Coaching da ali ne?

/0 Comments/in /by

Težko je napisati kaj novega o coachingu. Veliko je člankov o tem, kaj je coaching, njegove koristi, kako ga izvajati, relativno malo pa je kvalitetnih empiričnih raziskav o tem pristopu. Kljub temu njegova uporaba narašča. Na globalni ravni naj bi šlo za 2.35 milijard $ težko industrijo, ki je med letoma 2011 in 2016 zrasla za 19 %. Raziskava International Coach Fedration (ICF) priložnost za nadaljnjo rast vidi predvsem v vse večjem zavedanju koristnosti, ekonomskim učinkom, ki naj bi jih imel vložek v coaching in izboljšani percepciji v javnosti.

Coaching: pomen kvalitetnega odnosa

Poglavitna prednost coaching pristopa je odnos, ki se vzpostavi med coachem in klientom. In to potrjujejo tudi raziskave. V tem profesionalnem odnosu je pomembna odprtost, podpora in brezpogojno sprejemanje, ki jih čuti klient s strani svojega coacha. Zaradi podpornega in zaupljivega odnosa se lahko klient opogumi in gradi samozavest, da začne zahteven proces sprememb.

Pomembno je, da coach pomaga klientu prepoznati lastne sposobnosti, kompetence in potenciale, poleg tega pa je ključna tudi razjasnitev ciljev in pričakovanj in skrbno sledenje le-tem.

Zanimiv je tudi pogled na coaching z vidika področja psihoterapije. Nenazadnje imata psihoterapija in  coaching soroden namen – spremljati osebo na poti osebne rasti. Raziskave so pokazale, da je rezultat psihoterapevtskega procesa pogosto pod vplivom t. i. nespecifičnih dejavnikov – osebnostnih lastnosti terapevta in pozitivnih čustev, ki se ob tem vzbudijo pri klientu. Ti občutki pripomorejo k oblikovanju pozitivne terapevtske klime, ki odpira možnosti, da oseba spremeni svoje vedenje. Ugotovili so tudi, da terapevtov trening, veščine, izkušnje in upoštevanje protokola zdravljenja šibko napovedujejo uspešnost terapije.

Coaching ima za cilj spremembo delovanja

Tako pri psihoterapiji kot pri coachingu je pomembna kvaliteta odnosa. Pomembno je, da klient doživlja terapevta kot podpirajočega, da ga ceni in mu je mar zanj. In če je na začetku v ospredju predvsem gradnja odnosa, po določenem času stopi v ospredje pomen sodelovalnega odnosa pri spopadanju s klientovimi problemi, ciljno usmerjen pristop in delitev odgovornosti za doseganje cilja. Terapevt je odgovoren za lastno aktivno udeležbo in dobro predpripravo na srečanja, klient pa je tisti, ki udejanja spremembe v svojem življenju.

Kako deluje coaching? Praktičen primer

Coaching omogoča spremembo prek vedenjske, čustvene in kognitivne rasti in je usmerjen v nek specifičen cilj. Da bi razložili učinke omenjenih psiholoških komponent, bomo za primer vzeli Micko, ki težko izrazi svoje potrebe, drugim preredko reče ne in se ne mara izpostavljati, da bi izrazila svoje nestrinjanje.

Micka si najverjetneje želi spremembe, na način, da bi bila v odnosih bolj odločna, brez da bi se drugim s svojim vedenjem zamerila. Ob spremljavi coacha bi počasi spreminjala svoje vedenjske izbire. Sodelavcu bi zmogla jasno povedati, če je s svojo agresivno komunikacijo šel predaleč; svojemu vodji bi pravočasno izpostavila dejstvo, da je preobremenjena in ne zmore prevzeti novih projektov; sodelavcem bi predlagala, naj zamenjajo ne prav dobro restavracijo, kamor prepogosto zahajajo na malico idr.

Z vidika čustev bi Micka s coachem delala na prepoznavanju, kaj pravzaprav čuti v trenutkih, ko se ji zgodi krivica, ko se zunanji svet ne zanima za njene potrebe in ko drugi ne pokažejo hvaležnosti ob njeni pomoči. S prepoznavanjem čustev bi Micka lažje zaznala, kdaj čuti jezo, žalost, sram, kako to pravzaprav občuti in kako to vpliva na njene vedenjske izbire. Z večjo kapaciteto za toleriranje neprijetnih čustev, bi le-te lažje obvladovala in v situaciji zmogla izbrati vedenje, ki bi bolj verjetno privedlo do pozitivnih izidov.

Na kognitivnem področju bi Micka med drugim razvijala znanje o sebi (ang. self-knowledge), kdo je, kakšne so njene vrednote, prepričanja, kaj ji je všeč in kaj ne. Ob spremljavi coacha bo lažje iz na videz neobvladljive zmede določila konkretne cilje. Razvijala bi tudi sposobnost samo-regulacije. S to sposobnostjo bo lažje usmerjala svoje vedenje k cilju, saj se bo naučila slediti lastnemu napredku in, če bo potrebno, prilagoditi svoj načrt za dosego cilja. Razvijala bi sposobnosti meta-kognicije, torej mišljenja o lastnem mišljenju, čustvih in vedenju. Le z večjim zavedanjem sebe bo lahko sploh zaznala, kako ravna v določenih okoliščinah, si v zvezi s tem zadala cilj in se ocenila v realni luči.

Čarobna paličica za spremembe?

Najbrž si vsi kdaj zaželimo, da bi kdo imel čarobno paličico, enkrat zamahnil z roko in odpihnil vse naše tegobe. Tega si želimo predvsem takrat, ko je v procesu osebne spremembe težko in obupujemo nad tem, da se nikamor ne premaknemo. Zdi se nam, da govorimo ene in iste besede, celo vemo, česa ne delamo prav in katere naše misli so izkrivljene, a tistega olajšanja kar ni in ni.

Nekoliko v tolažbo je tale podatek: v letu 2005 je National Science Foundation objavil članek o mislih. Povprečen človek naj bi imel na dan med 12 000 in 60 000 misli. Od teh je 80 % negativnih in 95 % je enakih, ponavljajočih misli kot dan pred tem (različne izpeljanke podatka, npr. 1, 2).

Spreminjamo se torej počasi. Če karikiramo, imamo 5 % možnosti za spremembo na dan in prav verjetno je ne bomo opazili v obliki nekega dramatičnega klika v možganih.

Ko izberete pravega coacha zase, je dobro zaupati v proces, predvsem pa vztrajati, saj boste do želenega rezultata lahko prišli le sami, s svojim neutrudnim angažmajem. S tem, ko boste gradili čuječe zavedanje sedanjega trenutka, se boste z večjo lahkoto ujeli, da ste zašli »na stare poti« odzivanja. Le da boste opolnomočeni z novo izkušnjo, bolj verjetno prevzeli vajeti v svoje roke in izbrali bolj pozitivno, učinkovito pot.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

PRIJAVA

Tudi slovo je del zaposlitve – kako pomaga prezaposlovanje?

/0 Comments/in , /by

Podjetja in organizacije so živ organizem – rastejo, se razvijajo, prilagajajo, spreminjajo, združujejo. Za večino neizbežno pride tudi obdobje, ko sprememba ni več le možnost, ampak nuja. Da bi lahko še naprej uspešno poslovala, se morajo včasih z zaposlenimi tudi raziti.

Že sama misel na to – ne glede na razlog – je precej boleča, sam konec zaposlitve pa pogosto prežet z občutji nelagodja, negotovosti in skrbmi na obeh straneh. Odgovorna in uspešna podjetja se tudi v najtežjih trenutkih zavedajo pomena podpore svojim zaposlenim, pri tem pa veliko dodano vrednost tako za podjetje kot udeleženca predstavlja program prezaposlovanja (ang. outplacement).

Prezaposlovanje: “win-win” način za zaključek zaposlitve

Prezaposlovanje se je kot podporna storitev nekdanjim zaposlenim uveljavilo v osemdesetih in devetdesetih letih prejšnjega stoletja. Podjetja so zaradi množičnih odpuščanj in krčenja števila zaposlenih čutila vse močnejšo potrebo po zunanji pomoči in podpori pri zaključevanju zaposlitev. Želela so olajšati stres odpuščenih delavcev, pa tudi preostalih zaposlenih ter hkrati preprečiti številne pravne tožbe, ki so bile posledica odpuščanj. Prvotno so ga ponujala večja mednarodna podjetja in organizacije zaposlenim na najvišjih vodilnih funkcijah. Storitev je kmalu postala standardna praksa v organizacijah vseh velikosti in veliko podjetij ga zagotavlja zaposlenim na vseh nivojih.

Zaposlitev, ki se konča s prezaposlovanjem, je manj boleča tako za podjetje kot za zaposlene

Prezaposlovanje odhajajočim zaposlenim ponudijo podjetja, da jim pomagajo pri prehodu med zaposlitvami in čimprejšnji vključitvi na trg dela. Storitev, ki jo plača nekdanji delodajalec, navadno izvaja zunanji izvajalec, svetovalno podjetje oz. agencija. Ker izguba zaposlitve poleg smrti in ločitve predstavlja eno največjih sprememb in stresnih situacij v življenju, je poleg kariernega svetovanja in usmerjanja pomemben del prezaposlovanja tudi psihološka podpora posamezniku.

»Neprecenljivo je bilo imeti na voljo nekoga, ki razume tvojo stisko in ti lahko pomaga z ustreznimi informacijami.«

Program prezaposlovanja se izvaja v obliki individualnih srečanj ali v manjših skupinah. V programu se prepletajo vsebine na sledečih področjih:

  • gradnja veščin iskanja zaposlitve,
  • oblikovanje kariernih ciljev in načrtov,
  • upravljanje kariere,
  • gradnja veščin samopredstavitve,
  • aktivno iskanju priložnosti na trgu,
  • gradnja socialne mreže.

Kakšne koristi prinaša prezaposlovanje?

Čeprav se vlaganje v prezaposlovanje v obdobju krčenja stroškov na prvi pogled zdi kontradiktorno, obstaja kar nekaj razlogov, zakaj je za podjetje smiselno investirati v tak program. Prezaposlovanje namreč prinaša koristi tako odpuščenemu zaposlenemu kot podjetju. Na kakšen način?

Struktura in psihološka podpora

»Redna srečanja in pogovori s svetovalci so me spodbudila in mi pomagala, da premagam svoje strahove in se odločim za iskanje zaposlitve na popolnoma drugem področju, kjer sem se res našla.«

Zaposleni se ob novici, da se podjetje z njim razhaja, pogosto počuti izgubljenega glede nadaljnjih korakov. Program prezaposlovanja odpuščenemu zaposlenemu daje okvir in jasno strukturo, ki jo nujno potrebuje. Obdobje prehoda med zaposlitvami pa je hkrati tudi čas za razmislek in odločitev o nadaljnji karieri (menjava industrije ali področja dela, prekvalifikacija, odločitev za samostojno pot, selitev, morda nadaljevanje študija ali dodatno izobraževanje…). Prezaposlovanje odhajajočemu zaposlenemu zagotavlja psihološko podporo, s pomočjo katere se lažje in hitreje sooči s spremembo, ki ga je doletela, ter ga hkrati spodbuja in usmerja k aktivnemu pristopu pri iskanju novih zaposlitvenih možnosti in priložnostih.

Zavzetost zaposlenih

»Zame je bilo zelo koristno, da mi je bil svetovalec na voljo tudi izven srečanj in po končanem programu in mi pomagal, ko se je kaj zapletlo.«

Dodane vrednosti pa ne predstavlja le za odhajajočega sodelavca, pač pa tudi za podjetje. S programom prezaposlovanja podjetje ohranja in spodbuja zavzetost zaposlenih – s tem ko podjetje poskrbi za zaposlene, s katerimi se razhaja, poskrbi tudi za tiste, ki ostanejo.

Kakovostno izveden program prezaposlovanja udeleženci neizmerno cenijo in so bivšemu delodajalcu hvaležni, da jim je ponudilo to možnost. Za preostale zaposlene pa je to pomembno sporočilo in zagotovilo, da v primeru, da se znajdejo v podobni situaciji, ne bodo ostali sami in bodo deležni enake podpore pri prehodu in iskanju nove zaposlitve. Védenje, da jim bo podjetje stalo ob strani, zmanjša strahove glede varnosti in prihodnosti njihove zaposlitve. Dvigne njihovo moralo, s tem pa se poveča tudi produktivnost.

Ohranjanje ugleda podjetja

»Všeč so mi bili konkretni primeri in informacije o trenutni situaciji na trgu dela. Ko sem nazadnje iskal zaposlitev, je bila situacija na trgu čisto drugačna.«

Ko podjetje poskrbi za bivše zaposlene, svojim strankam in širši skupnosti sporoča, da mu tudi je v težkih trenutkih mar za ljudi. Poleg ohranjanja zavzetosti in dobrih odnosov znotraj podjetja v času odpuščanj ob pogosti povečani medijski pozornosti prezaposlovanje blaži učinke negativnih novic in pomaga pri ohranjanju pozitivne podobe in ugleda podjetja. S programom prezaposlovanja podjetje misli tudi na prihodnost, saj ohranitev pozitivne podobe v javnosti kljub trenutnim težkim časom pomeni tudi lažje pridobivanje novih potencialnih kadrov, ko bo spet prišlo do obdobja rasti.

Manj tožb in stroškov

»Ko si na tem, da moraš poiskati novo zaposlitev, v tem programu res izveš vse, kar potrebuješ.«

Prezaposlovanje občutno zmanjša pravne stroške, saj se po raziskavah za 65 % zmanjša tveganje za tožbo podjetju, ki jo vložijo jezni in nezadovoljni zaposleni. Za 50 % pa se zmanjšajo  stroški, povezani z odpuščanjem, med katere sodijo tudi denarna nadomestila za brezposelnost. Odpuščeni zaposleni, ki so vključeni v program prezaposlovanja namreč hitreje najdejo novo zaposlitev, kot v primeru, da te podpore ne bi bili deležni.

 

Nič nenavadnega ni, da se podjetje znajde v situaciji, ko se mora z zaposlenimi raziti. Spremembe, čeravno nepričakovane in nezaželene, so del življenja, s katerimi se moramo spoprijeti. Kako učinkoviti bomo pri tem, je odvisno od vsakega posameznika in njegovih izkušenj. Uspešna podjetja, ki jim je mar za zaposlene in razumejo posledice, ki jih odpuščanje prinaša tudi za podjetje samo, bodo ne glede na vse zaposlenemu stala ob strani tudi v zadnjih fazah sodelovanja.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

PRIJAVA

 

 

Najpogostejše napake pri zaposlovanju

/0 Comments/in /by

Delodajalci si želimo, da bi vsak od naših zaposlenih poosebljal misel »Pravi človek na pravem mestu.« V podjetjih obstaja toliko različnih področij dela ter delovnih mest in prava izziv je, kako pravilno sestaviti in negovati ta kompleksen živ mozaik.

Znanja, kompetence in lastnosti posameznika predstavljajo za podjetje dodano vrednost le takrat, ko oseba opravlja delo, ki mu je pisano na kožo, do katerega goji visoko strast; ko lahko na polno razvija in udejanja svoje POTENCIALE in ko deluje v okolju, s katerim deli svoja načela, vrednote in poslanstvo. Da bi bili pri oblikovanju svojih timov čim bolj uspešni, smo za vas zbrali nekaj najbolj pogostih napak pri zaposlovanju, ki se jim je v procesu iskanja in selekcije dobro izogniti.

V nadaljevanju vam predstavljamo najpogostejše napake pri zaposlovanju, ki jih pri podjetjih zaznavamo tudi v Competu.

4 najpogostejše napake pri zaposlovanju

 

Nejasno zastavljena izhodišča iskanja

Zaposlovanje nove osebe naj bi se pričelo z iskanjem konkretnih odgovorov na vprašanji:  Zakaj potrebujemo novo osebo &  kakšno osebo potrebujemo? Kriteriji iskanja nove osebe so namreč prevečkrat slabo opredeljeni. Kaj to pomeni? Potrebujemo novega sodelavca, a ne znamo konkretno zapisati, katere kompetence in lastnosti bi morala oseba imeti, da bo lahko nadpovprečno dobro opravljala svoje delo. Zelo dobro nam gre pri nizanju strokovnih in tehničnih znanj, ko pa preidemo na mehke veščine, se pojavljajo napake in nastopijo težave. Kar se posledično zgodi, je, da nanizamo dolg seznam lastnosti in kompetenc, ki nimajo ne repa ne glave; ob branju pa je občutek, da iščemo »super človeka« z nadnaravno danostjo. Dogaja se tudi, da dajemo preveliko težo samo izkušnjam ali morda izkušnjam iz ene panoge. Izkušnje in znanja imajo vsekakor svojo težo, nikakor pa niso pokazatelj tega, kar nam lahko oseba v prihodnje še da – njegove ključne dodane vrednosti. Ko izbiramo novega sodelavca, bi nas moral zanimati predvsem njegov potencial – vse tisto, kar se v njem lahko še lahko razvije in nadgradi.

Predolgi selekcijski postopki

Prav, je, da se za iskanje nove osebe vzamemo čas. Na ta način lahko kandidate dodobra spoznavamo, prav tako pa imajo tudi kandidati na voljo dovolj časa, da spoznajo nas kot delodajalca. V Competu že nekaj časa opažamo, da preveč selekcijskih postopkov traja predolgo – tudi 5, 6 mesecev ali več. Predolgi postopki selekcije povzročajo, da se sprva navdušeni in zagreti kandidati ali »ohladijo« ali pa sprejmejo izziv kje drugje. »Kuj železo dokler je vroče«, je pregovor, ki bi si ga lahko zapisali in večkrat prelistali tekom procesa iskanja in izbora kadrov.  Poleg časovne komponente je velik izziv tudi v neodzivnosti: ne-komuniciranju in ne-podajanju povratnih informacij kandidatom v postopku izbora. Nemalokrat podjetja naredimo veliko napako – enostavno prekinemo komunikacijo in si vzamemo mesec ali več za razmislek. Kandidatu tako ostane le občutek. In občutek mu v tovrstnih primerih pravi, da za podjetje najbrž ni več dovolj zanimiv.

Med napake pri zaposlovanju spada tudi predolgo čakanje

Slaba zaposlitvena izkušnja kandidatov

Ko zaposlujemo prihajamo tako ali drugače v stik s številnimi kandidati. Nekateri imajo z nami osebno izkušnjo, drugi, številnejši, pa nas spoznavajo le preko pisne komunikacije (ne-komunikacije) ter tistega kar o nas preberejo na spletu ali slišijo od drugih kandidatov. Kandidati si o nas ustvarjajo določena mnenja. Kot delodajalci imamo škarje in platno v rokah, da aktivno vplivamo na njihova mnenja. Proces kadrovanja, ko prihajamo v stik s številnimi kandidati na trgu, pa za večino delodajalcev predstavlja neizkoriščen ali slabo izkoriščen potencial gradnje odlične zaposlitvene izkušnje pri kandidatih. Pomislimo pri sebi: ali se res prav vsakemu kandidatu zahvalimo za prijavo? Ali upoštevamo vse časovne roke, ki so navedeni v prijavi? Ali se vsebina v oglasih sklada s tistim, kar nato razložimo na osebnem razgovoru? Ali razgovore s kandidati v našem podjetju opravljajo za to najbolj usposobljeni posamezniki, na katere ne vpliva slaba vremenska napoved? Ali kandidate sprejmemo v prijetnem in toplem vzdušju?  Ali si vzamemo dovolj časa za razgovore s kandidati in ne le 15 min? Ali merimo zadovoljstvo kandidatov, ki so popravili razgovor v našem podjetju?

Zaposlovanje po občutku

Vse se začne in konča z izbiro ljudi – postopki iskanja in selekcije naših zaposlenih. Učinkovito zaposlovanje (rekrutiranje) je posebna veščina, strokovnjak za iskanje in selekcijo pa izkušena oseba, ki pozna vse zakonitosti učinkovitega iskanja in izbora kadrov. (Kot zanimivost, sodi »rekruter« v zadnjih letih med najbolj priljubljene poklice – tako znotraj podjetij kot tudi zaposlitvenih agencij.) Podjetja se vse bolj zavedamo, da potrebujemo pri zaposlovanju visoko specializirane strokovnjake, s katerimi bomo lahko postavila pravega človeka na pravo mesto. A dejstvo je, da imamo na tem področju še veliko izzivov in priložnosti za nadgradnjo, tudi na slovenskem trgu dela. Nestrukturiran zaposlitveni razgovor; »ad-hoc« zaposlovanje; zaposlovanje po občutku in naših predhodnih izkušnjah; zaposlovanje sebi podobnih ljudi … Vse prevečkrat zaposlujemo kar po domače in po občutku, namesto da bi sledili najboljšim praksam na področju zaposlovanja.

 

Želeli ali ne, KANDIDATI so ena od ključnih ciljnih skupin, od katere bo prav tako odvisna uspešnost našega poslovanja. Gre za ciljno skupino, ki smo jo predolgo pustili ob strani jo dojemali kot manj pomembno oz. pomembno le takrat, ko nam ustreza.

Če želimo postati magnet za dobre kadre in mlade talente PRIVLAČEN DELODAJALEC, moramo tudi kandidate postaviti v osrčje našega delovanja in razmišljanja, z namenom, da jim tekom procesa iskanja in zbora ponudimo edinstveno, nepozabno zaposlitveno izkušnjo.

Kako poteka Competov selekcijski postopek?

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

PRIJAVA

CASE STUDY: Interni coaching = pot do dviga kompetenc in izboljšanja klime

/0 Comments/in , /by

Na »Future of Work« zajtrku smo z Manico Šegš, strokovnjakinjo za razvoj kadrov in Emino Muratagić, direktorico OE Skrb za uporabnike ter interno coachinjo za vodje (obe Telekom Slovenije) govorili o tem, kako lahko interni coaching pripomore k dvigu kompetenc in izboljšanju klime. 

Popeljali sta nas preko vseh faz razvoja kulture internega coachinga, ki so jih do sedaj že prehodili na Telekomu Slovenije: od ugotavljanja potrebe po coachingu, postavljanja ciljev, izbire posameznikov za interne coache do izvedbe usposabljanja in prvih izkušenj tako coachev kot njihovih klientov.

Interni coaching ni črno bel svet

Priprave za uvedbo internega coachinga so se začele že več kot leto dni pred samim usposabljanjem. Najprej je bilo namreč treba razjasniti, kaj coaching sploh je, zakaj ga potrebujemo znotraj hiše – ali ne bi raje zunanjih? – in  kako se razlikuje od mentoriranja. V procesu izbire posameznikov, ki so danes usposobljeni interni coachi, so bili pozorni predvsem na njihove kompetence: ključni sta bili empatija in sprejemanje ter strast do dela z ljudmi. Prav slednje je ključna sestavina dobrega sistema coachinga, pravita Manica in Emina: če je skupina internih coachev s srcem pri stvari, si brez problema organizira ostale naloge tako, da coaching srečanja z internimi klienti najdejo svoj čas v urniku.

Najprej je bilo namreč treba razjasniti, kaj coaching sploh je, zakaj ga potrebujemo znotraj hiše – ali ne bi raje zunanjih? – in  kako se razlikuje od mentoriranja.

Skupina enajstih internih coachev je tekom usposabljanja spoznala, da coaching ni črno-bel: ne da se natančno določiti števila srečanj ali njihove vsebine, pogovori so zaupni, izzivi pri vodenju pa so lahko povezani tudi z življenjem izven kariernega sveta.

Kateri je vsakodnevni »hack«, ki Manici in Emini olajša življenje?

Manica: »Ker sem strastna jogistka, vsak dan izvedem »Vdih radosti«. Vaja me sprosti in mi omogoči, da sem osredotočena.«

Emina: »Med usposabljanjem za interno coachinjo sem si na steno pisarne prilepila tale rek: »Uspeh je to, da preživiš dan, kot ti ustreza.« To me spomni na to, da si ti tisti, ki ima v rokah vajeti svojega življenja.«

 

ZANIMA ME AKADEMIJA ZA INTERNE COACHE

 

Case Study: Usposabljanje internih coachev na Telekomu Slovenije

»Največji napredek vidim pri komunikaciji s sodelavci, delegiranju nalog,  predvsem pa pri razumevanju vloge vodje kot tistega, ki mora znati prisluhniti sodelavcem in jim pomagati poiskati najboljše možne rešitve njihovih izzivov. Interni coaching priporočam vsem, ki želijo nadgraditi svoje vodstvene veščine, osvežiti in posodobiti pogled na vodenje timov. predvsem pa predebatirati svoje ideje o vodenju z nekom, ki ima na tem področju izkušnje in znanje.« Rok

O Telekomu Slovenije

Telekom Slovenije, je vodilni slovenski ponudnik najsodobnejših IKT-rešitev. Prepoznaven je po svoji razvojni usmerjenosti ter nenehnem uvajanju novosti na področju povezovanja novih generacij mobilnih in fiksnih komunikacij, sistemske integracije, multimedijskih vsebin in naprednih IKT-storitev. S svojimi rešitvami uporabnikom poenostavlja življenja in jim zagotavlja varnost.

Dr. Aleksander Zadel in njegova ekipa s Telekomom Slovenije sodeluje že vrsto let. V preteklosti je sodelovanje potekalo predvsem na področju executive coachinga, razvoja in izobraževanj (večinoma) vodstvenih kadrov in talentov, v zadnjih nekaj letih pa Telekom Slovenije z ekipo Competa sodeluje tudi na področju iskanja kadrov in različnih projektov, kot so komunikacija vrednot zaposlenim,  osnovanje in izvedba razvojno-ocenjevalnega centra za perspektivne in ključne kadre« ter razvoj coaching kulture in usposabljanje internih coachev za vodje.

Povzetek

Panoga telekomunikacij se intenzivno spreminja. Vse bolj zahtevni uporabniki od Telekoma Slovenije pričakujejo, da se podjetje razvija skladno z najsodobnejšimi trendi, da zagotavlja vrhunske storitve ter da pripravlja ponudbo, ki bo zadovoljila vse njihove komunikacijske potrebe. Zato se Telekom Slovenije spreminja na vseh področjih svojega poslovanja, pa naj gre za tehnološki razvoj, drugačen način organizacije ali razvoj zaposlenih. Tako so pričeli v podjetju uvajati tudi nove in napredne razvojno-izobraževalne programe na področju krepitve prodajnih veščin zaposlenih in vodstvenih veščin vodij na vseh nivojih.

Kako smo zasnovali aktivnosti internega coachinga?

Z namenom povečanja učinkovitosti zaposlenih, doseganjem še boljše odzivnosti na nepredvidljive situacije in večjo personalizacijo izobraževalnih programov smo skupaj razvili program za usposabljanje internih coachev. Natančneje: v okviru kompetenčnega centra za vodenje smo razvili in uvedli tri-stopenjski program izobraževanja, ki vodje usmerja od začetnih delavnic do naprednih coachingov. Zasnovan je kot virtualna enota, ki se sistematično ukvarja z razvojem vodij, in sicer od opredelitve želenih kompetenc za vodenje na različnih ravneh do postavljanja standardov, s katerimi jih dosežemo.

Kako poteka usposabljanje za interni coaching?

Kako smo se lotili usposabljanja internih coachev?

  1. Izvedli smo fokusne delavnice, na katerih so sodelovali posamezni vodje in direktorji organizacijskih enot. Namen: ozaveščanje vodstva o pomenu uvajanja coaching kulture v podjetje.
  2. Pomagali smo pri pripravi interne komunikacije glede uvedbe internega coachinga. Namen: predstaviti projekt zaposlenim in jih spodbuditi k sodelovanju oz. prijavi, da postanejo coach.
  3. Opredelili smo profil coacha. Namen: postavitev kriterijev, na podlagi katerih smo lahko za coache izbrali najbolj primerne zaposlene.
  4. S pomočjo psiholoških testov in organizacijo razvojno-ocenjevalnega centra smo izbrali 11 bodočih internih coachev.
  5. Izvedli smo skupinske delavnice in supervizijo ter individualna srečanja s coachi.

Skupno so aktivnosti za vzpostavitev sistema internih coachev potekale eno leto. Za izbrane interne coache so 8 mesecev enkrat mesečno potekale skupinske delavnice, ob tem pa so s pomočjo naših usposobljenih coachev izvajali tudi »testne« coachinge s sodelavci in se na individualnih srečanjih pogovorili o njihovem napredku. V tem procesu so pridobili ustrezna znanja in mehke veščine ter suvereno in samostojno prevzeli vlogo internega coacha.

Rezultati

  • bistveno večja osveščenost vodstva in zaposlenih o tem, kaj coaching je in kakšne učinke prinaša,
  • večja zmožnost prepoznavanja in krepitve razvoja potencialov zaposlenih,
  • večje zaupanje med zaposlenimi in izboljšanje medsebojnih odnosov v okoljih, kjer coaching poteka,
  • hitrejše prepoznavanje stresnih situacij in učinkovitejše reševanje izzivov,
  • velik interes za sodelovanje v coaching procesu z internimi coachi,
  • večji potencial za reševanje izzivov pri vodenju,
  • pozitivni odzivi sodelavcev, ki so bili vključeni v coaching.

 

ZANIMA ME AKADEMIJA ZA INTERNE COACHE

 

Odzivi udeležencev

»Menim, da bi vsak vodja moral imeti coacha, saj lahko skupaj z njim lažje najdeš rešitev določene situacije ali izziva. Seveda vsak sam pride do tega, coach je tam samo, da te usmerja. Sama sem se, ko sem postala vodja, soočila z veliko izzivi, pogosto pa nisem vedela, na koga naj se obrnem za nasvet. Coachinja mi je bila v veliko pomoč. Z njeno pomočjo sem postala samozavestnejša vodja. Predvsem pa je dober občutek, ko veš, da nisi sam.« Barbara

S pravim coachem, ki zna postavljati prava vprašanja in »provocirati« v dobrem pomenu, ugotoviš, da na videz brezizhodna situacija kmalu postane samo neko križišče, kjer ne le ena, ampak včasih tudi več poti, vodijo do cilja.

»Največji napredek pri meni je predvsem v razmišljanju in spoznanju, da sicer imamo v sebi znanje in vedenje, kaj storiti, da bomo zadeve izpeljali prav, pa vseeno včasih potrebujemo »kompas«, ki nam pokaže pravo smer. In ta »kompas« je coach. Interni coaching priporočam vsem vodjem, saj je to vrhunska izkušnja. S pravim coachem, ki zna postavljati prava vprašanja in »provocirati« v dobrem pomenu, ugotoviš, da na videz brezizhodna situacija kmalu postane samo neko križišče, kjer ne le ena, ampak včasih tudi več poti, vodijo do cilja. In do tega cilja prideš sam. Vse, kar potrebuješ, je usmeritev.« Gašper

»Zelo rada imam spremembe, kljub temu pa sem bila glede coachinga za vodje sprva skeptična. Predvsem zato, ker vem, na kakšen način potekajo coachingi za svetovalce in si nisem znala predstavljati, kakojih bodo izpeljali za nas. Nisem vedela, kaj naj pričakujem. Vedela pa sem, da zaradi moje komunikativnosti gotovo ne bom imela težav s katerokoli temo. S coachinjo se srečujeva enkrat do dvakrat mesečno, tem nama pa nikoli ne zmanjka. Kvečjemu se zgodi, da nama zmanjka razpoložljivega časa, ker strukturirano iščeva rešitve in se pogovarjajva o temah, ki naj bi bile samoumevne,  pa šele naknadno ugotoviš, da niso. Največji napredek sem naredila pri sebi v smislu, da me je coachinja aktivirala toliko, da sedaj povem res vse, kar mislim. To pomeni, da priznam in pogledam tudi svoje napake ter da iščem rešitve najprej pri sebi, nato pa jih usmerjam na tiste, s katerimi vsakodnevno sodelujem. Vedno znova se izkaže, da zna coach s svojimi izkušnjami pripeljati posameznika do vsake rešitve. Ni napačnih odločitev in vsaka ima svoj prav. Naučila sem se, da lahko iz vsake situacije potegnem veliko pozitivnih stvari.« Ana Maria

Moja coachinja je tudi moja neposredna vodja, kar se je pokazalo kot prednost, saj ji na podlagi dolgoletnega poznanstva zaupam.

»Moja coachinja je tudi moja neposredna vodja, kar se je pokazalo kot prednost, saj ji na podlagi dolgoletnega poznanstva zaupam. Tako so najini pogovori resnično odkriti, rezultati pa učinkovitejši. Najbolj opazen je napredek v komunikaciji s sodelavci, saj bolje poslušam in predvsem slišim sogovornika. To mi zelo pomaga pri delu, saj pogovore bolje in učinkoviteje vodim do želenega cilja.« Saša

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

PRIJAVA

Ko so na sporedu spremembe v podjetju: Perryjevi TOP 3 predlogi za agilni HR

/0 Comments/in /by

Piše: Perry Timms, Chief Energy Officer – PTHR

Živimo v svetu, ki se zelo hitro transformira – spremembe v podjetju so stalnica. Kamorkoli pogledamo, se nekaj spreminja ali pa se bo kmalu spremenilo – tudi delo. Naj bo to avtomatizacija delovnih nalog s pomočjo digitalne tehnologije, ali pa vodenje ljudi v času, ko se moč in nadzor porazdeljujeta, glavna metoda vodenja pa je navdih.

Spremembe v podjetju, ki kličejo po agilnosti?

Moji prijatelji na Competu so me prosili, naj z vami delim svoj pogled na svet sprememb na HR področju in svoje vire navdiha, ki so po mojem mnenju ključni pri agilni transformaciji in pri pristopu k vodenju na sploh.

Zato vam z veseljem predstavljam:

  • Top 3 knjige s področja agilnega/transformacijskega HR-a,
  • Top 3 podcaste oz. YouTube kanale s področja agilnega/transformacijskega HR-a in
  • Top 3 Linkedin vplivneže, ki delujejo na področju agilnega/transformacijskega HR-a.

Top 3 knjige

V zadnjem času sem prebral veliko knjig, ki predstavljajo izkušnje in metode skozi zgodbe, študije primerov in uporabne teorije. V branje vam vsekakor priporočam:

  1. SCRUM (Jeff Sutherland): knjiga prikazuje internaktivne, hitre in na protoripih osnovane metode dela. Prav na teh temeljih je svoje HR aktivnosti prilagodil tudi moj naročnik, trgovec z River Islanda v Veliki Britaniji, in ustvaril odlično zaposlitveno izkušnjo (People Experience).
  2. SPRINT (Jake Knapp, John Zeratsky and Braden Kowitz). Odlična tehnika, ki jo predstavljajo v knjigi, nam pokaže, kako lahko zgoščeno in intenzivno delo v kratkem časovnem obdobju pripelje od nejasne ideje do polno razvitega (digitalnega) produkta. Uporaba te metode mi je omogočila pokazati svojim naročnikom, kako hitro se da stvari v resnici premakniti, če odstranimo moteče elemente in se osredotočimo samo na kreativno in uporabno reševanje izzivov.
  3. SCRUM AND XP FROM THE TRENCHES (Henrik Kniberg). Knjiga opisuje veliko kompleksnih in zanimivih konceptov o tem, kako doseči, da manjši »izbruhi« agilnega inoviranja dobijo svojo težo in uspejo v velikih, kompleksnih organizacijah. Nauke te knjige v praksi še preizkušam, imajo pa z njimi dobre izkušnje številni kolegi, ki jo uporabljajo pri delu ogromnimi finančnimi ustanovami. In deluje!

Spremembe v podjetju: Perry Timms top 3

Top 3 podcasti / YouTube kanali

Konkurenca na področju podcastov in YouTube kanalov je ogromna in izbrati samo tri najboljše je res težko – tole je moj seznam top 3:

  1. Knibergova epska zgodba o Spotify-ju preko videov. Celotna zgodba je sicer nekoliko daljša, si pa lahko ogledate tudi krajše epizode.
  2. Podcast, ki bo zagotovo zanimiv za vse kadrovike, je Agile for Humans. Odnosi in osebne zgodbe v tem izjemnem “športu”, ki mu pravimo agilnost, so v podcastu predstavljeni iz zanimive in provokativne perspektive Ryana Ripleya.
  3. Odličen podcast Ledermorphosis avtorice Lise Gill. Vsebina sicer ni strogo agilna, govori pa o vodenju v najbolj neobičajnih sistemih.

Veliko kakovostne vsebine najdem tudi na scrum.org – veliko več kot samo trening, »pametovanje« o scrum in agilnih metodah!

 

Top 3 Linkedin vplivneži

Pri vplivnežih je moja izbira lažja, saj sem mnoge izmed njih imel priložnost osebno spoznati.

  1. Stelio Verzera: njegov »Liquid-O« koncept je resnično prefinjena kombinacija organizacije, ustvarjanja delovnih vlog (role design), agilnih metod in samo-managementa. Stelio piše tudi blog na portalu Medium.
  2. Natal Dank in Riine Hellström in njun koncept agilnega HR-a. Natal in Riine učita, kako uporabiti koncepte agilnosti na področju HR-a preko odličnih delavnic in dogodkov.
  3. Linda Holbeche: njena knjiga »Agile Organization« je zakladnica znanja o svetu oblikovanja, razvoja, vodenja in agilnih pristopov.

To je agilni svet, ki si utira pot k spremembam, transformaciji, HR-u, razvoju, učenju in še dlje. Za mnoge je še vedno samo »modna muha«, ki jo uporabljajo programerji. Za mnoge HR-ovce pa predstavlja nov način dela in razmišljanja. Vedno več mojih naročnikov in podjetij, s katerimi sodelujem, se premika v smer agilnega in učinki, ki jih opažajo, so energija, umirjenost in predvsem dobri rezultati.

Mogoče je čas, da postane HR znan kot agilna funkcija – da se transformira in razširi svoj pozitiven vpliv na svet dela. Za dobrobit nas vseh.

 

Perryja boste v Sloveniji lahko srečali 19. maja 2020, ko bo moderator Competo HR hekatona. 

 

Perry Timms, Chief Energy Officer – PTHR

Author: Transformational HR

HR Magazine’s 5th Most Influential Thinker in HR  2018

Guest Professor – GEA College and Hult International Business School.

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

PRIJAVA

Letni plani, KPI, strategija in lojalnost

/0 Comments/in /by

Podjetja, ki razmišljajo kako postati ali ostati konkurenčna na dolgi rok ali še bolje: kako ostati »trendseterji«, imajo težko nalogo. Optimizirati morajo tekočo dejavnost, ohranjati rast, razmišljati o novih razvojnih ciklih.

Že leta se v uspešnih podjetjih zavedajo, da za to potrebujejo zavzeto ekipo, ki ne čaka samo na navodila, temveč aktivno prispeva k rasti. Z menjavo generacij se vse več podjetij zaveda, da se morajo  zaposleni najti v zgodbi, ki jo kreirajo. To je dodatna značilnost, ki predstavlja njihovo lojalnost, odgovornost in zavzetost. Zato se veliko podjetij celo leto trudi z internim komuniciranjem, organizira »teambuildinge«, srečanja, praznovanja, delavnice vrednot, slavi uspehe, predstavlja dosežke, organizira oddelke za inovacije in še marsikaj drugega. Pravzaprav lahko pri vsem tem najdemo vzporednice s hvaljenjem otrok. Vsa podjetja se morajo predstaviti kot zlata, najboljša na vsaj nekaterih področjih – zaposlenim želijo dati podoben občutek, kot  ga starši nudijo svojim otrokom, ki morajo na tekmovanju dobiti vsaj diplomo, če že ne pokal.

A proti koncu leta se navadno v sobo zapre le uprava sama in si določi okvirne cilje, KPI-je in strategijo za naslednje leto. Začne se planiranje. Vsak vodja razmisli kako bo dosegel zastavljeni plan KPI-jev. Upošteva mnogo dejavnikov, navadno pa pogleda preteklo leto ter malo doda. ”Dober” vodja se posvetuje in prosi svoje podrejene, da mu pripravijo svoj predlog letnega plana. Nato se zopet zapre uprava, zbere individualne oddelčne plane in jih sešteje. Ob prej zastavljeni strategiji to postane referenčna želena točka, ki mu bodo sledili in po njej sodili o svoji uspešnosti. Organizirajo velik dogodek, se pohvalijo s preteklim leto, zahvalijo za aktivno udeležbo sodelavcem ter predstavijo nov plan.

Plan je v številkah v veliki meri že usklajen in znan večini, pri strategiji, kako ta plan doseči, pa je zgodba drugačna. Mnogokrat se pokaže, da večina zaposlenih ni sodelovala pri kreiranju strategije. Pokimali so planu, brez da bi vedeli, kaj jih pravzaprav čaka in katere aktivnosti bodo morali opraviti, da ga bodo dosegli.

Na primer: vodstvo jih je vprašalo, ali je promet dosegljiv, niso pa opredelili koliko časa bodo lahko temu cilju dejansko posvetili, kateri so drugi strateško pomembni projekti, ali se v njih vidijo tudi sami in koliko časa bodo morali tem projektom posvetiti.

To pa nas ponovno pripelje do vprašanja: ali zaposleni, še posebno milenijci, zares verjamejo, da so del zgodbe? So jo zares kupili, osmislili in postali del nje? V najboljšem primeru se bodo verjetno našli le v delu zgodbe. Podjetja se morajo vprašati: ali je to zares dovolj? Ali so zaposleni le opazovalci nadaljevanja »zgodbe medalj« iz preteklosti ali so zares del zgodbe prihodnjega leta, kjer  vsak v ekipi vidi svojo prihodnost in svoj doprinos, na katerega bo lahko upravičeno ponosen?

Podobno, kot pravi Simon Sinek:

”So vsi zaposleni dobili za naslednje leto inspiracijo, tisti občutek naklonjenosti, ki jo čutimo do svojih kolegov in oni do nas, občutek, da prispevamo k nečemu, kar je večje od nas samih, občutek, da smo cenjeni in dragoceni?”

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

PRIJAVA

All i want for Christmas is… a better version of me.*

/0 Comments/in /by

* »Vse, kar si želim za božič je… boljša verzija mene.«

Vem, izbrala sem angleški naslov k mojemu monologu (sem le milenijec). Ampak moja priredba naslova ene najbolj znanih skladb gospodične Carey ima namen. Ne le spodbuditi brundanje njene melodije med branjem, ampak predvsem odpreti debato o tem, kako si za božič podariti najboljše darilo, ki si ga lahko sami podarimo – sebe.

 

Upam, da si ne drznem preveč, ko posplošim, da večina nas ob koncu starega leta razmišlja predvsem o tem, kako bomo v novo leto stopili močnejši, boljši, lepši, pametnejši. Slednje je pravzaprav kar komično, če se spomnimo na to, da nas tudi večina prvi dan v novem letu preživi z glavobolom in razdraženim želodcem. Šalo na stran, novoletne zaobljube so del tradicije, kot odpiranje penine ob polnoči. In ko se glavobol razpuhti ter želodec pomiri, se zaženemo v izpolnjevanje točk našega seznama – pet kilogramov dol, učenje novega jezika, konec s slabimi razvadami, vsaj en roman na mesec, meditacija vsako jutro… vsakemu svoje.

Kar je čudovito – bistvo kakovostnega življenja je razvijanje in uresničevanje lastnih potencialov na vseh življenjskih področjih. In če te zaobljube uresničujemo še globoko v novo leto, smo lahko še posebej ponosni nase.

 

Kaj pa zdaj, v tem trenutku? Ali čutite ponos, ko pomislite nase?

Želim si da, četudi tako po slovensko potiho. Dajmo, gremo še korak dlje. Ozrimo se na leto za nami… poglejte, koliko smo dosegli! Vse šteje, od velikih poslovnih uspehov do majhnih življenjskih dogodivščin, kot je na primer prijeten sprehod prejšnjo nedeljo. Od tistega recepta, ki nam ga je uspelo pripraviti že prvič, do poguma, ki smo ga zbrali, da smo šli na zobozdravniški pregled. Kdo vse je bil ob nas v tem letu? S kom smo se veselili? S katerim sodelavcem smo dobro sodelovali? Komu smo se zaupali, ko nam je bilo težko?

Vse to so naši uspehi. Tudi ljudje, ki so bili ob tem ob nas, so del teh uspehov.

 

Kakovostno se povezovati z drugimi je največji potencial in najmočnejša kompetenca.

…ne le v poslovnem svetu, ampak tudi v vsakdanjem življenju. Da lahko to kompetenco aktivno razvijamo, pa potrebujemo drug drugega. Predlagam, da tako te uspehe delimo z bližnjimi – povejmo jim, da smo ponosni na to, kar smo dosegli v tem letu in da je ta ponos tako močan ravno zato, ker smo dosegali uspehe skupaj z njimi. Bodimo ponosni skupaj.

Za konec bom še malo posploševala in nam pripisala naslednje. Ko takole s ponosom pogledamo na svoj trud, ugotovimo, da smo v bistvu kar fejst. In fejst kot smo, nam potem do izpolnitve novoletnih zaobljub manjka le malo. Ni šans, da nam ne bo uspelo.

 

Zato vam v milenijskem duhu ob zaključku leta zaželim tole za nazaj in za naprej: »Bravo, stari! Maš to!«

Primer dobre prakse na področju interne psihosocialne podpore zaposlenim – Zavarovalnica Triglav

/0 Comments/in , , /by

Počasi se izteka čustveno izjemno intenzivno leto. Spremembe in izzivi so se dotaknili vseh nas, a vsak od nas se z njimi sooča na svoj način. Delodajalci, ki še posebej v teh težjih časih skrbijo za zagotavljanje dobrega psihično-fizičnega počutja zaposlenih, s konkretnimi dejanji ustvarjajo in krepijo prostor zaupanja, varnega in toplega delovnega okolja.  Zavarovalnica Triglav je eno izmed redkih podjetij v našem okolju, ki svojim zaposlenim nudi tudi psihosocialno podporo. V ta namen so svoje vrste okrepili s psihologom in psihoterapevtom. 

Pogovor z Ano Stražar,  samostojno strokovno sodelavko za psihosocialno podporo zaposlenim v Zavarovalnici Triglav.

S kakšnimi stiskami se zaposleni obračajo na strokovnjake pri vas?

Največ stisk izvira iz težav v medsebojnih odnosih: na nas se tako obračajo zaposleni s težavami  v zasebnih  partnerskih odnosih, s tegobami in stiskami, ki jih prinese ločitveni proces, s težavami, ki izvirajo iz konfliktnih odnosov na delovnih mestih, občutka medsebojnega nespoštovanja in neprimerne komunikacije. Po pomoč se obrnejo tudi sodelavci, ki imajo občutek, da ne zmorejo učinkovito premagovati vsakodnevnih izzivov in po njihovem mnenju le stežka ali slabo obvladujejo stres. Takšnih je vse več, saj nas hitri tempo življenja neusmiljeno vse bolj »sili« v hitenje in k opravljanju več nalog hkrati. Prisotne so tudi stiske, ki jih prinese vzgoja otrok, šolanje na daljavo ter hkratno usklajevanje delovnih in družinskih opravil. Trenutno so v ospredju občutki tesnobe, ki se pojavljajo ob strahu na negotovo prihodnost, izguba občutka varnosti, pojavlja pa se tudi strah pred izgubo najbližjih.

Je v prazničnem času stisk več?

Trenutno v naši organizaciji porasta svetovalnih pogovorov ne beležimo, a to še zdaleč ne pomeni, da stisk ni. Menim in to sporočajo tudi številni strokovnjaki, da bo pri nas in v državah, kjer je letošnja epidemija močno zaznamovala vsakdanje življenje ljudi, število stisk le še naraščalo. Stiske se namreč ne pojavijo v le nekaj dneh ali tednih, ampak se razvijajo mesece ali celo daljše obdobje. Stiska ljudi bo verjetno še večja, ko bo epidemija končana.

S prazniki prihaja čas, ko se običajno ljudje največ in najraje družimo, ko si v družbi prijateljev in objemu družinskih članov izmenjamo darilca in se pogosteje obiščemo. In tega letos ne bo. Hkrati vemo, da izredno velik socialni in psihološki problem postaja osamljenost. Z osamljenostjo se v tem času soočajo starejši ljudje, tisti, ki živijo sami, kot tudi tisti, ki so v zakonski zvezi, partnerstvu ali pa so del družine in se znotraj skupnosti počutijo osamljene. Veliko partnerstev se sooča s krizo; ločitve so v porastu; starejši ljudje izgubljajo stik s svojci; babice in dedki le redko vidijo svoje vnuke ali sploh ne, itd. Stisk in tegob je veliko, a prepričana sem, da, kjer so doma sočutje, ljubezen, mir in so odnosi spoštljivi, tam bo lažje prebroditi krizo. Kjer pa tega ni in prevladujejo nestrpnost, jeza, bes ali celo nasilje in sovraštvo, tam bodo posledice krize žal več kot očitne. Povem pa, da je en izhod iz stiske lahko ta, da ne oklevajmo in v stiski poiščimo pomoč.

Smo Slovenci odprti, da delimo stiske, ko jih ne moremo rešiti sami?

Duševna stiska je v Sloveniji še vedno močno stigmatizirana. Ljudje se neradi izpostavljajo in neradi ali stežka svojo stisko zaupajo »tujcu«. Mnogi predolgo molčijo in držijo napetost v sebi, po pomoč pa se obrnejo šele, ko je stiska že zelo globoka. Proces reševanja težav je lahko zato daljši in zahtevnejši.

Slovenci na splošno veljamo za enega  bolj zaprtih narodov. Smo pridni, delovni, a ko pride do vpogleda vase, imamo cel kup zadržkov pred odkritim pogovorom o svojih notranjih občutkih, čustvih, razmišljanjih. Morda zato ni čudno, da je alkoholizem v Sloveniji še vedno pereč problem, prav zaskrbljujoči pa so zadnji podatki o porastu porabe alkohola ter antidepresivov pri nas. Veliko nam pove tudi podatek, da je bila Slovenija v osemdesetih letih med prvimi tremi državami na svetu po številu samomorov.

Sama opažam, da se stigma počasi razbija, vse več ljudi kaže zanimanje za področje duševnega zdravja in le s pomočjo redne in strokovno okrepljene ozaveščenosti javnosti ali konec koncev zaposlenih v  določeni organizaciji ter ob bolj odprtem sporočanju tovrstnih vsebin, preventivnih in kurativnih ukrepov, bodo ljudje pravočasno in brez zadržkov znali ter si upali poiskati pomoč.  Na področju psihološkega svetovanja se v Sloveniji dogajajo pozitivni premiki, saj le-to pridobiva večjo prepoznavnost in veljavo. Hkrati se na spletu in v medijih pojavlja vedno več koristnih strokovnih vsebin, ki si jih Slovenci lahko preberejo ali ogledajo, se česa koristnega naučijo in si tako na bolj »tihi« način pomagajo.

Zakaj ste se odločili, da zaposlenim nudite tovrstno podporo?

V Zavarovalnici Triglav želimo krepiti visoko raven dobrih pogojev za delo ter ustrezno psihosocialno klimo. Z vzpostavitvijo in razvojem tega področja želimo zagotoviti celovit pristop k učinkoviti in kakovostni skrbi za njihovo zdravje. V program podpore  smo vključili različne aktivnosti in kakovostne vsebine, katerih skupni cilj  je skrb za (duševno) zdravje in zadovoljstvo naših sodelavcev. Želimo si in skrbimo, da so te vsebine sodelavcem v pomoč pri premagovanju vsakdanjih izzivov tako v službi kot tudi v zasebnem življenju. Ne moremo spregledati dejstva, da je  v svetu  visok odstotek  bolezni psihosomatske narave oz. psihološkega izvora. Z ukrepi, ki so v Zavarovalnici Triglav namenjeni zdravju, zadovoljstvu in zavzetosti zaposlenih želimo razširiti znanje in poskrbeti, da bodo naši sodelavci v dobri psihični kondiciji in čim bolj stabilnega duševnega počutja. Saj, kot poročajo številne raziskave,  se vsak vložek v zaposlenega na dolgi rok večkratno povrne, ali če rečem drugače: vse kar vložiš v ljudi, se obrestuje.

Kaj svetujete/priporočate drugim podjetjem?

Dobro vemo, kako blagodejno deluje na nas občutek, da nekdo skrbi za naše dobro počutje. Če podjetje k skrbi za zaposlene pristopa s toplino do sočloveka,  kar pomeni, da ustvarja dobre delovne pogoje in skrbi za to, da zaposleni delajo v varnem in zdravem delovnem okolju, potem na ta način izkazuje, kako zelo pomemben člen verige je vsak posamezen zaposleni. S tovrstno prakso se gradita zaupanje in zavzetost sodelavcev.

V Zavarovalnici Triglav se zavedamo, da zdravi delovni pogoji niso edini, ki vplivajo  na počutje posameznika, saj vsak od nas na delo prinese tudi svojo zasebnost in tegobe, ki izvirajo iz nje. Izhajamo iz različnih službenih in zasebnih okolij, tudi manj prijaznih, posledice pa se lahko kažejo v slabem počutju tako doma kot v službi.  Zato je za zaposlene dobro, da vedo, da se imajo na koga obrniti, v našem primeru kar na delovnem mestu. S tega vidika priporočam podjetjem, da poskrbijo za tovrstno ugodnost in jo ponudijo svojim zaposlenim.

Prednost interne psihosocialne podpore je tudi ta, da lahko marsikateri problem ali stisko, ki jo svetovanec doživlja na delovnem mestu, bodisi zaradi neželenih pogojev dela bodisi zaradi težav v medsebojnih odnosih, s skupnimi močni in konstruktivnim pristopom ter pogovorom uspešno rešimo.

Skupaj zmoremo ogromno: Competo in Inštitut CAR na skupni poti

/0 Comments/in /by

Ekipi Competa in Inštituta CAR združujeta moči: odslej bomo pod znamko Competo ustvarjali skupne zgodbe.

V zadnjem letu, ko »Competki« in »Carji« bivamo pod isto streho na Livarski 12, so se naše poti začele organsko prepletati. Delimo si ne le pisarne, temveč tudi način dela in – kar je najpomembneje – vrednote.

Dr. Aleksander Zadel in Matic Vošnjak, partnerja in direktorja Competa: »Združitev Competa in Inštituta CAR je logičen nadaljnji korak v razvoju dveh vodilnih podjetij na dopolnjujočih se področjih, ki delita isto strast in srce. Tako Competo kot Inštitut CAR sta v preteklosti usmerjala svojo energijo v področja, ki so bila njuna glavna specialnost – iskanje, selekcija in prezaposlovanje ter razvoj kadrov in organizacij. Z združitvijo bomo ustvarili pogoje, v katerih bomo našo strast do odgovornega dela na HR področju združili v celovito storitev, ki presega to, kar je danes na trgu na razpolago. Preko dvajset zaposlenih se bo ukvarjalo z najzahtevnejšimi kadrovskimi izzivi; od zaposlovanja najzahtevnejših profilov do razvoja kadrov v najbolj konkurenčnih okoljih. S tem bo zgodba o uspehu dveh podjetij in vseh naših partnerjev dobila še širšo dimenzijo ter drznejše ideje.

Kar naju še posebej veseli, pa je, da vidiva to veselje in navdušenje tudi v vsakem od zaposlenih sedaj še dveh in kmalu enega podjetja.

Združitev je velika pridobitev tudi za zaposlene obeh podjetij. Kompatibilnost in energijo testiramo in usklajujemo že več kot leto dni, odkar delamo v skupnih prostorih. Fizična bližina je olajšala tudi pretok misli ter idej, ki bazirajo na enakih podjetniških in osebnih vrednotah. Medsebojno sodelovanje, izmenjava znanja, interdisciplinarnost, pomoč in vzajemno mentorstvo je le nekaj prednosti, ki jih naša ekipa vsakodnevno živi pri tem, ko snuje rešitve za naše in izzive strank. Srčno se veseliva in verjameva v skupno zgodbo. Kar naju še posebej veseli, pa je, da vidiva to veselje in navdušenje tudi v vsakem od zaposlenih sedaj še dveh in kmalu enega podjetja.«

Matic Vošnjak in Aleksander Zadel, partnerja in direktorja Competa

Gostujoči blog: Milenijci prihajajo

/0 Comments/in /by

V pripravah na naš 13. Competo dogodek smo o vprašanjih, povezanih z medgeneracijskim sodelovanjem na delovnem mestu, debatirali z našimi letošnjimi pokrovitelji in partnerji. Sandra Kecman, senior milenijka?, Digital Marketing Manager Bisnode Južni trg, je svoje misli o medgeneracijskem sodelovanju zapisala takole:

Saj veste, vsi sovražijo milenijce, dokler ni treba spremeniti gesla za dostop do spleta in povezati televizije z računalnikom.

Pred nekaj dnevi sem slišala izraz, ki me je končno opredelil: star milenijec. Rojena sem v sredini osemdesetih in sem odraščala brez digitalne televizije, s šibko internetno povezavo in mobilnim telefonom (Regla #ftw), ki sem ga prejela šele, ko sem začela obiskovati gimnazijo. Vzgojena sem, da moram biti pridna in delovna ter da se moram boriti za svoje dosežke, ne pa tiho v kotu čakati, da me opazijo. Stremeti moram k temu, da se redno zaposlim, moram biti podjetju lojalna in predana, ampak ne smem pozabiti, da so notranji mir, večji cilj in integriteta glavne sestavine za uspeh. Vedno torej nekje vmes. Tehnologija in svet digitalnih medijev sta me vedno zanimala in sem se v tem nekako znašla in našla.

Vedno sem bila najmlajša in »digitalno radovednejša« v podjetju, ki je od nekdaj spodbujalo mlade in obetavne talente. Z vstopom povsem pravih milenijcev pa se je moj status digitalno radovednejše in najmlajše spremenil. Sprejela sem novo vlogo mentorice in vodje, kadrirala talent, ki je z iskrico v očeh nadgradil moje znanje. Našla sem sogovornico, ki je tehnološko radovednejša, vendar je njen čas drugače razporejen. Tako kot moj. Zato nisem več edina, ki čas namenja dodatnemu izobraževanju, mreženju, sedenju za odločevalno mizo in iskanju ravnovesja med delom in zasebnim življenjem.

Verjamem, da bodo »čistokrvni« milenijci (in mi z njimi) začeli delati projektno, za podjetja, ki nam bodo dala nekaj več, in da se bo bitka za talente šele začela. Verjamem, da se bodo razmere spremenile, pri čemer bodo podjetja izgubila pogajalsko moč in bodo delodajalca izbirali predvsem zaposleni.

Ali smo pripravljeni za vsakega posebej pisati pogoje dela, pogodbe in razvojni načrt ali pa bomo še naprej vse zaposlene metali v isti koš?

Sandra Kecman, senior milenijka?, Digital Marketing Manager Bisnode Južni trg