Kako najti delodajalca, ki skrbi za trajnostno delovanje družbe?

/0 Comments/in , , /by

Dobri kandidati ne iščejo povprečnih delodajalcev. Želijo si soustvarjati zgodbo podjetja z jasno vizijo, vrednotami in poslanstvom. Želijo si delodajalca, ki v ospredje postavlja trajnostno delovanje, holističen razvoj posameznika in družbeno odgovornost. Želijo si delovnega okolja, kjer kakovostni odnosi štejejo in kjer učenje in razvoj posameznika predstavljajo temelj za trajnostno delovanje podjetja.

Kako lahko ugotovimo ali potencialni novi delodajalci resnično vlaga v trajnost na način, ki je opazen in pomemben? Kako lahko razberemo ali je podjetju trajnost resnično pomembna?

Vizija podjetja

Smiselno je začeti z raziskovanjem vizije podjetja. Delodajalec, ki stoji za trajnostjo, ima vizijo, ki je več kot le besede na papirju. Predstavlja osrčje podjetja, ki prežema vsak vidik njihovega delovanja. Povprašajte, ali se vizija podjetja resnično odraža v njegovih vsakodnevnih dejavnostih, projektih in ciljih. Pogovarjajte se z zdajšnjimi in bivšimi zaposlenimi, da ugotovite, ali podjetje svojo vizijo iz dneva v dan in s konkretnimi dejanji tudi uresničuje.

Nenehno vlaganje v razvoj in inoviranje

Brez napredka in razvoja je prihodnost podjetja negotova. Zmagujejo podjetja, ki nenehno vlagajo v razvoj produktov, procesov pa tudi ljudi. Organizacije, ki  iščejo nove način za zmanjšanje svojega vpliva na okolje in pozitiven družbeni prispevek, v svoji osnovi tudi cenijo trajnostne pristope. Preučite, kako organizacija spodbuja inovacije in kako se prilagaja hitro spreminjajočemu se okolju.

Spodbujanje trajnosti širše in povezanost z lokalnimi skupnostmi/okoljem

Preverite, kako organizacija sodeluje v trajnostnih projektih ali prispeva k lokalnim pobudam. Delodajalec, ki je povezan s svojo skupnostjo, kaže svojo zavezanost trajnostnim vrednotam. Raziščite ali ima delodajalec pozitiven družbeni vpliv in je pripravljen deliti svojo trajnostno strast tudi zunaj svojih pisarn.

Vseživljenjsko učenje in razvoj kompetenc za prihodnost

Podrobneje raziščite ali podjetje omogoča različna usposabljanja in izobraževanja o trajnosti ter ali spodbuja sodelovanje v trajnostnih projektih /skupnostnih/pobudah. Preučite ali podjetje interno spodbuja vseživljenjsko učenje zaposlenih in razvoj kompetenc za prihodnost. Pozanimajte se, katere aktivnosti in orodja so v ta namen že vpeljali.

Napotek za delodajalce: Iščejo se delodajalci, ki trajnost živijo

Danes ni več dovolj, da o trajnosti samo govorimo. Dobri kadri iščejo delodajalce, ki trajnost tudi živijo. Zavedajo se, da bodo v takih okoljih lahko soustvarjali pozitivne spremembe, sooblikovali boljšo prihodnost in pustili trajnostni pečat na svoji karieri.

Headhunting: Moč neposrednega ciljanega iskanja kadrov

/0 Comments/in /by

Iskanje vodstvenega in strokovnega kadra postaja vse bolj zapleten in zahteven izziv. Tudi zato se vedno več podjetij odloča za najem zunanje storitve headhunting. V Competu se že 13 let poslužujemo ciljanega iskanja in nagovarjanja kandidatov. Pri tem v ospredje postavljamo osebni pristop (tudi virtualna komunikacija ima pri nas vselej močno osebno noto).

Zakaj je headhunting prava izbira in katere so njegove ključne prednosti?

Diskretnost

Visoka stopnja diskretnosti je pri iskanju vodstvenega in strokovnega kadra ključna. Ko se pojavi potreba po zamenjavi obstoječega kadra, aktivno iskanje preko oglasov ne predstavlja prave poti. Headhunting predstavlja odlično storitev iskanja tudi  v teh občutljivih situacijah, saj zagotavlja popolno diskretnost. Tekom celotnega procesa poskrbimo za ohranjanje visoke stopnje zaupnosti tako do kandidatov kot tudi do naročnikov. To je ključno za kakovostno opravljeno delo in uspešnost samega projekta.

Ciljano iskanje in nagovarjanje

Že na samem začetku z naročniki natančno uskladimo in določimo njihova pričakovanja, želje ter zahtevane kompetence in lastnosti za dano delovno mesto. Tudi kultura podjetja, vrednote in poslanstvo so pomembni dejavniki, ki jih pri izboru kandidatov upoštevamo. Usklajevanju sledi priprava seznama zanimivih panog in podjetij, kjer bi se lotili iskanja.

V drugem koraku s pomočjo naših raziskovalcev temeljito raziščemo trg in vnaprej definirano ciljno skupino kandidatov. Ta pristop nam omogoča dostop do pasivnih kandidatov (tistih, ki se običajno ne prijavljajo na oglase za delo). Uporabljamo raznolike kanale, ki so prilagojeni specifikacijam delovnega mesta.

V tretjem koraku neposredno kontaktiramo kandidate in preverjamo njihov interes. S kandidati izvedemo poglobljen vedenjski razgovor, v ožjem krogu pa tudi psihometrična testiranja, kjer ocenjujemo njihove kompetence in potenciale za dano delovno mesto. Posebno pozornost posvečamo tudi nivoju optimizma in čustvene inteligentnosti, še posebej pri iskanju vodstvenih kadrov.

Naša posebnost je tudi analiza mikrookolja pri naročniku. Omogoča nam, da konkretneje ocenimo, kako se bodo izbrani kandidati vključili v obstoječo ekipo novega delodajalca. V ta namen najožji sodelavci v podjetju izpolnijo posebne vprašalnike. Psihometrično poročilo, ki ga predstavimo naročniku, zajema podatke o psihometričnem profilu kandidata in njegovem ujemanju z mikrookoljem v podjetju.

Na koncu je odločitev o tem, koga izbrati, v pristojnosti naročnika. Kljub temu smo ves čas na voljo za svetovanje in usklajevanje ter zagotavljanje podpore pri odločitvi.

Strokovnost in specializiranost Competo svetovalcev

Specializirani svetovalci pri Competu izhajamo iz različnih panog in strokovnih področij. Znamo vzpostaviti in graditi odličen dialog tako s kandidati kot tudi z naročniki, saj razumemo njihove bolečine, potrebe in izzive.

Kot strokovnjaki za posamezna področja iskanja imamo dober vpogled v posamezne industrije, trenutno stanje na trgu dela ter aktualne potrebe za posamezna delovna mesta. Ker redno vzpostavljamo stike s kandidati, imamo razvejano mrežo poznanstev. Veliko šteje tudi zaupanje, ki smo ga z leti vzpostavili s številnimi posamezniki. Znamo identificirati najboljše kandidate v vsaki panogi in jih povezati z ustreznimi delodajalci.

Dober vpogled imamo tudi v plačne razpone za različna delovna mesta. Ko se pogovori prevesijo v fazo pogajanj in usklajevanj, nudimo kakovostno svetovanje tako kandidatom kot naročnikom glede različnih vidikov sodelovanja. Vsak naš svetovalec je usposobljen za oceno ustreznosti kandidatov glede na specifične zahteve delovnega mesta.

Etika in izogibanje neposrednemu novačenju

Lahko bi dejali, da je storitev headhuntinga diplomatska pot takrat, ko želimo privabiti specifično osebo iz konkurenčnega podjetja. Neposredno nagovarjanje zaposlenih konkurenta ni primerna praksa in etična gesta. Naš trg je majhen in slej ko prej bi lahko tudi zaradi tovrstnih praks prišlo do neprijetnih situacij.

Danes kandidat, jutri naročnik, in obratno

Kot headhunterji se ukvarjamo z dvema ključnima skupinama: delodajalci in kandidati. Enako pozornost namenjamo obema. Spoštujemo vsakogar. Ohranjamo diskretnost in transparentnost ter gradimo partnerske odnose. Te odnose razvijamo postopoma. Ob tem smo radovedni, veliko sprašujemo in raziskujemo. Želimo slišati in razumeti.  Pri izbiri kandidatov iščemo “win-win” rešitve, kjer so zadovoljni tako naročniki kot kandidati.

Naša odgovornost je velika

Tega se zavedamo. Sooblikujemo namreč zgodbe podjetij in posameznikov. Včasih igramo vlogo mentorja ali poslušalca. Uspešni projekti pa vselej temeljijo na tesnem sodelovanju, transparentnosti in zaupanju. Osebno največje priznanje prejmemo, ko kandidat postane naš naročnik ali obratno.

Navdihujoči odnosi, ki izhajajo iz zadovoljstva naročnikov in kandidatov, so prispevali k naši rasti in uspehu. Sporočilo, ki ga nenehno poudarjamo podjetjem, je, da ne iščemo superjunakov – iščemo najprimernejše za delovno mesto in obstoječo ekipo. Iščimo tiste, ki so pripravljeni v danem trenutku zamenjati svojo kariero in skupaj z nami soustvarjati novo zgodbo.

Imate izzive na področju iskanja vodstvenega in strokovnega kadra? Ste že sami z oglasi iskali nove sodelavce, a ni bilo pravega izplena? Vabljeni, da nas kontaktirate: office@competo.si 

Kako do še bolj strateške kadrovske funkcije v podjetju?

/0 Comments/in , , , /by

Kadrovska funkcija (HRM) je v zadnjih letih doživela preobrazbo. Pri številnih delodajalcih je zaznati premik od klasične administrativne vloge HRM do nekoliko bolj strateške. Vendar se podjetja še vedno srečujejo s številnimi ovirami in izzivi, ki preprečujejo, da bi kadrovska funkcija postala strateška v pravem pomenu te besede.

Katere so najpogostejše ovire in kako jih premagati?

Ne dovolj kompleksno razumevanje kadrovske funkcije

V nekaterih organizacijah kadrovsko funkcijo še vedno dojemajo kot izključno operativno in administrativno. Za premik v strateško vlogo je ključno, da organizacija razume, da kadrovska funkcija igra ključno vlogo pri oblikovanju organizacijske kulture, razvoja kadrov in doseganja poslovnih ciljev. Pri tem je ključno izobraževanje in osveščanje vseh deležnikov v organizaciji.

Pomanjkanje podpore vrhnjega vodstva

Brez jasne podpore najvišjega vodstva je težko doseči strateško preobrazbo kadrovske funkcije. Na vodstvu je, da prepozna vrednost, ki jo lahko dodajo kadrovski strokovnjaki ter sodelujejo pri oblikovanju kadrovske strategije. Na HRM je, da vzpostavi trdne odnose z vodstvom in, da zna aktivno komunicirati ter argumentirati svoj prispevek k doseganju poslovnih ciljev družbe.

Pomanjkanje ustreznih orodij in analitike

Strateški  HRM  da zbira, analizira in interpretira podatke o zaposlenih, delu, kulturi, klimi ipd. Pogosto pa se srečuje s pomanjkanjem ustreznih tehnoloških orodij, ki bi omogočila tovrstno analitiko. Pomembno je, da HRM investira v sodobno tehnologijo, ki podpira zbiranje in analizo podatkov ter omogoča ustrezno poročanje.

Izzivi na področju razumevanja strateškega delovanja in poslovanja družbe

Nekatere kadrovske ekipe se soočajo s pomanjkanjem potrebnih kompetenc za strateško delo. Zato je nujno nenehno izobraževanje in razvoj kadrovske ekipe. Na ta način zagotovimo, da so lahko kos izzivom pri prehodu v strateško vlogo. Sodelovanje z izobraževalnimi ustanovami in mentorski programi lahko pripomorejo k razvoju še bolj strateškega razumevanja.

Premalo časa za strateško razmišljanje…

HRM se pogosto ukvarja s številnimi operativnimi nalogami. Posledično ji zmanjka časa za strateško razmišljanje in načrtovanje. Potrebno je ustvariti ravnotežje med operativnim in strateškim delom. Pomembno je znati določiti ustrezne časovne okvire in prioritete.

Merjenje ključnih kazalnikov uspeha

Strateška kadrovska funkcija zna dokazati svoj vpliv na poslovanje organizacije – doseganje organizacijskih ciljev. To zahteva merjenje ključnih kazalnikov uspeha, kot so na primer: stopnja zadržanja zaposlenih, produktivnost, stroški zaposlovanja, ipd.

Kako do še bolj strateške kadrovske funkcije: 10 napotkov

  • Zagotovitev podpore vrhnjega vodstva

Na HRM je, da aktivno komunicira z vrhnjim vodstvom in vodjami v družbi. Pomembno je, da si pridobi njihovo podporo in razumevanje za krepitev strateške vloge kadrovske funkcije. To lahko vključuje redne sestanke, poročila o dosežkih in razlago vpliva na poslovanje.

  • HR strategija, ki podpira krovno strategijo družbe

Kadrovska strategija mora biti tesno povezana s krovno strategijo organizacije. Ključno je, da dodobra razumemo poslovne cilje in poskrbimo, da kadrovska strategija prispeva k njihovi uresničitvi.

  • Investicija v razvoj in učenje HR ekipe

Nenehno izobraževanje in razvoj HR ekipe je ključno za razvoj njihovih strateških kompetenc. To vključuje usposabljanje iz različnih področij, vključno s strateškim načrtovanjem, analizo podatkov in vodenjem sprememb.

  • Implementacija ustreznih HR analitičnih orodij in sistemov

Strateška kadrovska funkcija potrebuje učinkovita orodja za zbiranje, analizo in poročanje o podatkih o zaposlenih. Uporaba sodobnih HR informacijskih sistemov lahko to nalogo olajša.

  • Merjenje ključnih kazalnikov uspeha

Kazalniki uspeha odražajo neposreden vpliv izvedenih aktivnosti HRM na samo organizacijo. To lahko vključuje kazalnike, kot so stopnja zadržanja zaposlenih, produktivnost, uspešnost zaposlitvenih postopkov in druge metrike, ki so pomembne za organizacijo.

  • Tesna povezanost z ostalimi oddelki in vodjami

Aktivno sodelovanje z ostalimi poslovnimi oddelki je pomembno. Kadrovska ekipa mora razumeti potrebe in cilje drugih oddelkov ter zagotoviti, da kadrovske rešitve podpirajo njihove aktivnosti.

  • Izzivanje obstoječih praks in procesov

Stopimo iz cone udobja, izzovimo obstoječe prakse, procese in načine dela na način, da bodo podpirali strateške poslovne cilje in strategijo organizacije.

  • Mreženje in povezovanje

Povezovanje z zunanjimi partnerji, kolegi in inštitucijami lahko prinesejo dragocene vpoglede. Seznanimo se z najboljšimi praksami na trgu dela.

  • Vrednost podkrepimo s konkretnimi številkami

Le s konkretnimi številkami in podatki lahko namreč dokažemo pravo vrednost svojega dela.

 

Potrebujete podporo na področju razvoja strateške kadrovske funkcije? Vabljeni, da nas kontaktirate: office@competo.si

Naši izkušeni kadrovski svetovalci so vam na voljo za vsa pojasnila in informacije.

Strateška vloga HRM: Soustvarjanje trajnostno usmerjene organizacije

/0 Comments/in , , /by

Vprašanje, kako kot HRM krepimo trajnostno delovanje družbe, postavlja pred temelj naše ključne vloge in odgovornosti. Trajnostna naravnanost HRM-ja je več kot zgolj le modna muha. Je nuja. Je naša odgovornost. Je zaveza, da bomo kot organizacija uspešno delovali na dolg rok. Trajnost v ospredje postavlja več kot well-being zaposlenih. Vpliva na uspešnost podjetja in je tesno povezana s sposobnostjo prilagajanja vse večjim izzivom današnjega časa.

Kako lahko HRM vzpostavi pogoje za trajnostno rast in razvoj podjetja? Kako lahko kadrovska funkcija podjetju pomaga krepiti trajnostne prakse in kompetence zaposlenih?

HRM kot gradnik trajnostnega delovanja podjetja

HRM ima ključno vlogo pri oblikovanju trajnostno naravnane organizacije. Poleg skrbi za zaposlene, kulture podjetja in zagotavljanja prijetnega delovnega okolja, je v domeni HRM tudi aktivno sooblikovanje trajnostnih praks. Konkretno to pomeni, da HRM aktivno prevzame vodilno vlogo pri vzpostavljanju trajnostnih vrednot v organizaciji, spodbuja trajnostne pristope in spremembe ter poskrbi, da se trajnostni cilji odražajo v vseh aspektih poslovanja.

Trajnost kot ena izmed ključnih odgovornosti

Trajnost ni le izbira, temveč odgovornost do prihodnjih generacij. Vloga HRM ni le v spodbujanju in ukrepih za trenutno dobro počutje zaposlenih. Zajema tudi vzpostavljanje in krepitev dolgoročne odpornosti in agilnosti zaposlenih in podjetja kot takega. Prav zato je pomembno, da strateški HRM razume, kako trajnost vpliva na uspešnost družbe. Le tako lahko prevzame aktivno vlogo pri oblikovanju strategij, ki bodo družbi zagotavljanje trajnostno delovanje.

HRM vzpostavlja pogoje za trajnostno delovanje podjetja

HRM ima moč in odgovornost, da vzpostavlja pogoje za trajnostno rast ter razvoj podjetja. To vključuje spodbujanje trajnostnih vrednot med zaposlenimi, oblikovanje politik, ki podpirajo trajnostno delovanje, in zagotavljanje, da se ključne kompetence zaposlenih ves čas razvijajo in nadgrajujejo. Opolnomočena strateška kadrovska funkcija deluje kot gonilna sila za trajnostne spremembe v organizaciji.

Ozaveščanje kot ključna izhodiščna točka

Zavedanje o pomenu trajnosti je pomemben korak pri oblikovanju trajnostno naravnane organizacije. HRM zaposlene ozavešča o trajnostnih ciljih. Prav tako jih spodbuja k aktivnemu sodelovanju v navedeni smeri in krepi trajnostno razmišljanje. Skrbi za to, da se ključne kompetence zaposlenih razvijajo v smeri trajnostnih veščin, ki bodo podpirale cilje organizacije na tem področju.

Trajnostna organizacija: Skrb za zaposlene in družbo

Trajnostna organizacija v odnosu do zaposlenih pomeni, da organizacija ne stremi zgolj k dobičku, temveč tudi za dobrobit in potrebe svojih zaposlenih. Hkrati pa deluje odgovorno do družbe in okolja. Trajnost tako postane osrednji del identitete organizacije, ki jo oblikuje tudi v očeh zaposlenih.

Skozi aktivno strateško vlogo HRM se lahko organizacije razvijajo trajnostno in prispevajo k boljši prihodnosti.

Juhu, našli smo »perfect fit«! Kaj pa zdaj?

/0 Comments/in , /by

Zadnja leta so za kadrovske oddelke precej zahtevna. Zavzeto iščejo nove sodelavce v vedno bolj plitkem  bazenu. Podjetja pa se z novimi »employer brand« prijemi trudijo privabiti tudi kandidate, ki morda še niso niti razmišljali o menjavi. Ko pa se končno zgodi ta čarobni trenutek podpisa pogodbe in zaveze o sodelovanju, je potrebno prvotno navdušenje, ki ga delita tako izbrani novi sodelavec kot delodajalec, upravičiti in nadgraditi. Kako to narediti?

Če je le možno, naj se obvezni administrativni postopki izvedejo še pred prvim dnevom zaposlitve. Tako je prvi dan res namenjen bistvenim stvarem – spoznavanje ekipe sodelavcev in vzdušja v podjetju. Prvi vtis se zgodi samo enkrat, zato je še posebej pomembno, da poskrbimo za vzajemne občutke sprejetosti in zaželenosti. Na ta način tudi spodbujamo navdušenje in krepimo pripadnost.

Paket dobrodošlice naj zajema tudi dobro pripravljen onboarding proces

Premišljen načrt onboardinga (uvajalnega programa) lahko prihrani čas in količino dela, ki ga terja njegovo vzdrževanje. Tu razmišljamo o vsebini gradiv, ki bi jih lahko na najbolj prijazen, strnjen in razumljiv način podali novo zaposlenim. Pogosto se zgodi, da novemu sodelavcu pokažemo vstopni portal in povezave do strani, kjer se nahajajo množica internih predpisov, arhiv biltenov in podatkovne baze. In običajno se mora novinec kar sam znajti znotraj tega menija. Prijazno je, če ima ob strani sodelavca z daljšim stažem, ki mu pomaga pri navigaciji, zna odgovoriti na vprašanja, s tem pa postane znanje še dostopnejše.

Pri onboarding programu želimo novemu sodelavcu čim prej posredovati informacije, ki so pomembne za takojšnji vklop v delo in ga seznaniti s tistimi internimi pravili, ki običajno niso zapisana. Predstavimo kulturo in navade, ki jih cenimo in spodbujamo v timih. Predstavimo najnovejše informacije o podjetju, ciljih, strategiji, trgu, okolju, rezultatih, organizacijski strukturi.

Kako si lahko pomagamo pri vzpostavitvi učinkovitega onboarding programa?

Pri izdelavi koncepta onboardinga imamo v mislih zagotavljanje čim bolj enake uporabniške izkušnje novih sodelavcev, da lahko govorimo o poenotenju sistema uvajanja. Pri tem pomaga, če proces digitaliziramo in s tem omogočimo večjo fleksibilnost programov glede na delovno mesto ali odgovornosti v organizaciji. Prav tako zagotovimo tekoče spremljanje izvajanja programa, evidence, poročanje in analitiko, merimo uspešnost procesa uvajanja.

Podjetja se pogosto odločijo za oblikovanje priročnika za zaposlene. Le ta običajno zajema koristne informacije trajnejše narave, oz. s povezavami do intranetnih strani omogoči vpogled v najnovejša gradiva s posameznih področij delovanja družbe.

Med drugim naj bodo na voljo naslednje vsebine in podatki:

  • etični kodeks, vrednote, finančni rezultati, aktualni dogodki, trendi in usmeritve družbe,
  • organizacijska struktura in predstavitve posameznih oddelkov,
  • ažurni kontakti sodelavcev, njihove odgovornosti in področja dela.

Dobra praksa onboardinga so tudi organizirani skupni zajtrki ali delovna kosila vodstva družbe z novo zaposlenimi sodelavci. Nudijo namreč priložnost za medsebojno spoznavanje v manj formalnih okoliščinah. Glede na kulturo podjetja in organizacijske možnosti razmislimo ali je smiselno vpeljati uvajalni seminar s predstavitvami področij, posneti predstavitveni video, organizirati voden ogled podjetja.

V samem procesu osvajanja novih znanj in veščin je ključna vloga vodje – kako bo poskrbel za prenos nalog, spremljal napredek, podajal sprotne povratne informacije in poskrbel za ohranjanje motivacije na visokem nivoju.

Tudi v tem procesu pride zelo prav digitalna podpora za lažjo koordinacijo opravil, komunikacijo v timu, pošiljanje spomnikov glede ključnih mejnikov v času uvajanja in podobno.

Dobro postavljeni trdni temelji dolgoročnega sodelovanja omogočajo novemu sodelavcu razvoj potencialov ter pozitivno vplivajo na njegovo počutje in uspešnost.

Želimo vam uspešne onboarding programe, s pomočjo katerih bodo sodelavci resnično lahko zablesteli v svoji vlogi.

Anita Lovše, senior svetovalka Competo

V kolikor pa morda potrebujete podporo pri vpeljavi učinkovitih onboarding programov, vabljeni, da nas kontaktirate (office@competo.si).

Kakšnega finančnega paketa bi si želeli?

/0 Comments/in /by

Maša Budnar Radilović, svetovalka za iskanje in selekcijo Competo

»O finančnem paketu še nisem razmišljal…«, »pri plači sem prilagodljiv…«, »strah me je, da bi povedal preveč ali premalo…« in podobno so izjemno običajne besede iskalcev zaposlitve na razgovorih, ko beseda nanese na pričakovan finančni paket. Ko uvidijo, da bom pri vprašanju vztrajala, saj je moja naloga preveriti tudi to področje, nadaljujejo konkretneje, a še vedno zelo previdno.

Sama na ta del pogovora gledam enako kot na tistega o skladnosti izkušenj, kompetenc ali odpovednega roka. Gre za eno od področij, ki so za uspešno dolgoročno sodelovanje ključna. V kolikor ob tem izhajate iz sebe, iz svojih potreb in pričakovanj, številka nikoli ne bo prenizka ali previsoka, ampak zgolj realna temu, čemur bi vi rekli da. Prav tako podatek ne prevesi pogovora v življenje ali smrt, ampak služi kot podlaga za povratno informacijo in nadaljnje usklajevanje.

▶️ V upanju, da vas je zgornji vpogled razbremenil vas vzpodbujam tudi k vnaprejšnjemu razmisleku o tem, kje se gibljejo vaša finančna pričakovanja.
▶️ Sestavite paket iz osnovne (neto ali bruto) plače, mesečnih/kvartalnih/letnih (neto ali bruto) dodatkov in drugih finančnih ter nefinančnih ugodnosti.
▶️ Nastavite spodnjo in zgornjo mejo ter se vprašajte, do kje bi dodatno odstopali v primeru izrazito zanimive priložnosti.

Zaposlitveni pogovor in plača – Napotki za delodajalce

 

  1. Kandidatom podrobneje pojasnimo, kako se določajo plače v naši organizaciji (glede na panogo, notranje lestvice ali raziskave trga). To jim bo dalo globlji vpogled v transparentnost in pravičnost našega pristopa do plačne politike.
  2. V kolikor je možno, bodimo fleksibilni pri oblikovanju plačilnega paketa, ki bo zadovoljil individualne potrebe kandidata/-ke. Razmislimo o možnosti izbire med različnimi ugodnostmi.
  3. Sodelujmo z odprtim dialogom o pričakovanjih glede dela. Odgovorimo na morebitna vprašanja kandidatov v zvezi s plačilom. Jasna komunikacija bo vzpostavila zaupanje in povečala možnosti za uspešno pogajanje.
  4. Izpostavimo realne možnosti za napredovanje in rast znotraj podjetja pa tudi samo časovnico. Pojasnimo, kako to lahko vpliva na povečanje plačnega paketa na srednji oz. dolgi rok. Ljudje cenijo priložnosti za rast in razvoj kariere.
  5. Izpostavimo konkretne možnosti za mentorstvo in izobraževanje v podjetju. Slednje namreč vpliva na nadaljnji razvoj posameznika in s tem povečanje njihove vrednosti za podjetje.
  6. V kolikor v podjetju cenimo in nagrajujemo doseganje ciljev, sodelovanje in prispevke k skupnemu uspehu podjetja, to posebej izpostavimo.
  7. Predstavimo vrednote in kulturo naše organizacije. Kandidati bodo hitro zaznali ali se lahko povežejo z vizijo in cilji našega podjetja.
  8. Izpostavimo možnosti dodatnih ugodnosti, kot so fleksibilni delovni čas, možnost dela na daljavo,… Take ugodnosti lahko naredijo ponudbo privlačnejšo.
  9. Spodbudimo kandidate, da konkretno in na primerih predstavijo svoje dosežke in dodatno vrednost, ki jo lahko prinesejo v podjetje. To lahko prispeva k boljšemu razumevanju pričakovanj posameznika, vezanih na primeren plačilni paket.
  10. Na koncu poudarimo, da je cilj skupnih pogajanj doseči vzajemno zadovoljstvo ter zagotoviti trajnostno in uspešno sodelovanje.

Z dodatnimi nasveti in informacijami bodo kandidati podrobno seznanjeni in pripravljeni na pogajanja o plačilu. Posledično bomo pripomogli k uspešni izbiri pravega kandidata/-ke za naše podjetje.

Kako zasnujemo osebno blagovno znamko?

/0 Comments/in /by

Na trgu dela kot iskalci zaposlitve tekmujemo z vrsto drugih strokovnjakov. Svoje možnosti v očeh zaposlovalcev si lahko povečamo, če v takem bazenu izstopamo. Nesmiselno je razmišljati o tem, kako smo lahko boljši od ostalih za vsako ceno. Svoj čas raje usmerimo v to, kdo smo in kako to predstaviti.

𝐊𝐚𝐤𝐨 𝐳𝐚𝐬𝐧𝐮𝐣𝐞𝐦𝐨 𝐨𝐬𝐞𝐛𝐧𝐨 𝐛𝐥𝐚𝐠𝐨𝐯𝐧𝐨 𝐳𝐧𝐚𝐦𝐤𝐨❓

▶️✔️Razmislimo o tem, kdo smo – kakšne so moje osebnostne lastnosti, kompetence, vrednote in poslanstvo?
▶️✔️Razmislimo o tem, česa si želimo – kaj me motivira, kaj je moja strast, kaj me navdihuje?
▶️✔️Razmislimo o tem, kaj ponuja in potrebuje trg dela ter kje je skladnost s tem, kar ponujam jaz?

👉 Rezultat takega razmisleka naj bo krajši zapis o tem, kdo sem, kaj in kako nudim ter kaj želim. Npr.:👇

»Sem poslovna sekretarka, ki zadnjih 12 let skrbi, da lahko vodstvo in sodelavci odmislijo zadolžitve, ko jih v izvedbo predajo meni. S svojim organiziranim in prilagodljivim pristopom skrbim, da so delovne naloge s področja administracije in vodenja pisarne kakovostno opravljene v dogovorjenem roku tudi v dneh, ko običajne procese zamajejo nepričakovane spremembe. Z veseljem prevzemam zadolžitve, ki niso del mojih pogodbeno podpisanih delovnih nalog, predstavljajo mi izziv in priložnost za nadaljnji razvoj. Na ta način sem se priučila vodenja kadrovskih evidenc, upravljanja marketinških kanalov podjetja in predpriprave zahtevnejših poročil. Pravijo, da v podjetju delujem kot lepilo, ki doprinaša k povezanosti in vzdušju. Meni pa je v posebno zadovoljstvo, če s svojim doprinosom na kateremkoli področju vsaj nekoliko pripomorem k uspehu podjetja.«

Na ta način bomo svojo identiteto na trgu dela gradili bolj celostno, pri delodajalcih bomo enostavneje zgradili verodostojnost in zaupanje, med konkurenco pa bomo bolj opazni.✔️

Misli ne beremo, moč v fazi prijav je v rokah kandidatov

/0 Comments/in /by

Maša Budnar Radilović, svetovalka za iskanje in selekcijo Competo

Misli ne beremo, moč v fazi prijav je v rokah kandidatov

“Pozdravljeni, zanima me, zakaj me niste povabili na razgovor za prosto priložnost, saj imam prav take izkušnje in znanja kot jih iščete za vašega naročnika?”

“Zato, ker to ni bilo razvidno v vaši prijavi in na podlagi te nisem uspela zaznati dovolj skladnosti, da bi vas lahko uvrstila v nadaljnji proces.”

Do zgornjega pogovora pride občasno. Vpogled, ki ga kandidatom pri tem podam pa odpre oči marsikomu. Prijava, ki jo običajno sestavljata življenjepis in spremno pismo lahko doseže svoj namen, povabilo na pogovor le, če jo tisti, ki jo bere, zazna za dovolj skladno svojim potrebam.

Zato:

  • informacije o prosti priložnosti preberite pozorno,
  • presojajte, kje so potrebe delodajalca in prostega delovnega mesta skladne z vašimi izkušnjami, znanji, kompetencami, izobrazbo, osebnostnimi lastnostmi ipd.,
  • razmislite o tem, kaj je vaša konkurenčna prednost, kaj in kako bi doprinašali podjetju na tem delovnem mestu,
  • zapišite ključne informacije jasno, pregledno in konsistentno,
  • podprite zapisana dejstva s primeri in drugimi vpogledi, ki dodajajo težo.

Ali si delodajalci tudi sami povzročamo zaposlitvene izzive?

/0 Comments/in /by

Danes se veliko organizacij sooča z izzivi privabljanja novih kadrov. Čeprav se delodajalci trudimo v svoje vrste pritegniti za nas najboljše kandidate, pogosto naletimo na izzive pri njihovem privabljanju, iskanju in prepoznavanju. Včasih so razlogi zunanji, včasih pa si izzive nakopljemo tudi sami. V nadaljevanju si poglejmo 4 konkretne primere, ko zavedno ali nezavedno sami »poskrbimo« za to, da nam dobri kandidati uidejo oz. jih morda sploh ne znamo »ujeti« ali prepoznati. Ob vsakem izzivu smo podali tudi nekaj konkretnih napotkov za izboljšave.

1. Prav takega rabimo. Ne vem točno. Idealen kandidat,…

Ko se odločamo o profilu osebe, ki jo potrebujemo na določenem delovnem mestu, pogosto postavimo v ospredje zelo konkretno tehnično specifikacijo. Naš seznam zahtev vključuje določeno število let izkušenj, specifična znanja in izobrazbo. Hkrati pa pričakujemo tudi različne zelo razvite kompetence, ki jih ena oseba v takšni meri zelo redko obvlada. V nekaterih primerih pa morda sploh nismo prepričani, kaj točno iščemo.

Kot smo že omenili v našem blogu “Za uspešno kadrovanje niso (več) dovolj povprečni pristopi“, natančno izdelana slika idealnega kandidata/-ke v praksi ne deluje. Namesto da se osredotočamo le na tehnične specifikacije (in tudi slednje lahko bolj fleksibilno zastavimo), je pomembno, da usmerimo pogled tudi na ključne kompetence in potenciale kandidatov.

Namigi

Nadgradimo spretnosti novodobnega iskanja in izbora kadrov. Naj pogled ne bo usmerjen »samo« v zelo konkretne izkušnje in znanja. Namesto da se osredotočimo le na tehnične specifikacije, naj bodo ključne kompetence prav tako pomembne pri izboru kandidata.

Vključimo obstoječe zaposlene v definiranje profila (candidate persona) želenega kandidata/-ke za posamezno delovno mesto. Sodelovanje zaposlenih pri določanju kompetenc in potreb za posamezno delovno mesto bo povečalo verjetnost, da bomo pritegnili in izbrali pravo osebo za nas.

Preučimo potencialne kandidate in osredotočimo se na njihove ključne kompetence. Morda bo oseba, ki nima vseh določenih znanj in izkušenj, ima pa velik potencial za učenje, prav tako dober izbor za naše podjetje.

2. Suhoparni zaposlitveni oglasi

V zadnjem času opažamo, da postajajo zaposlitveni oglasi vse bolj zahtevni in polni pričakovanj delodajalcev do novih sodelavcev. Opisi delovnih nalog so izjemno dolgi. Rubrika »o nas« ali »kaj ponujamo« pa je pogosto sestavljena iz le nekaj suhoparnih vrstic. Velikokrat iščemo super talente s popolno karierno potjo. Opis tega, kaj mi ponujamo, pa je zelo osnoven, povprečen.

Namigi

Zaposlitveni oglas naj ne bo le »copy-paste« opisa delovnih nalog iz interne sistematizacije. Osredotočimo  se raje na ključne odgovornosti, naloge in pričakovanja, ki so pomembna za posamezno delovno mesto. Osredotočimo se na tisto, kar dela določeno delovno mesto edinstveno in zanimivo. Izpostavimo specifične vidike, ki bodo pritegnili kandidate – možnosti razvoja, napredovanja, sodelovanja na drugih zanimivih projektih ipd.

Uporabimo avtentičen ton in jezik, ki bosta odražala našo kulturo in vrednote. Poudarimo stvari, ki jih v podjetju cenimo. Izpostavimo kakšno delovno okolje ustvarjamo in živimo.

Vključimo v oglas tudi misli obstoječih zaposlenih ali nadrejenih. Še bolj drzno bi bilo, da vanj vključimo tudi kakšno misel bivših zaposlenih, ki so pri nas imeli dobro izkušnjo. Tako kandidatom ponudimo globlji vpogled v to, kako je delati v našem podjetju.

Bodimo jasni in konkretni glede pričakovanj, vendar se izogibajmo prevelikemu številu zahtev, ki bi lahko odvrnile potencialne kandidate.

Redno pregledujmo in posodabljajmo oglase. Tako bodo ostali relevantni in odražali morebitne spremembe v organizaciji ali samih delovnih mestih. Prilagajajmo jih tudi glede na povratne informacije, ki jih prejmemo od kandidatov. 

3. Ta kandidat je sicer super, ampak….

Se vam je že zgodilo, da ste na začetku razgovorov naleteli na super kandidata, ki je bil precej skladen, glede na vaša pričakovanja in potrebe. Toda, ker ste imeli le en ali morda dva razgovora, je bil občutek, da želite spoznati še druge posameznike. Ko gremo v proces iskanja novih ljudi je želja, da spoznamo nekaj ali čim več različnih nekaj posameznikov. Želimo namreč »primerjati«. Včasih se tako zgodi, včasih pa tudi n

Namigi

Ko najdemo kandidata, ki izpolnjuje naše pričakovanje, se osredotočimo na poglobljen pogovor z njim. Preučimo, ali se njegove vrednote, cilji in motivacija ujemajo s podjetjem.

Ne odlašajmo z odločitvijo za sodelovanje, če smo prepričani v kandidatovo primernost. Dobro premislimo, ali potrebujemo dodatno primerjavo z drugimi kandidati ali je to samo odlašanje.

Preverimo skladnost z vrednotami in kulturo podjetja. Poleg preverjanja, ali se kandidat ujema s pričakovanji glede kompetenc in izkušenj, je pomembno tudi preveriti, ali se njegove vrednote in način dela ujemajo s kulturo podjetja. Ta aspekt je ključen za dolgoročno uspešno sodelovanje. Razmislimo o tem, kako kandidat pristopa k sodelovanju, timskemu delu in reševanju izzivov, in ali se to ujema z vašo organizacijsko kulturo.

Poglobimo se v motivacijo kandidata: Poleg ocene kandidatove tehnične usposobljenosti je pomembno razumeti tudi njegovo motivacijo za delo v našem podjetju. Raziskujmo, kaj ga privlači pri vaši organizaciji, kakšne cilje si zastavlja in kako si predstavlja svoj razvoj v podjetju. S tem boste bolje ocenili, ali se kandidat dolgoročno ujema s podjetjem in ali lahko izpolni njegove osebne in poklicne ambicije.

4. Premalo sprotne komunikacije, povratnih informacij, usklajevanja in fleksibilnosti

Ključnega pomena je kandidatom/-kam zagotavljati sprotne povratne informacije, tako pozitivne kot konstruktivne. Na ta način ohranjamo dobro komunikacijo skozi celoten proces izbora.

Spremljanje in prilagajanja

Spremljajmo in izboljšujmo postopek izbora, da ustvarimo boljšo izkušnjo za vse vpletene. Bodimo prilagodljivi glede urnikov, pogajanj o plači in drugih dogovorov, da pokažemo potencialnim kandidatom, da cenimo njihove potrebe in si prizadevamo za vzajemno zadovoljstvo.

Dovolj časa za zaposlitveni pogovor

Pri pogovorih s kandidati si vzemimo dovolj časa, da jih spoznamo in bolje razumemo njihove kompetence, osebnostne lastnosti in motivacijo za zasedbo delovnega mesta (25 min ni dovolj). Posvetimo se njihovim vprašanjem. Dajmo jim možnost, da izrazijo svoje pomisleke ali pričakovanja. S tem bomo ustvarili zaupanje in povečali verjetnost, da bodo kandidati izbrali naše podjetje.

Transparentnost pri pogovoru o plači

Ne odlagajmo pogovora o plači na poznejši del procesa, saj je le ta pogosto eden izmed ključnih dejavnikov za kandidate. Bodimo transparentni glede obsega plačila in drugih bonitet. Podrobno se pogovorimo o pričakovanjih kandidatov. To bo pripomoglo k temu, da se izognemo morebitnim neskladjem kasneje v procesu.

Redna usklajevanja z internimi deležniki

Redno komunicirajmo in se usklajujemo z vsemi internimi deležniki, vključenimi v zaposlitveni proces (HR, vodstvo, hiring manager, zunanja agencija, …). Sodelujmo pri določanju potreb za novo zaposlitev. Redno si izmenjujmo mnenja o kandidatih. Odločitve sprejmimo pravočasno. To bo pospešilo proces izbora pa tudi zmanjšalo možnost izgube dobrih kandidatov zaradi nepotrebnega odlašanja.

Izboljšanje celostne kandidatove izkušnje

Poskrbimo za celovito izkušnjo kandidatov skozi celoten proces izbora. Zagotovimo, da so dobro obveščeni o poteku procesa in izbora. Prav tako je pomembno, da imajo jasne smernice za pripravo na razgovore. Pomembno je, da se počutijo spoštovane pa tudi partnersko obravnavane.

Povejmo jim, da cenimo njihov čas in trud, ne glede na izid izbora.

Redno spremljajmo in izboljšujmo postopek izbora. Tako bomo ustvarili še boljšo izkušnjo za vse vpletene.

Kako biti uspešni v pogojih nepopolnih informacij?

/0 Comments/in , /by

Anita Lovše, senior svetovalka Competo

Poznate tisti občutek, ko vas vodja pokliče k sebi in vam dodeli do sedaj nepoznano nalogo, vi pa potrebujete več konteksta in razlage, da bo naloga uspešno opravljena? Vodja na kratko opiše nalogo in kakšen rezultat pričakuje. Vam pa še vedno ni jasno, kako se lotiti dela. V glavi vam roji vedno več vprašanj. Veste, da boste z vsakim dodatnim podvprašanjem razgalili svojo nevednost in nemoč. Vodja pa ima sedaj na izbiro, koliko dodatnih informacij vam bo še zaupal in kaj bo prepustil interpretiranju. Takoj, ko boste izrekli prvi pojasnilni komentar, »a te prav razumem, naredim to in to…«, boste začutili, da besede ne bodo našle prave poti do naslovnika, in vedeli, da vaš odziv ni bil na mestu. Izraz na obrazu vodje vam bo povedal vse. Največkrat v smislu, vsak nadaljnji pogovor je odveč, pridite z izdelkom in nič drugega ni pomembno. In podvomite v pregovor »ni neumnih vprašanj…«. In greste z zmedenimi predstavami o končni rešitvi. Premlevate možne scenarije in izgubljate čas.

Na koliko ravneh tega odnosa zaznavamo problem? Gre za manipulativnega vodjo? Nepripravljenega izvajalca naloge? Je to igra mačke z mišjo, »power play« v današnjem žargonu?

Dobronamerno lahko rečemo, da je vodja izbral napačen stil vodenja in precenil samostojnost oz. avtonomijo sodelavca. Poznamo tudi različne načine mišljenja. Sodelavec ni potreboval samo odgovor »kaj« naj naredi, ampak tudi odgovore na vprašanja »kako« in »zakaj«. Morda je vodja celo pravilno ocenil tveganja in se odločil, da bo izbral učni moment za osebno rast sodelavca – naj splava, saj bo šlo, naj se znajde in dokaže…

Torej, kaj vam preostane, poleg iskanja informacij pri drugih virih?

Predvsem bo pomagalo, če preokvirite svojo naravnanost in izkoristite situacijo kot priložnost za razvoj vaše kreativnosti in inovativnosti. Zabeležite postopke, kako ste rešili situacijo, odločitve, ki ste jih sprejeli in kakšni so bili vaši dosežki. Morda pa boste vi tisti, ki boste pomagali drugim, če se bodo znašli v podobni situaciji.

Kolikor vpletenih, toliko perspektiv

A vedno pomaga, če imajo vodje posluh za svoje sodelavce, vodijo z empatijo in znajo oceniti, kdaj potrebujemo pomoč, nasvet ali usmeritev. Včasih je dovolj samo občutek, da obstaja nekdo, ki nam želi dobro in nas podpira.