni so prevelik strošek…

Je najpogostejši pomislek delodajalca pri zaposlovanju. Pa je skrb, da bodo desetletja izkušenj in delovne dobe s sabo neizprosno prinesla tudi večje stroške res utemeljena? Ali v vsakem primeru in na vsakem delovnem mestu več odtehta mladostna energija in zagnanost kot preudarnost in dolgoletne izkušnje v zameno za nižje stroške? Kaj pa, ko v mlade potenciale vlagamo ogromno svojega časa, znanja in energije, ti pa po najkasneje dveh letih ugotovijo, da bi si želeli izkušnje pridobivati drugje?

Foto: Warner Bros, iz filma “The Intern”.

Nezmožni pridobivanja novega znanja?

Raziskave kažejo, da delodajalci prenehajo vlagati v razvoj zaposlenih, ko ti pridejo v 40. leta. Sploh verjamemo, da smo se sposobni učiti vse življenje? Ozaveščanje in spodbujanje pomena vseživljenjskega učenja je prioritetna naloga ne le zaposlenih, ampak tudi podjetij in nadrejenih, ki morajo pri tem kar najbolje podpreti svoje zaposlene vseh starostnih skupin ter se zavedati tudi njihovih razlik in potreb. Če so otroški možgani kot spužva, ki brez večjega napora srkajo vse nove informacije iz okolja, si z leti, učenjem in izkušnjami v možganih ustvarjamo vse več kognitivnih struktur, v katere moramo smiselno umestiti vsako novo znanje. Prepričanje, da se v pozni odraslosti težje učimo, torej ne drži, tudi v obdobjih pozne starosti se učimo, le na drugačen način. Odrasli in starejši odrasli bodo tako potrebovali drugačen pristop. Starost kot ovira za učenje in pridobivanje novih veščin v družbi vseživljenjskega učenja ne sme biti izgovor.

»Starost ni ovira. Je omejitev, ki si jo postavimo v svojih mislih.«

J. Joyner-Kersee

Zgolj ujemanje s kulturo ali tudi njena obogatitev?

Pri iskanju novih sodelavcev se poleg izkušenj pogosto osredotočamo predvsem na to, kako se bo oseba ujela v naš tim glede na vrednote in osebnostne lastnosti. Ko izbiramo ljudi, ki se bodo vklopili v naše okolje, pa to velikokrat pomeni, da iščemo ljudi, ki so nam precej podobni. Verjetno se res ne bodo težko vklopili v naše okolje, pa je zgolj vključitev dovolj velika dodana vrednost za optimalno delovanje in uspešnost? Za uspešno sodelovanje je zagotovo pomembno, da si delimo ključne vrednote, so pa pomembne tudi vrednote in motivacija, ki se glede na starostno obdobje in s tem povezane življenjske situacije spreminjajo.

Starost vsekakor ni kazalnik, kako visoko bo oseba motivirana za delo pri nas, v kolikšni meri bo lojalna, kreativna ali sposobna prilagajanja spremembam. S svojimi  izkušnjami so starejši lahko neprecenljiv vir modrosti, preudarnosti in premišljenosti. Starejši tudi poročajo o manj negativnih čustvih in večjem nadzoru čustev kot mlajši, kar lahko v starostno mešanem timu pozitivno vpliva na odnose in marsikdaj ublaži pretirane reakcije mlajših sodelavcev. Ti atributi bodo pri izbiri novega sodelavca zagotovo boljši kazalniki, ali bo oseba blagodejno vplivala na tim in s tem bogatila obstoječo kulturo kot zgolj letnica rojstva. Kljub splošnim značilnostim, ki jih pripisujemo posamezni generaciji se moramo zavedati, da smo si tudi posamezniki med sabo precej različni, ne glede na starost. Prepričana sem, da vsakdo pozna kakšno osebo, ki bi ji kljub določenim letom lahko pripisali lastnosti, ki jih sicer pripisujemo drugi generaciji.

Foto: Vanity Fair, iz filma “The Intern”.

Potrebe in pričakovanja. Kje si priti naproti?

Če pomislite na začetek svoje karierne poti, bi verjetno lahko ugotovili, da so bile takrat vaše potrebe in pričakovanja drugačna kot so sedaj. Skozi različna obdobja se naše prioritete spreminjajo in prilagajajo našim življenjskih situacijam. Če smo v mladosti iskali izkušnje in znanja in nam ni bilo odveč delati tudi čez delovni čas, da bi se dokazali, v odraslosti začnemo ceniti čas, ki ga lahko namenimo družini, vzgajanju otrok in preostalim obveznostim. Ko otroci ne zahtevajo več toliko naše pozornosti, se velikokrat ponovno posvetimo svoji karieri in dosežkom na tem področju. Če se v prvi polovici življenja osredotočamo predvsem na intenzivno učenje in pridobivanje znanja, pa v drugi polovici iščemo predvsem smisel. Prehod se pogosto odraža v osebnostni krizi, ki je nemalokrat povezano tudi s področjem dela. Če bi se delodajalci zaposlenim v takšni krizi znali približati, bi beležili veliko manjše število demotiviranih zaposlenih, ki ne vidijo več smisla svojega dela. V času pozne odraslosti nam največ pomeni, če lahko svoje znanje in izkušnje osmislimo in jih predamo naprej mlajšim generacijam oz. delamo na področju, kjer lahko vračamo družbi ali pa na področju, ki nas je vedno zanimalo, pa zanj nismo imeli časa.

Kako se približati starejšim zaposlenim?

• Ozaveščajmo vse zaposlene o pomenu pozitivnega pogleda na starost in spodbujajmo starostno raznolikost,
• ustvarjajmo priložnosti za mentoriranje mlajših generacij,
• načrtujmo njihove alternativne karierne poti,
• ponudimo jim možnost krajšega, bolj fleksibilnega delovnika in zadolžitev ali
• možnost postopne upokojitve.

Katera leta so najboljša?

Verjetno bi na to vprašanje vsak odgovoril drugače. Vsako starostno obdobje s seboj prinaša določene prednosti, vsako ima tudi svoje slabosti. S prepoznavanjem potencialov posameznih generacijskih skupin v delovnem okolju pa lahko presežemo njihove pomanjkljivosti ter z različnimi aktivnostmi spodbujamo dragocen prenos izkušenj in znanja. V vse smeri. Le tako bomo lahko presegli starostno diskriminacijo, ki je tudi največja ovira za uspešno medgeneracijsko sodelovanje in povezovanje.

 “Staranje je kot plezanje na goro. Višje kot priplezaš, manj sape imaš, a vse lepši razgled.”

I. Bergman