Maraton, ne krompirček

/0 Comments/in /by
Bliža se poletje in sezona kopalk. In tisti, ki so novoletne sklepe že pozabili, sklepajo nove. Hujšanje je eden od najbolj pogosto zastavljenih ciljev na svetu, prav tako menjava službe, preživeti več časa z družino,… Pestrost obstoječih in novih pripomočkov ter pristopov pa daje slutiti, da so cilji le redko dosežni. Zakaj?

Pripomočki in rešitve so skoraj vedno naravnane na takojšne (instant) rešitve. A za doseganje novih ciljev praviloma rabimo nove navade – načine kako delamo stvari. Spreminjanje navad pa je proces in ne trenutni dogodek.

Je proces, ki se začne z zavedanjem – kaj bi bilo dobro (pot k nečemu) ali kaj nam ni všeč (pot stran od nečesa). Zavedanje pomeni zgolj to – zavedamo se, da nekaj ni OK oz. da bi bilo lahko bolje. V tem trenutku se še nismo zavezali, da bomo karkoli tudi storili. Zato tudi na delovnem mestu zavedanje (oz. strinjanje sodelavca) še ne pomeni, da bo sodelavec tudi nekaj spremenil.

Šele naslednji korak je namreč odločitev, ko se zavežemo novemu cilju in kaj bomo za to storili. To, da naj bo cilj jasen (konkreten) in merljiv, menda že vemo. Realnost pa je že težje opredeljiva kategorija. Pomaga nam lahko, če jo opredelimo v kombinaciji s časom. Npr. v enem tednu tehtam 1 kg man, v enem tednu bom nagovoril 5 novih ljudi…. A pogosto pri tem cilju iščemo hitre rešitve, namesto postopnega napredovanja. Iščemo čudežno orodje, ki nam bo stopilo 10 kilogramov ali nam prineslo sanjsko zaposlitev.

Po odločitvi namreč pride na vrsto trening. V primeru hujšanja je to trening odrekanja redilne hrane, trening možganov, da dajo sporočilo nogam, da gredo na sprehod… V primeru kariere pa to pomeni – trening naših prednosti, navad, načina dela, trening novih znanj, našega nastopa, trening pisanja… Vsi športniki vedo, da je na rezultat potrebno počakati. A če treniramo, rezultat pride kot zadnja faza procesa sprememb.

Pri tem je pomembno, da je novo vseeno v določeni meri blizu obstoječega. Kot je lahko uspešna le tista dieta, ki je blizu našim prehranjevalnim navadam in prilagojena zdravi prehrani, tako smo tudi v karieri lahko uspešni najbolj tam, kjer so naše prednosti. Zato je pomembno prepoznati in trenirati le-te.

Pri tem pa je dobro se zavedati, da ne gre za hitro rešitev, kot je potešitev lakote s krompirčkom pri McDonaldsu, temveč gre za trening proces, kot so priprave na maraton.

Nataša Tovornik

Predolgi procesi izbora

/0 Comments/in /by
Da, to je le eden od premikov oz sprememb na trgu dela, ki smo jih zaznali s strani naših naročnikov/podjetij v zadnjem letu. Marsikdo bo ob tem pomislil – ali ni vendarle prav, da si podjetje za tako pomembne stvari vzame dovolj časa, da se ne prenagli in da ne izbere napačno odločitev? Res je, da si je ob izbiri novega sodelavca potrebno vzeti dovolj časa. Toda tudi ta čas mora bi moral imeti določeno mejo. V nasprotnem primeru bomo namreč spet na začetku.

Da pojasnim – dogaja se namreč, da procesi selekcije trajajo tudi po 4,5 ali celo 6 mesecev. Gre za nov pojav, ki ga včasih ni bilo moč zaznati. In kaj se v tem času dogaja? Naročnik sicer običajno dokaj hitro opravi prve razgovore s kandidati finalisti (po 1 mesecu od pričetka iskanja), morda tudi drugi krog, nato pa stvari »zastanejo«. Vmes pričenja razmišljati o opcijah, da bi morda poleg kandidatov v ožjem izboru, za vsak slučaj spoznal še kakšnega dodatnega; za kakšen mesec si vzame premor, da se pogovori še z drugimi sodelavci pogovori; kandidatom, da za opravit kompleksno praktično nalogo in potem nima časa, da bi jo podrobno pregledal; zaradi obilice dela postavi proces izbora novega sodelavca v plan B;….

In kaj se v tem času dogaja na strani kandidatov? Najboljši vmes že sprejmejo nov karierni izziv, nekateri pa enostavno od postopka odstopijo, saj se jim zdi zamalo, da se stvari tako vlečejo. Lahko se sicer počaka mesec morda tudi dva, vse kar je več pa izpade malo neresno. In tako večkrat, kljub odličnim kandidatov v prvem naboru, ponavljamo iskanje le zato, ker se naročnik enostavno ne zna pravočasno odločiti.

L.S.

»V celoti izpolnjujem razpisane pogoje, a me nihče ne povabi na razgovor.«

/0 Comments/in /by
Ker ste se v Competu v zadnjih tednih mnogi obrnili na nas, začenši z zgornjim stavkom, sem se odločila, da navedeni tematiki posvetim vsaj nekaj pozornosti in poudarim nekaj točk, ki jih je vredno ob prijavah upoštevati. Popolnoma se zavedam, da je danes na trgu dela mnogim kandidatom (tudi zelo dobrim kandidatom) težko. Novih ponudb za delo je relativno malo in le redki posamezniki dobijo priložnost, da se potencialnemu novemu delodajalcu predstavijo vsaj na razgovoru. To popolnoma razumem, a prav zaradi tega je za vsakega od vas ključno, da se prijavlja maksimalno ciljano in z tehtnim razmislekom le na tiste oglase, ki najbolj sovpadajo z njegovimi znanji, izkušnjami in kompetencami.

Če ste v roku šestih mesecev, na primer, posredovali od 50 do 100 zaposlitvenih vlog in ob tem ne dobili niti enega povabila na razgovor, potem verjetno nekje delate napake, a se jih najbrž niti ne zavedate. Na posamezno razpisano delovno mesto se v Competu v povprečju prijavi okoli 150-200 kandidatov. Ja, številka je ogromna, a vsako posamezno prijavo vselej skrbno pregledamo in kandidatom posredujemo povratno informacijo. Žal ugotavljam, da je več kot 80% vlog na posamezni oglas popolnoma neprimernih. To moram zelo odkrito povedati. In srčno si želim, da bo odstotek v bližnjji prihodnosti bistveno nižji. »Neprimerni« pomeni, da kandidati niti približno ne ustrezajo razpisanim pogojem. Večinoma v vlogi poudarijo, da sicer nimajo takih in takih znanj in izkušenj, a da so pa delavni, vztrajni in bi jim bil izziv zasedati »x« pozicijo. To je sicer lepo, po drugi strani pa tako za nas kot tudi za naročnika ne predstavlja prav nobene dodane vrednosti. Vsak oglas, ki ga objavimo, vselej z določenim namenom vsebuje posamezne postavke. Če se od kandidatov na primer pričakuje od 5 do10 let izkušenj, potem v kolikor še nimate 5 let izkušenj (ali morda le 2 oz 3), že bistveno odstopate od idealnega kandidata, ki bi ga naročnik želel imeti. Enako je s področjem dela: v kolikor je eksplicitno poudarjeno, da mora imeti kandidat v zadnjih letih na primer izkušnje v velikem proizvodnem podjetju in na mednarodnih trgih EU, potem na razgovor ne bomo povabili nikogar, ki v zadnjih letih ni delal v takem podjetju in na mednarodnih trgih (ex YU države ne štejejo).

Dodobra ustrezati razpisanim pogojem v zaposlitvenem oglasu je vse prevečkrat v očeh kandidatov razumljeno preveč subjektivno in razočaranje z vaše strani je posledično toliko večje. Morda za konec- Kaj bi si vi mislili o kandidatu, ki se prijavi na 20 med seboj različnih si oglasov, ob vsaki posamezni prijavi pa izpostavi, da v celoti izpolnjuje vse razpisane pogoje? Tako žal ne gre…

L.S.

Ali obstaja sanjska služba?

/0 Comments/in /by
Moje mnenje je vsekakor »da«. Tako kot obstaja za vsakega moškega njegova »sanjska« ženska in za vsako žensko njen »sanjski« moški«, tako je tudi na področju dela in kariere. Seveda pa hitro pridemo do zaključka, da sanjsko ne pomeni idealno ali pravljično nerealno. Predstava vsakega od nas o tem, kaj smatramo pod izrazom »sanjska služba«, je zagotovo zelo različna. In ko enkrat to ugotovimo, smo že na pravi poti, da dobimo sanjsko službo.

Za nekatere »sanjsko« pomeni »dobro se imeti in nič delati«. In tisti, ki so tega mnenja,  bodo verjetno zelo hitro razočarani. Ustvarjeni smo zato, da delamo, da gradimo, se izobražujemo, učimo novih stvari. In ko vse to počnemo s srcem in dušo, takrat lahko občutimo maksimalno zadovoljstvo, popolnost in tudi nek globlji smisel. Delati je lepo. Pomembno pa je delati prave stvari, ki nam ne dajejo zgolj občutka da delamo nekaj zato, ker preprosto moramo, ampak da delamo stvari, ob katerih uživamo in ki bi nam lahko morda predstavljale tudi naš hobi.  Res je, tu in tam naletimo na kakšen sanjski zaposlitveni oglas, kjer naročniki ponujajo »ležerno« delo v eksotičnih letoviščih, s turkiznim morjem in kilometri peščenih plaž. A tovrstnih »srečnežev« je žal malo in prepričana sem, da bi marsikdo od nas po taki preizkušnji ugotovil, da to pa morda res ni nobena sanjska služba. Potovati, govoriti ves čas v tujem jeziku, spoznavati nove ljudi, ne biti doma, za marsikoga predstavlja napor oz stres. In nasprotno, tovrstnemu tipu človeka morda sanjsko službo predstavlja delo v umirjenem, urejenem poznanem okolju, kjer ni preveč poudarka na spoznavanju novih ljudi in uporabi tujih jezikov. Kjer lahko dnevno popije kavico z znanimi sodelavci, kjer točno ve, kaj lahko pričakuje od šefa,….

Da, našo sanjsko službo si lahko oz moramo ustvariti sami.

L.S.

Česa na razgovoru ne početi, če želite dobiti delo

/0 Comments/in /by
Že neštetokrat zapisana in izrečena fraza, da predstavlja »iskanje dela” tudi samo po sebi zelo kompleksno in naporno delo, se še vedno ni dovolj globoko usidralo v razumevanja naših kandidatov.

Ko si določeno karierni izziv, ki se pojavi, neskončno močno želite, potem, dragi moji, je na vas, da naredite prav vse in še več, da to priložnost tudi dobite.

Kdaj bodočega delodajalca ne boste prepričali oz kaj absolutno ne početi:

– v kolikor na razgovoru ne boste pokazali pravega navdušenja in motivacije (gre za energijo, ki jo oddajate in skladnost med govorico telesa in izrečenimi besedami. Posledično pridemo do zaključka, da se na delovno mesto ne prijavite, v kolikor vas izziv ne zanima. Škoda je vašega časa in energije, kakor tudi delodajalčevega );
– v kolikor se predhodno ne boste resnično temeljito pozanimali o potencialnem bodočem delodajalcu (kaj počne, produkti/storitve, vodstvo, vrednote, vizija, organizacija, … Večino tovrstnih informacij lahko dobite na spletnih straneh podjetij oz na spletu);
– v kolikor ne boste znali ubesediti vaših največjih konkurenčnih prednosti/dodane vrednosti ( sem organiziran, delaven, samostojen in imam občutek za ljudi- tovrsten odgovor poda preko 90 odstotkov kandidatov in žal si s tem delodajalci ne morejo kaj dosti pomagati. Seveda ni enostavno odgovoriti na to vprašanje. Prav zato pa si je potrebno vzeti čas za razmislek in postopoma priti do ključnih ugotovitev. Le te nam bodo koristile v življenju nasploh, ne le na trenutnem razgovoru);
– v kolikor vas na koncu razgovora ne bo čisto nič zanimalo in boste ostali brez vprašanj- na primer o poziciji, željah, o podjetju, okolju,… ;
– ne lagati, preveč posploševati in pretiravati;
– …

L.S.

Kljub krizi na trgu primanjkuje dobrih kandidatov

/0 Comments/in /by
»Nemogoče. Kaj si pa v Competu mislijo? Kaj pa oni vejo…«;… Prepričana sem, da se marsikomu od vas ob branju tega bloga že na začetku porajajo tovrstna vprašanja in misli. Pa vendarle mislimo resno in to trdimo na podlagi argumentov oz izkušenj iz prve roke.

Dejstvo je, da se vse več naročnikov/podjetij obrača na nas šele potem, ko sami niso bili uspešni pri iskanju kandidata za določeno delovno mesto. To pomeni, da so podjetja najprej nekaj mesecev sama iskala in opravila razgovore z vsemi potencialnimi kandidati. Na koncu, po razgovorih s kandidati, pa enostavno ugotovila, da med vsemi ni bilo primernega človeka. Da, na ta način v Competu dobimo skoraj ena tretjino naših naročil. In potem se sami soočamo z »iskanjem igle v senu«. V teh primerih z običajnimi oglasi in običajnim načinom iskanja nikoli ne dobimo najprimernejših kandidatov, temveč se poslužujemo neposrednega nagovarjanja kandidatov preko naše baze, različnih omrežij, kanalov, priporočil in v večini primerov šele ta korak prinese najboljše rezultate.

Vse bolj ugotavljamo, da so klasične oblike iskanja z objavljenimi oglasi vse manj produktivne. Na posamezno objavljeno prosto delovno mesto se prijavi ogromno ljudi ( od 50 do 1000/200 in več). Le malo pa je takih, ki se dejansko prijavljajo ciljno in ki na koncu ustrezajo razpisanim pogojem ter potrebam naročnika. Podjetje vselej z določenim namenom v oglasu izpostavi, kaj pričakuje od kandidatov na drugi strani (izkušnje, znanja, lastnosti, kompetence…). » Vem, da ne izpolnjujem razpisane pogoje, ampak kljub temu/vseeno…« Prav s tovrstnim stavkom mnogi od kandidatov začnejo besedilo v svoji prijavi in zelo verjetno, se na koncu, ob neizbranosti, sprašujejo, zakaj jih vendarle nihče noče povabiti na razgovor, …. Mislim, da je odgovor povsem jasen.

L.S.

Kaj pa etična drža kandidatov?

/0 Comments/in , /by
Zelo dosti se govori o odnosu delodajalcev do kandidatov, o njihovi slabi odzivnosti oz neodzivnosti ali morda nestrokovnosti pri obravnavanju vlog kandidatov. Praksa potrjuje, da je v nekaterih primerih temu resnično tako. Take stvari se dogajajo. Zagotovo pa tovrstnega odnosa ni mogoče pripisati prav vsakemu podjetju, ki gre v proces zaposlovanja.

Na srečo imamo tudi podjetja, ki se tovrstnih postopkov kadrovanja lotevajo izredno resno, odgovorno in ob tem vsakemu slehernemu posamezniku, ki odda svojo vlogo, tudi odgovorijo oz podajo povratno informacijo. Vabim vse, ki imate z določenimi podjetji slabe izkušnje, da le te tudi javno izpostavite. Povejte na glas vašo slabo izkušnjo. S tem bomo vsi skupaj pripomogli k boljši ozaveščenosti tako podjetij kot tudi kandidatov na trgu. Zelo jasno je, kaj se od delodajalcev pričakuje: korekten in pošten odnos do vsakega posameznega kandidata, odzivnost in ažurnost.

Nisem pa tako zelo prepričana ali je tako jasno, kaj se na trgu pričakuje od vas – kandidatov. Četudi tudi te stvari niso nikjer izrecno zapisane pa so zagotovo odraz etične drže vsakega posameznika in le ta ima v našem življenju zelo velik pomen. Tudi kandidati na trgu nismo/niste brezmadežni. V naši agenciji smo bili priča kar nekaj negativnim izkušnjam s kandidati. In prav je, da le te tudi izpostavimo:

– ko se prijavite na določeno delovno mesto in se vam »končno« uspe uvrstiti v ožji izbor kandidatov, ki imajo razgovor pri naročniku, potem je vaša odgovornost in etična drža, da se razgovora tudi udeležite (v kolikor ga pred tem predhodno potrdite). Dogaja se, da imajo kandidati dogovorjen razgovor z naročnikom, potem pa se razgovora enostavno ne udeležijo-izginejo , ob tem pa ne obvestijo ne nas (agencijo) in ne naročnika. Gre za zelo neodgovorno in nesprejemljivo ravnanje. Če se znajdete v situaciji, ko v času kandidature pri nekem naročniku, že sprejmete nov karierni izziv nekje drugje, potem bi bilo korektno, da pokličete ali agencijo ali podjetje, se opravičite in poveste, da odpovedujete svojo kandidaturo za navedeno delovno mesto;

– ko vas podjetje izbere kot finalista oz ste pred podpisom pogodbe o zaposlitvi in morate nastopiti z delom, potem je absolutno nedopustno, da se prvi ali drugi dan na delovnem mestu ne pojavite oz igrate vlogo »duha«, ki ga moramo v agencijo oz pri naročniku sami iskati. Lahko razumemo da imate do zadnjega trenutka možnost premisliti se, izbrati opcijo B oz delo v drugem podjetju. Nikakor pa ne razumemo, da nimate toliko poguma in lastnega jaza, da tega odkrito tudi ne poveste.

V obeh primerih gre za zelo neodgovorno in nesprejemljivo ravnanje. Slovenija je premajhna, da bi si to »lahko privoščili«. Slej ko prej se vse izve in slab glas vas bo lahko zaznamoval celo karierno pot, četudi so občutki na začetku morda popolnoma drugačni. V Competu obe zgoraj zapisani ravnanji obsojamo in smatramo kot nedopustni.

L.S.

Hišni ljubljenčki na delovnem mestu

/0 Comments/in , /by
Danes sem na delo pripeljala tudi svojega hišnega ljubljenčka, točneje ljubljenčko, 7 let staro psičko. Občutek je odličen. Bila je nenavadno pomirjena in vesela, že po naravi pa je vselej pridna in lepo vzgojena. Ne laja, ne grize in upošteva vsa moja navodila.

Raziskava, ki jo je pred kratkim opravil« American Pet Products Manufacturers Association« je pokazala, da kar ena petina ameriških podjetij dovoljuje svojim zaposlenim, da v službo pripeljejo tudi svoje hišne ljubljenčke – številka je presenetljivo visoka.

Strokovnjaki pravijo, da naj bi prisotnost hišnih ljubljenčkov na delu zelo pozitivno vplivala na produktivnost zaposlenih, zmanjševala stres in absentizem  celo na samo motivacijo zaposlenih naj bi delovala vzbodbudno. Seveda pa v službo ne moremo pripeljati prav vsakega psa (tokrat sem se osredotočila na pse): le tiste, ki so šolani in socializirani; ki nimajo težav v družbi tujcev/neznancev; ki niso agresivni; ki ne lajajo;… Poleg tega morajo biti psi cepljeni, zdravi, urejeni in čisti. Sočasno moramo poskrbeti tudi za ustrezne pripomočke, ki jih naš hišni ljubljenček potrebuje (voda, hrano, vrečke,..). Hišne ljubljenčke je prav tako potrebno navaditi, da so locirani na enem mestu in da se ne premikajo oz podijo po pisarni. V kolikor je v našem kolektivu morda kdo alergičen na živalsko dlako, ta korak seveda ni možen, saj moramo biti uvidevni do ostalih zaposlenih.

Kot zanimivost: mnogo podjetij v ZDA prakticira, da lahko 1x letno njihovi zaposleni v službo pripeljejo svoje hišne ljubljenčke, imenuje se »National Take Your Dog to Work Day«. Iniciativo so sprožili že leta 1999. Organizatorji so podjetja povabili k projektu, da vsaj enkrat letno postanejo psom prijazno podjetje Zakaj ne bi tudi v Sloveniji uvedli kaj podobnega?

L.S.

Strast

/0 Comments/in , /by
Četudi sem pred dobrim letom na podobno temo že enkrat pisala, ne morem, da ne bi tudi tokrat spravila na papir vsaj par misli, ki mi hodijo po glavi. »Strast« je ena prekrasna beseda. Govorim o »strasti«, ki jo lahko občutimo kadarkoli in pri komerkoli; tudi tistih, ki jih vidimo prvič. Strast, ki nas na tak ali drugačen način prevzame, vzame dih, navduši in šokira.

Par dni nazaj sem pregovorila moža, da greva ponovno do trgovine, specializirane za ribolov in povprašava, kako konkretno se sestavi ribiška palica- z vsemi plovči in trnki, za lovljenje rib iz obale. Po podrobnem pogovoru s prodajalcem v tej trgovini sva namreč kupila palico zame, potem pa doma ugotovila, da nimava pojma, kako bi jo sestavila do konca. Laks sva še spravila gor in napela, to pa je bilo tudi vse. Ne, nisem ribič, pojma nimam o ribolovu, kot otrok pa sem precej časa preživela ob obali in ure in ure »lovila ribe«. Ta ljubezen mi je ostala in odločila sem da, se tokrat tega športa lotim nekoliko bolj profesionalno.

Skratka, ponovno sva šla v to isto trgovino in naletela na drugega prodajalca. Razložila sva mu najino težavo in ga prosila, če lahko na kratko pokaže, kako se na koncu natakne na palico plovček in trnek, ki smo jih po nasvetu prejšnjega prodajalca tudi kupili. Od tukaj dalje pa odklop. Prodajalec, ki ni bil le prodajalec, ampak predvsem dolgoletni ribič, ljubitelj ribolova in vrhunski strokovnjak za prodajo vsega, kar je tako ali drugače povezano z ribolovom, nama je predstavil zgodbo. Začel je najprej z mnogimi vprašanji: koliko se spoznate na ribolov, kako ste se tega lotili, kako in kje konkretno boste lovili, kdaj boste lovili, na katerem koncu Istre;… Na začetku sem se počutila »čudno«, kajti tovrstnega odnosa nisi ravno navajen, potem pa vsako minuto bolje in navdušeno. Gospod je vedel vse od A do Ž, kar se tiče ribolova. Povedal je kaj dati kot vabo za določene ribe (kje to vabo kupiti, kako jo očistiti, kam shraniti, kako natakniti…), za določene predele Istre, za lovljenje ob določenih urah; Poudaril je vse, kar je pomembno in še več. Če zdaj pomislim, predstavlja eno pravo zakladnico ribolova. Predvsem pa ta njegova lahkotnost, sproščenost in iskre v očeh med samim pripovedovanjem. Tudi če nisi ribič oz ljubitelj ribištva ti po pogovoru z njim ta šport vsaj malo priraste k srcu.

Da, prav to je tista »Strast, z velikim S«, ki jo v Competu iščemo pri naših kandidatih in želimo tudi videti pri naših naročnikih oz vseh drugih deležnikih. Da, to je tista strsat, ki jo potrošniki iščemo pri ponudnikih različnih storitev.  Imaš jo ali pa jo nimaš. Ne moreš se je priučiti ali naučiti. Če je nimaš, jo tudi ne moreš izkazovati in udejanjati. Tako enostavna, a hkrati zelo redka. Z njo lahko dejansko podiraš gore in udejanjaš svoje sanje.

L.S.

Ni pomembno samo kako, ampak tudi kdo v podjetju kadruje

/0 Comments/in , /by
Proces iskanja in selekcije v vsakem podjetju poteka drugače. To je seveda popolnoma normalno, saj je vsako podjetje samosvoje, ima svoja pravila, organizacijsko strukturo, procese, sisteme, politiko…. Ponekod so za to odgovorni Direktorji (v večini primerov, ko gre za manjša podjetja), ponekod HR Mangerji , ponekod Vodje področij, Vodje oddelkov, ponekod pa gredo kandidati kar čez vse te in morda tudi kakšne druge hierarhične nivoje oz strukture.
Praksa je žal pokazala, da v večini primerov prihaja do nepotrebnih napak, da manjkajo strukturirani procesi kadrovanja ( včasih jih sploh ni), ali pa, da napačni ljudje (nekompetentni za opravljanje proces kadrovanja) sodijo o potencialnih novih sodelavcih in z njimi opravljajo t.i. »temeljite« razgovore. Poglejmo si na enem primeru: recimo, da podjetje s preko 50 zaposlenimi izbira kandidata za področje financ – iščejo novega Finančnega analitika. Kandidati gredo v tem podjetju preko različnih faz razgovorov: najprej opravijo razgovor z Vodjo kadrovske službe. Če ta korak opravijo, gredo naprej do Vodje financ, če se tukaj izkažejo gredo naprej do Direktorja financ, na koncu pa jih čaka še zadnje sito – sam Direktor podjetja. V kolikor podjetje nima dodobra razdelan proces iskanja in selekcije in nima jasno določenih vseh kriterijev ocenjevanja, ne ve točno kakše kompetence išče, potem lahko vsak od prej navedenih »spraševalcev« odloča izključno samo subjektivno, na bazi lastnih občutkov in predpostavk, včasih tudi na podlagi osebnega razpoloženja tistega dne. Četudi je morda prvi »spraševalec« svoje delo opravil zelo korektno in na podlagi strokovnega postopka z argumenti ocenil, da je kandidat A  zelo primeren za dano razpisano delovno mesto, se lahko nato stvari zataknejo oz obrnejo v napačno smer pri drugem, tretjem ali zadnjem »spraševalcu«. Žal na ta način marsikateri zelo primerni kandidati  izpadejo iz igre, nova priložnost pa se nasmehne ali bolj prepričjivim ali bolj simpatičnim ali enostavno tistim, ki so tisti dan imeli srečo.
L.S.